彩妝用品項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)（參考）

1、彩妝用品項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)xx投資管理公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核7一、 審核人工成本預(yù)算的方法7二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則9第三章 勞動(dòng)定額水平11一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心11第四章 招募方式的選擇12一、 內(nèi)部招募的主要方法12二、 參加招聘會(huì)的主要程序14第五章 人力資源的空間配置17一、 精益生產(chǎn)與5S管理17二、 企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法20第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集21一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念21第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程22一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案22二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則26第八章 績效考評(píng)系統(tǒng)2

2、9一、 績效管理的職責(zé)劃分29二、 企業(yè)績效考評(píng)過程中的矛盾與沖突32第九章 績效考評(píng)方法34一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序34二、 績效考評(píng)方法的應(yīng)用策略35第十章 最低工資保障制度36一、 最低工資36二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整36第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理40一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來源40第一章 項(xiàng)目背景分析彩妝主要指涂敷于臉面、眼唇及指甲等部位，利用色彩的變化，賦予皮膚色彩，修整膚色或加強(qiáng)五官特色的化妝用品。根據(jù)使用部位不同，我國彩妝用品可以分為眼部彩妝、面部彩妝、唇部彩妝以及美甲產(chǎn)品四大類，其中面部彩妝用品是我國彩妝市場的主流產(chǎn)品，市場占比接近60%，其次為唇部彩妝用品，市場占比

3、達(dá)到24%。隨著居民生活水平逐步提高，以及居民審美觀念的改變，彩妝用品市場需求快速增長，彩妝用品種類也不斷增加。2019年，我國彩妝用品市場規(guī)模超過550億元，同比增長超過26.5%，近年來，得益于電商行業(yè)的快速發(fā)展，我國彩妝用品線上消費(fèi)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，并成為彩妝用品的主要銷售方式，市場占比達(dá)到80%以上。隨著居民消費(fèi)能力提升，彩妝用品市場滲透率逐漸上漲，2020年，彩妝用品在女性消費(fèi)者中的滲透率接近50%。我國彩妝用品于上世紀(jì)80年代由歐美地區(qū)傳入國內(nèi)，經(jīng)過多年發(fā)展與積累，我國彩妝用品產(chǎn)業(yè)鏈、供應(yīng)鏈等已經(jīng)基本完善。整體來看，受品牌效應(yīng)、產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展時(shí)間等因素限制，目前我國彩妝用品市場仍由國際

4、彩妝品牌占據(jù)市場主導(dǎo)地位，而國產(chǎn)品牌憑借資源、本土等優(yōu)勢(shì)其市場占比不斷提升。目前我國彩妝用品市場處于快速發(fā)展階段，隨著居民可支配收入提升，以及化妝需求不斷釋放，我國彩妝用品市場仍將保持穩(wěn)定增長態(tài)勢(shì)，未來行業(yè)發(fā)展空間廣闊。從市場競爭格局來看，目前阿瑪尼、雅詩蘭黛、紀(jì)梵希等國際品牌占據(jù)我國彩妝用品高端市場主要地位，而卡姿蘭、花西子、完美日記、上海上美等國產(chǎn)品牌主要占據(jù)彩妝用品中低端市場。近年來，隨著國內(nèi)企業(yè)自主研發(fā)能力提升，國產(chǎn)品牌不斷搶占國際品牌的市場份額，2020年，在我國淘系平臺(tái)彩妝類成交額排名中，國產(chǎn)品牌花西子成交額位列第一，其次為完美日記。隨著居民生活水平逐步提高，以及居民審美觀念的改變

5、，彩妝用品市場需求快速增長，推動(dòng)行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。整體來看，目前我國彩妝用品市場主要由國際品牌占據(jù)主導(dǎo)地位，近年來，國產(chǎn)品牌在彩妝用品市場所占的份額不斷提升，未來國產(chǎn)彩妝用品仍存在較大的提升空間。建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，科技?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著，項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺(tái)階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城

6、鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常

7、、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤指標(biāo)后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測(cè)。如果提高員工的工資，員工會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會(huì)引起震動(dòng)，人心浮動(dòng)，造成員工

8、的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí)，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何

9、種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了

10、全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，國家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之

11、間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議處理等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí)，通過切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分和用，使之發(fā)揮作用。第三章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面

12、，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會(huì)造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定

13、額管理的核心問題?？傊?，企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題展開的。第四章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性

14、。而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位

15、任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)

16、展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適

17、的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。二、 參加招聘會(huì)的主要程序由于招聘會(huì)的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會(huì)的主要步驟如下。（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交談。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘

18、會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場需要用到計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一-準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問到的問題了如指掌、對(duì)答如流，并且所有人在回答問題時(shí)口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括

19、招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提前做好準(zhǔn)備。（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園里舉行招聘會(huì)，定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。第五章

20、 人力資源的空間配置一、 精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對(duì)豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂啤⑸a(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺(tái)設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和

21、人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shits

22、uke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號(hào)為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時(shí)，只推行了前兩個(gè)s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對(duì)企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動(dòng)作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生

23、產(chǎn)管理的實(shí)踐活動(dòng)中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，也稱實(shí)時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運(yùn)用價(jià)值流圖（ValueStreamMapping）來識(shí)別浪費(fèi)。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動(dòng)系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動(dòng)系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時(shí)間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著

24、十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識(shí)改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個(gè)完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活

25、動(dòng)，是建立在5S管理活動(dòng)基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識(shí)，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動(dòng)是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。二、 企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法在企業(yè)勞動(dòng)組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通?？梢圆捎眠\(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如，在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩

26、個(gè)約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果，是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國學(xué)者給出的定義

27、具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序?？掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點(diǎn)。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)

28、目標(biāo)。（4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題。（6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實(shí)施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計(jì)者所關(guān)心的僅

29、僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。（3）分析教學(xué)對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn)，測(cè)定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對(duì)總的教學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計(jì)測(cè)試工具，被測(cè)試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合

30、適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計(jì)與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書、測(cè)試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個(gè)試用與修改的過程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡

31、單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)，其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性，明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部內(nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出來。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)

32、，稍微簡單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算機(jī)等。6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，也很復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來考慮。7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后，還需要做的就是計(jì)算和分配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是

33、有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后，把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書中，可以將計(jì)劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項(xiàng)目欄里寫上項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)對(duì)象等；時(shí)間欄里寫上所需要的時(shí)間；形式欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個(gè)部分內(nèi)容所需花費(fèi)的時(shí)間也寫上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫線；每個(gè)項(xiàng)目的事例寫在空欄里，講課時(shí)間多出來時(shí)可以利用這些事例來控制時(shí)間。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。這項(xiàng)工作包含了

34、兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識(shí)以及科技融合的趨勢(shì)對(duì)人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對(duì)專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)

35、復(fù)合型人才的需求，由注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系。對(duì)應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對(duì)培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨(dú)立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制

36、定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個(gè)讓員工可能在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中自己教育自己的環(huán)境，而且這個(gè)環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管理者與員工互動(dòng)、員工與員工互動(dòng)、大家經(jīng)驗(yàn)共享的模式；課程的時(shí)間設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計(jì)的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的整個(gè)空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要

37、盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；第四，促進(jìn)每個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。第八章 績效考評(píng)系統(tǒng)一、 績效管理的職責(zé)劃分在績效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐

38、級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績效考評(píng)。對(duì)分管部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，2、部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績效指標(biāo)。（2）績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各

39、班組績效完成的情況。（3）績效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)（1）確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績（2）績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績效反饋與面談。對(duì)下屬員工的

40、績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。（二）人力資源部門的職責(zé)盡管績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累

41、有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)

42、措施。二、 企業(yè)績效考評(píng)過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳冃Ч芾淼幕顒?dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，雙方在進(jìn)行面談時(shí)，受“自我保護(hù)意

43、識(shí)”的驅(qū)使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，是績效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià)，會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等

44、。因此，主管考評(píng)寬松則下屬拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。第九章 績效考評(píng)方法一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序1、工作績效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績效評(píng)價(jià)要素，代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要

45、將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來2、工作績效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談來共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻摗Ｓ懻摰闹饕康氖怯行Ы鉀Q問題，鼓勵(lì)

46、下屬對(duì)自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績效的行動(dòng)方案。總之，績效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、 績效考評(píng)方法的應(yīng)用策略各類績效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)在制定績效。這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時(shí)期才能逐步解決和克服。這

47、些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí)，或者是考評(píng)者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。第十章 最低工資保障制度一、 最低工資在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長工作時(shí)間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動(dòng)者賠償金。二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況