人力資源與成本控制

1、摘要在現(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)重要的系統(tǒng)管理工作，它要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，從以降低成本、確保資金的良性運(yùn)做，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是會(huì)計(jì)工作不可推卸的責(zé)任。鑒于企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。而人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。在過去相當(dāng)一段歷史時(shí)期，中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。而中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤(rùn)率越來越低，競(jìng)爭(zhēng)越來越白熱化，市場(chǎng)空白越來越少。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。所以如何從粗放式的人海戰(zhàn)術(shù)到精兵強(qiáng)將就成了一

2、個(gè)重要的問題。與此同時(shí)，相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間人事部門也只是進(jìn)行獨(dú)立的人事管理，各部門很難統(tǒng)一協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標(biāo)愿景很好的服務(wù)，經(jīng)濟(jì)效益也難有較大的提高。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價(jià)值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進(jìn)行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進(jìn)行有效的控制，便處在一個(gè)緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，本文以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)、成本會(huì)計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理學(xué)的理論為根基，交叉以管理學(xué)、人力資源管理和企業(yè)文化管理等幾種學(xué)科理論，力求能對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行較為有效的控制，進(jìn)而達(dá)到降低企業(yè)成本、提高

3、經(jīng)濟(jì)效益的目的。 關(guān)鍵詞：降低成本，人力資源成本，企業(yè)管理目錄言1第一章人力資源成本控制的現(xiàn)狀2第一節(jié)人力資源成本的含義2第二節(jié)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀2第二章成本控制中存在的不足及問題4第一節(jié)過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制4第二節(jié)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位4第三節(jié)人員配備不到位5第四節(jié)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠5第三章人力資源成本控制的方法6第一節(jié)招聘成本控制6第二節(jié)培訓(xùn)成本控制6第四章結(jié)論8致 謝9參考文獻(xiàn)10引言企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)該努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本

4、及其價(jià)值的研究。企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購(gòu)買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。 人力資源的價(jià)值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價(jià)值無疑產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對(duì)人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資，故我們可以把這一價(jià)值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)、延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的自身狀況和知識(shí)、 技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、教育培

5、訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來決定。第一章 人力資源成本控制的現(xiàn)狀第一節(jié) 人力資源成本的含義人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)，這個(gè)代價(jià)就是人力資源成本，它是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，而獲得、開發(fā)、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。 人力資源成本按照其管理投入的過程分析，主要包括以下五個(gè)部分：人力資源取得成本即企業(yè)在招聘、選拔人才過程中發(fā)生的成本費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、定崗費(fèi)

6、用等；人力資源開發(fā)成本即企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用；人力資源使用成本即對(duì)人力資源的維持（如工資、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑所發(fā)生的支出；人力資源保險(xiǎn)成本即保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用；人力資源的離職成本即員 工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價(jià)。第二節(jié) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀我國(guó)有不少民營(yíng)企業(yè)在人力資源成本控制上意識(shí)淺薄，絕大部分民營(yíng)企業(yè)沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營(yíng)企業(yè)不是把培訓(xùn)的投入看作是一項(xiàng)投資，而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本，盡量通

7、過壓縮這個(gè)成本來增加利潤(rùn)。再加上企業(yè)規(guī)模較小，資金有限，結(jié)果許多民營(yíng)企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。許多民營(yíng)企業(yè)主對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高，不管條件是否具備，只要求出成績(jī)求回報(bào)，缺乏以誠(chéng)待人的胸襟；有些民營(yíng)企業(yè)主以對(duì)待下人的做法對(duì)待人才；有些則疑心過重，怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán)，存在著不放心、不放權(quán)、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。 在有些民企中，老板擁有絕對(duì)的權(quán)威，公司大小事全憑老板個(gè)人說了算，公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有認(rèn)真執(zhí)行。這使得家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景，但是人才的流失嚴(yán)重，究其原

8、因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低，中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，不太懂得如何按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在人力資源成本控制的管理方式上，缺乏一定的認(rèn)識(shí)，不懂得如何適當(dāng)?shù)膶?duì)企業(yè)進(jìn)行成本控制，調(diào)節(jié)成本的損耗程度，使企業(yè)盡可能的節(jié)約成本支出。第二章 成本控制中存在的不足及問題第一節(jié) 過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的

9、初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，

10、而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位除了較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多數(shù)是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認(rèn)為人力資源部只增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制。企業(yè)對(duì)人力資源部的認(rèn)識(shí)不足，這使得人力資源部所能發(fā)揮的作用沒有體現(xiàn)出來。第三節(jié) 人員配備不到位 目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人

11、力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核和控制等問題。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型：1、對(duì)人力資源成本控制方面的知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職，既不懂人事政策，又沒有任何人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，完全依照老板的旨意行事；2、有一定的基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管

12、理或相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生，這些人分布在各種類型的民營(yíng)企業(yè)中；3、經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長(zhǎng)期在國(guó)營(yíng)企業(yè)中工作，年齡在40-55歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn)，會(huì)管理，但缺乏市場(chǎng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，適應(yīng)性差，處事被動(dòng)；4、有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，市場(chǎng)意識(shí)很強(qiáng)，他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。第四節(jié) 對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有

13、限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。第三章 人力資源成本控制的方法第一節(jié) 招聘成本控制通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數(shù)，招人之時(shí)做到有的放矢，招人之后做到定崗定責(zé)，只有這樣，才能改變招人時(shí)的無序與隨意，降低招聘成本。明確人力資源的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)

14、值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來決定。 從會(huì)計(jì)角度講是選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞绞强刂普衅赋杀镜闹饕侄?。由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢用得少，人招的又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳用的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，網(wǎng)上招聘的范圍較廣，獲得的信息量較全

15、面，成本費(fèi)用較低，大多數(shù)企業(yè)都采取這種招聘方式。第二節(jié) 培訓(xùn)成本控制1.培訓(xùn)需求分析 在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求。總體而言，做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手：一是從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來確定需求內(nèi)容；二是從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比，中間的差距就是培訓(xùn)需求；三是員工的自我分析，由員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處？只有明確培訓(xùn)需求的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 通過建立培訓(xùn)體系、內(nèi)部知

16、識(shí)管理與分享制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展，不斷提升員工的從業(yè)素養(yǎng)與從業(yè)能力，從而提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并不斷提升創(chuàng)利能力。培訓(xùn)經(jīng)理不一定是一名合格的培訓(xùn)導(dǎo)師，但他一定是一名優(yōu)秀的計(jì)劃者和采購(gòu)談判家。他應(yīng)該清楚的知道，公司有限的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該怎么花，應(yīng)該花在哪些地方，應(yīng)該怎樣選擇培訓(xùn)合作伙伴，應(yīng)該如何配合培訓(xùn)導(dǎo)師一起，控制好培訓(xùn)質(zhì)量，應(yīng)該做哪些工作，才能把培訓(xùn)成果固定下來，成為公司的知識(shí)資源。2.培訓(xùn)成本的核算 對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的

17、工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。3.優(yōu)化成本控制 企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用、用人不當(dāng)。大材小用會(huì)使員工感到學(xué)無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對(duì)企業(yè)來說就難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。人才的不當(dāng)使用，就等于加大人力資源成本的投入，浪費(fèi)企業(yè)的人力資源，還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展，無形當(dāng)中給企業(yè)帶來很大的損失。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人

18、才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。目前大多數(shù)企業(yè)推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免了機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。這需要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些只能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。第

19、四章 結(jié)論歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本控制時(shí)，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益者有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。對(duì)于 現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須全員、全方位、全過程地進(jìn)行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財(cái)務(wù)部門、各級(jí)下屬子公司要通力配合，在進(jìn)行物質(zhì)成本控制的同時(shí)，進(jìn)行人力資源成本的核算和控制。人力資源成本控制是比較新的認(rèn)知，本文僅對(duì)人力資源成本控制進(jìn)行了有限的探討，如何進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源成本控制必將成為企業(yè)今后關(guān)注的焦點(diǎn)問題本人才疏學(xué)淺人力資源成

20、本控制的認(rèn)識(shí)和理解仍顯膚淺，不足之處還懇請(qǐng)批評(píng)指正。最后，我還要感謝會(huì)計(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、人力資源管理學(xué)各界的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經(jīng)驗(yàn)及真知灼見，豐富了本文。范文一： 我歷時(shí)將近兩個(gè)月時(shí)間終于把這篇論文寫完了，在這段充滿奮斗的歷程中，帶給我的學(xué)生生涯無限的激情和收獲。在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師給我提供了很多方面的支持與幫助，尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師XX老師，沒有她對(duì)我進(jìn)行了不厭其煩的指導(dǎo)和幫助，無私的為我進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)，就沒有我這篇論文的最終完成。在此，我向指導(dǎo)和幫助過我

21、的老師們表示最衷心的感謝！ 同時(shí)，我也要感謝本論文所引用的各位學(xué)者的專著，如果沒有這些學(xué)者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我將無法完成本篇論文的最終寫作。至此，我也要感謝我的朋友和同學(xué)，他們?cè)谖覍懻撐牡倪^程中給予我了很多有用的素材，也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！ 金無足赤，人無完人。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和同學(xué)批評(píng)和指正！ 、 、 范文二：致 謝 四年的學(xué)習(xí)生活在即將劃上一個(gè)句號(hào)，而于我的人生來說卻僅僅只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)新的征程的開始。本研究及論文是在我的導(dǎo)師XX的親切關(guān)懷和耐心的指導(dǎo)下完成的。偉人、名人固然為我所崇拜，可是我更迫切地想要把我的敬意獻(xiàn)

22、給給一位平凡的人，我的導(dǎo)師XX老師。也許我不是您最出色的學(xué)生，但您卻是我所最尊敬的老師。您是如此的治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，視野廣闊，思想深刻，您用心為我營(yíng)造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍，讓我的論文更加的嚴(yán)謹(jǐn)。 同時(shí)，我還要感謝一下一起完成畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，如果沒有你們的支持和傾心的協(xié)助，我是無法解決這些困難和疑惑，最終能夠讓本文順利完成。 至此論文付梓之際，我的心情無法保持平靜，從開始選擇課題到論文的順利答辯，有無數(shù)可敬的師長(zhǎng)、朋友給了我很多的幫助，在這里請(qǐng)您接受我誠(chéng)摯的謝意! 最后，再次對(duì)那些在論文完成過程中，關(guān)心、幫助我的同學(xué)和朋友們表示致謝對(duì)于 中 國(guó) 企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要

23、求企業(yè)必須全員、全方位、全過程地進(jìn)行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財(cái)務(wù)部門、各級(jí)下屬子公司要通力配合，在進(jìn)行物質(zhì)成本控制的同時(shí)，進(jìn)行人力資源成本的核算和控制。首先 ， 人 力資源成本控制要建立人力資源成本彈性控制體系，其目的是考察人力資源成本的增長(zhǎng)狀態(tài)，即從動(dòng)態(tài)的角度通過對(duì)人均人力資源成本變動(dòng)幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動(dòng)幅度的比值 即彈性的控制，把人力資源成本水平的提高控制在經(jīng)濟(jì)效益和投入產(chǎn)出水平所能允許的范圍之內(nèi);其次，要建立企業(yè)人力資源成本的水平控制體系，其目的是從水平狀態(tài)考察人力資源成本，即從分配水平的角度控制人力資源成本，主要是從人力資源成本的比率指標(biāo)來考察，以行業(yè)平均的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人力資源成本占總成本比重這三個(gè)比率指標(biāo)為參照，衡量企業(yè)與行業(yè)對(duì)應(yīng)比率指標(biāo)的偏差程度。進(jìn)行 人 力 資源成本控制很重要的環(huán)節(jié)是進(jìn)行人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)、計(jì)量和具體核算。所謂對(duì)人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本的每個(gè)項(xiàng)目的范圍，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的交易或事項(xiàng)，都加以反映:人力資源成本項(xiàng)目確認(rèn)之后，就要選擇一定計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量