【完整版畢業(yè)論文】論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善

1、論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善摘要：員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運用，幾乎每個企業(yè)都有自己的一套考核制度， 但真正達到良 好效果的并不多見。相反，在考核中走過場、流于形式的現(xiàn)象更是屢 見不鮮?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一， 它對組織業(yè)績 影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。在評價與激勵員工，實現(xiàn) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標增強企業(yè)凝聚力和競爭力， 促進中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮 著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業(yè)在員工 績效考核工作方面仍然存在不少問題， 影響了企業(yè)的發(fā)展。針對中小 企業(yè)在績效只存在的問題進行分析提出合理的解決對策，以更好地吸

2、引人才，留住人才，進一步發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：績效考核；員工激勵；影響1.1背景所謂績效考核，就是對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定 的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關(guān)的特性、行為和 結(jié)果。通過對與員工工作有關(guān)的特性、 行為和結(jié)果等實際績效的考核，對員工的 績效做出客觀全面的評價?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄危爸恕笔恰坝?人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源的核心內(nèi)容之一， 就企業(yè)規(guī)模而言，大部分企業(yè)還是 屬于中小型企業(yè)。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢：第一，實力

3、有限，抵抗市場風(fēng)險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績易受市場環(huán)境影響；第二，沒有 完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責(zé)不明確，易出現(xiàn)“因人設(shè)崗”、“多頭領(lǐng)導(dǎo)”、“越級管理”等現(xiàn)象；第四，決策者 （老板）對員 工的評價及考核不夠規(guī)范，個人喜好往往決定職位及薪金的升降。如何規(guī)范企業(yè) 運作、讓眾多中小企業(yè)得以更快發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得日益重要， 績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)也被提到了一個新的高度。實際 上,企業(yè)的績效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績效的很多因素則隱藏在水面之 下，要想從根本上提升績效，需要分析一下影響績效的關(guān)鍵因素。 影響企業(yè)績效 的因素可以分為工作體系

4、和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營管理機制和工 作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績效的硬件系統(tǒng)，雖然對績效的影響較大，但相對穩(wěn)定， 也是較容易進行調(diào)整的。、中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題2.1我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析目前,我國中小企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營穩(wěn)定性差，缺乏科學(xué)的管理， 普遍績效考核存在問題。我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并 沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至 是難以克服的困難。在作為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實施人員的績效考核管理工作，越來越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的 高度重視。中小企業(yè)績效考核是指在企業(yè)中，組織通過系統(tǒng)的方法與 原理來評定員工在職

5、務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和 方法。它不僅是對員工工作結(jié)果的認定、比較、評價 ，更是對員工行 為過程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別 促進企業(yè)的整體績效。只有認識了績效考核對于中小企業(yè)的重要性，結(jié)合對目前我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析 ，才能更準確的找到中 小企業(yè)績效考核在我國的發(fā)展道路。以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們 已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向 規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考評的重要性，力求 引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)

6、管理。但在績效考評的過程 中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核 方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績效考 評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。 這類企業(yè)的績效考 評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失 誤。2.2我國中小企業(yè)員工績效考核問題分析1. 績效考評的理念和引導(dǎo)方向不明確目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ，即當(dāng)員工完成工作以后，再 來對員工的工作業(yè)績進行評價和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵和 懲罰。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核的態(tài)度是談虎色變。許多中小企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)銜接不

7、上，致使提取的關(guān)鍵業(yè)績指標過 于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬造，導(dǎo)致進行考核的關(guān)鍵業(yè)績指 標具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對性。公司對員工的考評只根據(jù)事先 確定的績效指標對其業(yè)績進行考評， 達到指標算是合格，超過指標便是優(yōu)異，并 根據(jù)指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有 相應(yīng)的指標，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力， 只著 重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。2. 采用單一的考核標準，考核標準不嚴謹，忽視對員工的激勵公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標為衡量標準，雖不全面，但在一定程度上對項目

8、銷售人員的績效管理起到較大作用； 對項目實施人員則很難制定項目 績效管理標準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準， 但考評的項目過于抽 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大， 對業(yè)績的可衡量性差，考核標準應(yīng)該 根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定。 考核目標設(shè)置不嚴謹，考核標準說明含 糊不清，加大了考核的隨意性；考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核 標準中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標準與工作職能偏差較 大。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性， 人為操縱的可能性強，考核結(jié)果 爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。3考評期設(shè)置不盡合理公司考評重點放在每年年底的考評

9、上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進行。公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。但是， 績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項 積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不 同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較 短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象， 如果都等到年底來進行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面， 發(fā)現(xiàn)問題，及時解決是非常必要的。對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋， 有利于 及時的進

10、行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標，則適 合于在相對較長的時期內(nèi)進行考評。 如果說過于頻繁的進行考核，不僅會浪費大 量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可 能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些； 中層人員考評周期需長些，因 為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。 根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作 任務(wù)的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。4考評內(nèi)容不夠完整，考評工作的組織實施過程不嚴謹目前，多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容， 或以偏概全，如關(guān)鍵績效 指標有缺失等，因此，無法正確評價人的工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容

11、大多千 篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強。這在很大程度上影響了 考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容主要集中在兩方面， 一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。對 這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。另外，德、能、勤、績 這類考核指標基本上是屬于定性化的指標， 過多定性化指標的存在無法避免會造 成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效 性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨 意，未能嚴格執(zhí)行每

12、一項考核指標。對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的 問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解， 容易做出客觀的評價，但是同事之 間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。 以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心， 對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與 事實恰恰相反，不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo)， 造成戰(zhàn)略性的錯誤。5.考評者的主觀性強，容易出現(xiàn)偏差（1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出 的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。（2）寬嚴傾向：寬嚴傾向包括“寬松和嚴格兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。（3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次， 往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體 現(xiàn)。（4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對最后一個階段進行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑第一印象判斷問題。（5）成見效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固三、我國