油田人工成本控制與管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上油田企業(yè)人工成本控制與管理初探摘要：針對油田企業(yè)人工成本管理實際，分析了人工成本控制中的意義和重點，從不同角度提出了油田企業(yè)人工成本控制的途徑和方法，探索了人工成本指標分析體系及管理控制中應(yīng)把握的焦點和重要環(huán)節(jié)，對加強油田企業(yè)人工成本管理和控制，減少無效人工支出，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)人工成本投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化等方面有較強的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人工成本；控制與管理；途徑和方法；體會隨著近幾年改革的逐步深入，成本的管理與控制逐漸成為油田企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。企業(yè)以效益為中心，努力降低成本，減少支出，獲取最大效益已成為主要目標之一。而作為占企業(yè)成本中占較大比重的人

2、工成本也愈顯其重要。如何控制人工成本，達到既提高職工收入又獲取最大效益的目標，是油田企業(yè)亟待解決的課題。一、企業(yè)簡介 孤東采油廠成立于1989年，位于黃河新淤積的沖積扇平原上，管理著孤東、紅柳、新灘三個油田，是一個集油氣勘探、開發(fā)、處理、集輸為一體，年產(chǎn)原油256萬噸的大型油氣生產(chǎn)單位?，F(xiàn)有用工總量8777人。其中正式職工5445人、集體職工 49人、內(nèi)聘職工 1746人、企業(yè)員工 768人、臨時工521人、非全日制用工248人，分別占用工總量的62. 04、0.56、1989、875、594、282。全部用工中女工 3235人，占用工總量的36.86。下設(shè)22個三級單位、5個直屬中心、5個單

3、列部門，是一個集油氣勘探、開發(fā)、處理、集輸為一體、開發(fā)時間較長、生產(chǎn)形勢復(fù)雜和用工類別齊全的采油廠。二、人工成本的概念和范圍人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中直接或間接用于勞動者的全部費用，它包括直接支付給所有職工的勞動報酬、福利待遇，還包括企業(yè)依據(jù)國家政策、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定的各類人員負擔的各項勞動費用。企業(yè)人工成本是指一定時期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。按油田統(tǒng)計口徑，企業(yè)人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費、其它保險費用、職工福利費、職工教育費、職工工會經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用、離退休人員費用、勞務(wù)費等10大項。 （一）職工工資總額

4、指單位在一定時期內(nèi)直接列支成本費用，用于支付在崗正式職工和在崗其他長期合同工（集體職工）工資、不在崗人員生活費的費用總額。包括工資、獎金（效益工資）、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。 （二）社會保險費用指單位按照國家和地方政府規(guī)定的繳費基數(shù)和比例提取的保險費用。包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險5項社會保險。 （三）其它保險費用指單位根據(jù)國家、集團公司（股份公司）有關(guān)規(guī)定提取的企業(yè)年金（補充養(yǎng)老保險）、補充醫(yī)療保險等費用。（四）職工福利費用指單位據(jù)實列支并直接用于職工福利性支出的費用。主要包括獨生子女費、計劃生育補貼、療養(yǎng)補貼、身體普查體檢費、生活困

5、難救助費、喪葬補助費、撫恤費、供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補助費及救濟費等。（五）教育經(jīng)費指單位按規(guī)定提取并用于職工學習先進技術(shù)和提高素質(zhì)水平的培訓費用。包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓、崗位適應(yīng)性培訓、職業(yè)技術(shù)等級培訓、特種作業(yè)人員培訓、繼續(xù)教育以及購置教學儀器等支出的費用。一般按照不超過當期工資總額的2.5%提取。（六）工會經(jīng)費指單位按規(guī)定提取并用于工會組織活動等支出的費用。包括文體宣傳費、工會活動經(jīng)費等。一般按照不超過當期工資總額的2%提取使用。（七）勞動保護費用指單位據(jù)實列支并用于為在崗職工提供勞動保護、職業(yè)防護等發(fā)生的費用。包括特殊崗位（工種）體檢費、防暑降溫費、購買工作服以及其他勞動保護用品的費用等。（八）

6、職工住房費用指單位按國家、集團公司（股份公司）、油田有關(guān)規(guī)定提取，為職工繳存的住房公積金、住房補貼費用。 （九）離退休人員費用指單位在社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金以外，支付給離退休（退職）人員的企業(yè)補貼（含住房補貼、水電氣補貼，下同）和老年活動經(jīng)費。老年活動經(jīng)費包括節(jié)假日慰問金、生活困難救助費、營養(yǎng)補助費、醫(yī)療補助費、陪護費，以及身體普查體檢、健康療養(yǎng)和集體活動等支出的費用。（十）勞務(wù)費指用工單位根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議結(jié)算并支付給勞務(wù)派遣機構(gòu)的全部費用。主要包括勞務(wù)用工的勞動報酬、社會保險費、住房費用、福利費、教育經(jīng)費、工會經(jīng)費、防暑降溫費等費用，以及支付勞務(wù)派遣單位的管理費等。三、人工成本控制的意義和重點油田企

7、業(yè)在初期，企業(yè)職工工資分配和福利待遇全部執(zhí)行統(tǒng)一的政策，薪酬政策一度實行的是崗位技能工資制，企業(yè)用工、分配自主權(quán)較小，造成企業(yè)不計人力，忽視人工成本的管理。近年來，進行了一系列改革，企業(yè)分配自主權(quán)逐步擴大，薪酬政策實現(xiàn)了由崗位技能工資制向崗效薪點工資制或崗位績效工資制的轉(zhuǎn)變，薪酬分配漸漸由油田統(tǒng)一制訂變?yōu)槠髽I(yè)自主確定。但人工成本的管理仍然受到慣性影響，顯得相對滯后。隨著改革的逐步深入，人工成本的控制宏觀上企業(yè)工資增長應(yīng)做到“兩個低于”，即：工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。可見企業(yè)如何通過加強管理，提高勞動生產(chǎn)率，調(diào)動職工積極性，以最小的投入獲取

8、最大的經(jīng)濟效益，是企業(yè)追求的目標。人工成本作為成本的組成部分，也應(yīng)該予以控制。我們通過分析本企業(yè)人工成本，只有對人工成本的加以更好的管理和控制，企業(yè)發(fā)展才能走上良性循環(huán)的路子。因此，我們在人工成本控制上，一是追求人均人工成本逐步增高，提高職工的收入水平；二是對人工成本的收入和支出合理的進行管理和控制，保證其激勵作用的充分發(fā)揮，提高職工的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)濟目標的實現(xiàn)提供保證。四、人工成本控制的途徑和辦法由于不同項目的性質(zhì)和比重不同，在人工成本控制中要做到區(qū)別情況，分別對待。分析我廠近幾年人工成本的構(gòu)成，我們發(fā)現(xiàn)；工資總額占人工成本的62%，社會保險占16.5%、職工教育經(jīng)費占1.5%、勞動保

9、護費占1%、職工福利費占 9%、職工住房補貼費用占8%，老年活動經(jīng)費占1%，其他有關(guān)人工費用占1%。其中工資總額所占的比重最大，而社會保險費、職工教育經(jīng)費、職工福利費等依據(jù)工資總額作為基數(shù)。因此，我們把工資總額作為控制的重點。在分析工資總額的影響因素時，我們又發(fā)現(xiàn)：工資總額高低的影響因素有人數(shù)、人均工資水平、各種工資計提的比例，影響的主要因素是人數(shù)的多少。所以，控制人員數(shù)量、提高作業(yè)效率是人工成本控制的關(guān)鍵。（一）科學定員定額，優(yōu)化勞動組織加強定員、定額的管理達到雙定優(yōu)化，通過減少活勞動投入、提高產(chǎn)出，來達到降低人工成本的目的。首先從研究勞動消耗的合理構(gòu)成入手，通過增加有效勞動時間，

10、減少和消除無效勞動時間來提高工時利用率。其次，通過研究各種工作流程和工作方法提高工作效率、勞動效率。定員定額不科學不合理，必然出現(xiàn)機構(gòu)重疊、人浮于事，管理不暢、效率低下，造成勞動力浪費，人工成本提高，使企業(yè)失去競爭能力。因此，要科學合理地制定定員定額，精簡機構(gòu)，撤并崗位。實行專業(yè)化管理；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工種概念，實行大工種、區(qū)域性作業(yè)，培養(yǎng)一專多能、操檢合一的優(yōu)秀技術(shù)工人，以少而精的人工消耗取得最大的經(jīng)濟效益。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要的前提下，通過合理定員定編，確定崗位人員的工作量，推行滿負荷工作，節(jié)約使用勞動力，這是控制人工成本的重要途徑之一。一是逐步推行嚴格定員管理，科學編制定員定額，按標準組織

11、生產(chǎn)。根據(jù)實際工作量及局下關(guān)定員標準準確測算各單位定員人數(shù)，勞動力調(diào)配以定員數(shù)做為依據(jù)，嚴格控制各單位用工總數(shù)，人員總量得到了較好的控制。二是精簡機構(gòu)，合理分工。組織機構(gòu)和分工的合理，不僅利于管理，而且能夠提高工作效率，節(jié)約人員。（二）控制工資總量，搞活內(nèi)部分配 "效率優(yōu)先、兼顧公平"，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)分配的原則，只有充分發(fā)揮工資的約束機制、調(diào)控機制和激勵機制的作用。才能得到投入產(chǎn)出的效益。要知道，工資不是福利，而是一種投入，投入的目的是有效益。盲目攀比的工資水平，不重視工資效益，不注重人工費用，最終會導(dǎo)致人工成本上升。只有在嚴格控工資總量的情況下，充分發(fā)揮其

12、約束、調(diào)控和激勵作用，搞活企業(yè)內(nèi)部分配，建立工資能上能下的機制，才能有效地控制人工成本。 如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工資投入轉(zhuǎn)化為較大的產(chǎn)出，這就需要建立一套靈活有效的內(nèi)部分配機制，工資向苦、臟、累、險崗位傾斜，向科技人員傾斜，以此來引導(dǎo)職工合理流動，激勵他們的積極性，主動為企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高多做貢獻，形成一個降低成本-提高企業(yè)經(jīng)效益-增加工資收入-促進成本降低的良性循環(huán)。近幾年，油田加大了內(nèi)部分配改革的力度，薪酬政策由崗位技能工資制向崗效薪點工資制或崗位績效工資制的轉(zhuǎn)變，建立完善了職工工資收入與單位經(jīng)濟效益相掛鉤、與個人崗位和績效相聯(lián)系、能升能降的分配機制。進一步貫徹了按

13、勞分配原則，以勞動力市場工資指導(dǎo)價位為導(dǎo)向，重點突出崗位責任和工作業(yè)績的原則。將職工的收入其崗位責任相適應(yīng)，與單位效益和個人工作業(yè)績相聯(lián)系。薪酬的激勵作用第一步的發(fā)揮。（三）提高勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率是一定時期內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量與相應(yīng)的勞動消耗量之比,是反映生產(chǎn)過程中的勞動消耗與生產(chǎn)成果之間的比例關(guān)系，是衡量一個部門、一個地區(qū)、一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平的重要標志。很顯然，提高勞動生產(chǎn)率的途徑有兩條。一是提高產(chǎn)品產(chǎn)量，二是降低勞動消耗。而在生產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)確定的情況下，要想提高勞動生產(chǎn)率，必須降低勞動消耗費用。換言之，在生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品產(chǎn)量不變的情況下，只有提高勞動生產(chǎn)率，才是降低人工成本（勞動消耗）的

14、重要途徑。（四）提高勞動者素質(zhì)控制用工總?cè)藬?shù)，不是單純的數(shù)量問題，不僅在合理定員的基礎(chǔ)上控制總數(shù)，而且要通過提高職工素質(zhì)達到人少效率高的要求。只有職工素質(zhì)提高了，才能減少用人，降低人工成本。如果職工素質(zhì)不適應(yīng)需要，難以勝任本職工作，一個人的活兩個人干，在人均人工成本不變的情況下，人工成本總額必然上升，勞動生產(chǎn)率下降；人工總成本不變，就得降低職工收入，從而影響職工勞動積極性，使勞動生產(chǎn)率會進一步降低，經(jīng)濟效益越來越差，形成惡性循環(huán)。為此，企業(yè)應(yīng)重視職工教育培訓工作，根據(jù)需要和適用的原則，采取送出去、請進來的方式，開展多形式、多層次的職工培訓活動。 勞動者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智力素質(zhì)、技能

15、素質(zhì)、情趣素質(zhì)和品行素質(zhì)等。其中較為重要的是智力素質(zhì)和技能素質(zhì)?？萍歼M步?jīng)Q定了產(chǎn)品質(zhì)量和成本水平，而科技進步又依賴于高素質(zhì)的人才，因此，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛在效益，有利于企業(yè)精簡人員，降低人工成本。為做好這方面的工作，油田加大了對專業(yè)技術(shù)人員和高技能操作人員的培養(yǎng)和選拔。將專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為首席專家、專家、主任師、主管師、責任師、專業(yè)技術(shù)師。將高技能操作崗位設(shè)置為首席技師、主任技師、責任技師、能工巧匠。并出臺了一系列與之相配套的管理選聘辦法和薪酬管理辦法。通過各類手段，加大對職工能力的提高和素質(zhì)的培養(yǎng)。（五）實施業(yè)務(wù)外包為進一步優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)自有用工，提高人工成本投

16、入效益，企業(yè)所屬社會化程度較高、不以“人”為標的、適宜按工作任務(wù)（工作量）結(jié)算項目費用的業(yè)務(wù)，可承包給具有相應(yīng)資質(zhì)多種經(jīng)營企業(yè)、改制企業(yè)、社會專業(yè)公司。相應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)生的人工費用可進一步得到優(yōu)化和節(jié)約。通過業(yè)務(wù)外包工作的開展，可實現(xiàn)合理控制用工總量，優(yōu)化人工成本投入的目的。（六）建立制度，強化手段，實現(xiàn)利益雙贏在控制人工成本過程中，不是采取減少職工收入水平這個消極的做法，而應(yīng)是選擇集體利益和個人利益共同提高的積極態(tài)度，把經(jīng)濟效益目標與職工切身利益聯(lián)系起來，通過強化管理來提高職工收入水平，調(diào)動職工積極性，提高勞動效率，降低人工總成本，形成良性循環(huán)。一是實行動態(tài)管理，優(yōu)化勞動組合。突破傳統(tǒng)的勞動人事管

17、理模式，不斷強化競爭與激勵，形成“干部能上能下，工人能進能出，工資能高能低”的“三能”彈性動態(tài)的用人機制：定期對科技干部、工程技術(shù)人員和普通職工分別開展職工代表評議、個人鑒定、組織鑒定、群眾測評等形式進行考核。對考核不合格的，科級干部實行降職或免職，工程技術(shù)人員實行低聘或不聘，職工實行試崗或待崗。二是制定嚴格的經(jīng)濟責任制考核辦法。每年年初將年度指標細化分解，與各單位簽訂承包責任書，把職工收入與本單位考核指標掛鉤，并要求各單位把作業(yè)指標、質(zhì)量指標、成本指標等考核到班組或個人。通過層層分解，使職工能夠把自身的利益與單位整體經(jīng)濟效益緊密結(jié)合在一起。在月度考核中，嚴格按照考核辦法兌現(xiàn)，獎罰分明，不講客

18、觀，最大限度地發(fā)揮分配機制的激勵作用，調(diào)動職工主動性。五、人工成本分析方法（一）人工成本的指標體系 企業(yè)有關(guān)部門對人工成本進行控制主要有以下兩個方面：一是絕對指標的控制，即以人均支付人工成本費用（單位人工成本）為基數(shù)縱向、橫向?qū)Ρ确治觯v向?qū)Ρ龋杭幢酒髽I(yè)當期與前期的絕對指標對比；橫向?qū)Ρ龋杭幢酒髽I(yè)與同類企業(yè)同期的絕對指標對比。）二是相對指標的控制，即企業(yè)人工成本總額占相關(guān)指標比重的對比分析（縱向、橫向）。如人工成本占總成本的比重分析；對人事費用率、勞動分配率的分析；按產(chǎn)值、增加值或產(chǎn)量計算的勞動生產(chǎn)率的分析等。 企業(yè)有關(guān)部門通過對絕對指標、相對指標的對比分析，在確保企業(yè)經(jīng)濟

19、和產(chǎn)品有競爭力的前提下確定人工成本的合理投入量，并提出使用計劃及控制目標和對策，供企業(yè)高層管理者決策。 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標、比率型指標。人工成本總量指標反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人工成本來反映企業(yè)人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業(yè)在勞動力市場上對于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能夠表示企業(yè)職工的工資和保險福利水平，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業(yè)要提高職工的勞動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動者到企業(yè)來，就需

20、要建立人均人工成本指標，以便企業(yè)對人工成本水平進行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。人工成本結(jié)構(gòu)指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。其中，工資占人工成本的比重是結(jié)構(gòu)指標中的主要項目。人工成本分析比率型指標是進行企業(yè)人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，其計算公式分別為：勞動分配率（人工成本總額增加值） ×100%人事費用率（人工成本總額銷售收入） ×100%人工成本占總成本的比重（人工成本總額總成本）×100%勞動分配率表示企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于

21、支付人工成本，它反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度勞動分配率比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人工成本要素的投人產(chǎn)出關(guān)系。勞動分配率和人事費用率實質(zhì)上反映的是人工成本作為一種投入的效益，由于是相對數(shù)指標，有利于國際、國內(nèi)企業(yè)的人工成本水平比較。但應(yīng)該注意的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，增加值率和利潤率不同，勞動分配率和人事費用率存在明顯差異。因此，勞動分配率和人事費用率指

22、標適合同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。 人工成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。該指標用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成高低和確定人工費用定額。由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。（二） 建立統(tǒng)一規(guī)范的人工成本統(tǒng)計制度 人工成本的統(tǒng)計應(yīng)以財務(wù)核算年度作為人工成本統(tǒng)計年度，以財務(wù)及其他專業(yè)的核算數(shù)據(jù)為依據(jù)，由勞動工資部門進行統(tǒng)計。為了方便準確的統(tǒng)計人工成本，可單獨設(shè)立人工成本會計核算科目，將人工成本的所有項目進行匯

23、總，使企業(yè)人工成本資料檔案化、條理化、便于統(tǒng)計分析。規(guī)范臺帳管理，及時做好人工成本的使用登記臺帳的建立與數(shù)據(jù)的維護是人工成本管理的基礎(chǔ)工作。只要基礎(chǔ)工作做好，人工成本的統(tǒng)計與分析才能成本可能。一是臺帳的建立上，要做到完整、系統(tǒng)、詳細。根據(jù)人工成本的各類指標，設(shè)置人工成本的各類總帳及分類臺帳。二是臺帳建立完善后，及時進行維護是關(guān)關(guān)鍵，每發(fā)生一筆人工成本業(yè)務(wù)，都要及時進行登記，確保臺帳數(shù)據(jù)準確及時的反映目前實際發(fā)生的人工成本數(shù)據(jù)。三是對發(fā)生的各類人工成本數(shù)據(jù)，要及時的與財務(wù)部分進行對帳，對不一的要及時查找問題，保證人工成本數(shù)據(jù)及入帳渠道的準確。只要做好以上三方面的工作，才能切實做好人工成本基礎(chǔ)工作的完備完善，為人工成本指標的分析提供有利的保證。六、人工成本管理的幾點體