績效管理務(wù)實

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上這是一場持久戰(zhàn)企業(yè)要不斷的發(fā)展，就需要不斷的提升自身的核心競爭力，這就代表著它需要充分調(diào)動發(fā)揮所有員工的積極性，鼓勵員工主動工作、創(chuàng)造性工作。而要做好這些就需要不斷的完善管理體系，達到人性化管理，激勵員工工作熱情。而績效管理最直接的目的就是對員工的工作業(yè)績作出評價，幫助員工找出自身優(yōu)點與不足，從而去發(fā)展自身優(yōu)點，改進不足，促進自身綜合素質(zhì)提升，提高發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，最終通過員工綜合素質(zhì)提升來提高企業(yè)綜合能力。它是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要工具，能系統(tǒng)的將員工的工作活動與企業(yè)目標聯(lián)系在一起，在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過有效提高個人績效最終達到提升企業(yè)整體績效，從而有

2、效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。他是人力資源管理不可缺少的部分，但它的最終目的卻是為了企業(yè)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。其表現(xiàn)在：（1）發(fā)現(xiàn)問題的能力（2）解決問題的能力（3）公司人才儲備量（4）公司接班人計劃實行程度（5）員工工作技能提升程度（6）產(chǎn)品有效率（7）員工遵紀守法程度（8）職工性格趨向等 只是要做好績效管理卻不是一時半會就能做好的，它是一項長期而又艱巨的工作，它不能日見日效，它必須在一言一行中取證，在一點一滴中觀察，通過匯總形成有效的績效考核。它的目的是通過提高職工綜合素質(zhì)來提升企業(yè)綜合競爭力，讓企業(yè)在當今競爭激烈的市場中占得先機?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的內(nèi)容包括：（1） 績效前準備（戰(zhàn)略分解，目標建立，可執(zhí)

3、行方案準備等）（2） 動員大會（3） 績效培訓(xùn)（從骨干到員工）（4） 績效考核（5） 考核中的問題發(fā)現(xiàn)，解決（6） 績效改進（7） 績效匯總（8） 績效發(fā)現(xiàn)（9） 績效反饋（10） 問題解決績效前準備績效前準備包括：確定績效管理實施的時間，實施的內(nèi)容，關(guān)鍵績效指標的確定，參與人員的確定等。要確定關(guān)鍵績效指標首先便要理解關(guān)鍵績效指標的由來：從企業(yè)戰(zhàn)略分解。首先是將企業(yè)戰(zhàn)略有效分解到部門，之后再從部門分解到下轄部門再到個人。關(guān)鍵績效指標只有服從于企業(yè)戰(zhàn)略才算有效，只有分解到個人才算指標。因此要做績效管理首先便要分解企業(yè)戰(zhàn)略。而績效管理指標分解到個人之后應(yīng)該是詳細的，可操作的，可以衡量的，有衡量標準

4、的。如有詳細的數(shù)據(jù)衡量，盡最大可能的將績效指標數(shù)據(jù)化。確定了績效指標后，我們就應(yīng)該制定績效管理方案。對于任何一項工作來說，它都應(yīng)該有自己的方案。其中包括：目標，成本，參與者，執(zhí)行方法等。它好像迷途中的一盞明燈，指引著前進的方向。古語有云：好記星不如爛筆頭。只有制定了一個方案才能有具體的可執(zhí)行方向，因此要進行一項工作方案必不可少。動員大會績效管理不是一個人兩個人就能做好的，它需要的是全員的理解、參與和支持。如此這就少不了動員的開展，讓參與者知道接下來要做什么工作，他們對此項工作應(yīng)該持什么態(tài)度。而在動員大會之前首先需要企業(yè)高層的支持，并在動員大會上表態(tài)。也許領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)意的一句話便能提起員工的責(zé)任心，

5、積極心，從而大力支持此項工作，而且也必須大力支持。而要讓員工大力支持就必須要讓他們了解到績效管理，這并不是簡簡單單的評估、獎勵、處罰就能解決。首先我們便要讓他們知道：他們能從績效管理中得到什么，學(xué)習(xí)到什么！這就牽扯到績效培訓(xùn)。績效培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)的目的是為了讓參與的人知道他們能夠從中得到什么，學(xué)習(xí)到什么，對自己今后的發(fā)展有些什么幫助以及應(yīng)該怎么樣執(zhí)行，執(zhí)行的標準是什么。而其中得到什么、學(xué)習(xí)到什么、對自己今后有些什么幫助最重要。畢竟人只有知道自己能夠在某項工作中知道自己能夠得到什么才會盡心盡力的去做，這便是利益驅(qū)動主義觀點。雖說現(xiàn)實卻也真實。而要做到讓他們知道什么就必須要做好員工的職業(yè)

6、規(guī)劃，并給他們解釋。讓他們知道自己能夠得到什么，對自己將來的影響。他的培訓(xùn)必須是從骨干到員工的，卻一不可。而次序是骨干員工。只有做好了培訓(xùn)前期的“得到什么”，參與者才會大力支持。接下來我們便要對考核技能的培訓(xùn)：其中包括，紀錄、公正、觀察能力的培訓(xùn)?？冃Э己丝冃Э己嗽诳冃Ч芾碇惺欠浅Ｖ匾?，它是績效管理中的核心內(nèi)容，同時也是績效管理的一個體現(xiàn)。它的表現(xiàn)方式千奇百怪，變化多端。但是他也有一個原則，合適。只有合適的才是最好的，只有合適自己的才能體現(xiàn)出他的價值，才能將目標最大化?？己酥袉栴}的發(fā)現(xiàn)、解決對于任何一項工作的執(zhí)行來說它都不會是一帆風(fēng)順，其中可能存在這去多隱性問題，而工作的推行者卻沒有考慮透徹

7、，也可能是因為時間的變化而衍生很多問題。這就要求我們深入到實際之中去不斷觀察、發(fā)現(xiàn)和改進，使績效管理能夠完整順利的執(zhí)行下去。如果不能在執(zhí)行之中發(fā)現(xiàn)問題，那面臨的問題便可能是令員工在壓力與困難面前失去信心而導(dǎo)致對績效失去信心，最終有效的完成績效目標。而這也是很多企業(yè)推行績效管理忽略，導(dǎo)致績效管理徒有其表的重要原因之一?？冃Ц倪M問題發(fā)現(xiàn)了不去解決便會成為真正的問題，真正的問題出現(xiàn)了不去改進，那小問題便會成為大問題。因此我們在發(fā)現(xiàn)問題之后，我們就應(yīng)該去查找原因，同時去解決并作紀錄，只有這樣我們才能杜絕下次同類問題發(fā)生。而同樣的，績效管理問題出現(xiàn)，我們首先便要去查找下這個問題為什么會出現(xiàn)，怎么樣才能去

8、避免，同時做的更好。這必然需要我們?nèi)ジ倪M績效管理的執(zhí)行方法，只有這樣不斷的是摸索，去改進，我們才能找出最適合企業(yè)發(fā)展的績效管理方法，為企業(yè)的壯大添磚蓋瓦?？冃R總將一切關(guān)于績效的問題收集起來、紀錄下來，然后放在一起分析，解決。從中篩選出有利的信息，作為此次績效管理的有效依據(jù)，培訓(xùn)的案例等?？冃Оl(fā)現(xiàn)將評估結(jié)果收集，根據(jù)自己得到的信息對比，同時去發(fā)現(xiàn)被評估人的優(yōu)點，可以往哪方面去發(fā)展，能否作為接班人培養(yǎng)。缺點，應(yīng)該怎么樣改正，他的發(fā)展?jié)摿χ笖?shù)有多高等。同時根據(jù)考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有的制度/流程是否能跟得上企業(yè)的發(fā)展，有那些需要改進等?？冃Х答亴⒖冃ЫY(jié)果反饋給被評估者，并與之詳談，聽他怎么說。這次績效他

9、學(xué)到了什么？他所做的：覺得這次績效做的怎么樣？有什么不足？自己做的好的為什么會做好，差的需要怎么改進？自己的職業(yè)目標是什么？要怎么樣發(fā)展、怎么去發(fā)展？將結(jié)果反饋給部門，部門內(nèi)怎么看待這次績效？有什么要改進的？部門從這次績效中看到了什么問題，應(yīng)該怎么去改進？問題解決首先是員工，發(fā)現(xiàn)了自己的缺點怎么解決？有點怎么強化？培訓(xùn)。1. 自我培訓(xùn)2. 企業(yè)培訓(xùn)再次是部門。部門發(fā)現(xiàn)了問題理應(yīng)及時解決，并讓此類問題成為歷史，只有這樣企業(yè)才能不斷增強競爭力。接下來是人力資源部。人力資源是績效管理的組織者，它理應(yīng)要看到整個績效管理中存在的所有問題，只有這樣他才能做好反饋。問題出來了，人力資源理應(yīng)及時反饋給部門，責(zé)

10、任人等。同時也要不斷的發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題，并不斷改進，只有這樣績效管理才會越做越有效。最后是企業(yè)。俗話說：知微見著，一葉知秋。企業(yè)理應(yīng)從績效管理中出現(xiàn)的問題思考到戰(zhàn)略層次，只有這樣才能不斷的將戰(zhàn)略完善，將那盞引路燈擺到最合適的位置?？偠灾冃Ч芾碛谝粋€企業(yè)來說必不可少，他是企業(yè)競爭力的一個升華，是企業(yè)凝聚力的加強，而要做好績效管理首先便要確定目標，將目標“量化”，同時注重細節(jié)并不斷改進。畢竟于一個企業(yè)來說想來都沒有一個完全適應(yīng)于自己的管理方式，我們只能去磨合，去改進，最終找到最適合自己發(fā)展的路，畢竟只有最適合自己的才是自己的下面再根據(jù)所見說說我們公司的績效問題。要說績效考核，大家首先

11、想到的也許就是扣分制度。當然扣分制度也是企業(yè)運用最廣泛的制度之一。他常見的運用最廣的，正因為如此它出現(xiàn)的問題也是比較多的。而這個情況在我們企業(yè)也有出現(xiàn)。如染色車間的板報通知上寫著：打碼必須要簽名，打錯的要扣分等。他的目的，出發(fā)點是好的，是為了讓員工在壓力的情況下做好將自己的工作做好。只是表達方式似乎有些強硬，有些不近人情。而這種方式與直接罰款有何二樣？因此特別容易衍生出一些反彈，壓力反彈。比如我公司4月9日尼龍車間出現(xiàn)的問題，車間員工因為被扣分而不服去找車間主任“理論”，最后導(dǎo)致升級。雖說這是個小問題，在人際交往中也會經(jīng)常出現(xiàn)！但是此刻我們是不是也應(yīng)該考慮下，為什么員工會不服？員工不服的原因是

12、什么？根據(jù)調(diào)查我發(fā)現(xiàn)：1. 與主任理論的員工并不是員工本人，而是本人的表姐。2. 被扣分的員工是新員工3. 被扣分的原因是機器轉(zhuǎn)速慢，交接工作慢4. 被扣分的起因是因為另一個員工“告狀”5. 員工觀點：人性化管理，應(yīng)了解情況給予幫助，不能懂不懂就扣分6. 主任觀點：逮著一個算一個，而且你不是他直接上司，而是他表姐。問題不該你來反應(yīng)7. 最后的結(jié)果是不歡而散，甚至還要升級分析這些問題我們會發(fā)現(xiàn)：1. 員工是新員工2. 其他員工發(fā)現(xiàn)的問題，并產(chǎn)生不滿3. 主管直接扣分，并沒有想他有多慢，是不是不能接受，還有怎么樣去解決問題，問員工是什么原因?qū)е滤麢C器轉(zhuǎn)速慢，交接工作為什么慢。4. 員工沒有反應(yīng)，也

13、沒有主動去找為什么我會做的慢5. 主管態(tài)度并不是很好綜上所訴，一葉知秋，其主要問題也許并不是出現(xiàn)在主管人員身上，也不是出現(xiàn)在“慢”的員工身上，更不會出現(xiàn)在“告狀”以及反饋的員工身上。我們只能說，我們的績效管理工作并沒有做到位？是什么原因沒有做到位呢？首先我們要看看我們的動員工作做的怎么樣？而看我司的績效發(fā)展情況，我想我們的動員工作是做的比較好的。而接下來我們就要看看我們的績效標準是不是符合企業(yè)的戰(zhàn)略。首先我想舉一個例子，是對機修工考核的一項標準：產(chǎn)量由于市場發(fā)生變化需要更改品種、數(shù)量、由生產(chǎn)部提出更改要求，銷售部認同，報經(jīng)理室批準；各車間按調(diào)整計劃單送各車間統(tǒng)計部門、企管部備案評分10%目標成

14、績實際成績是否達標獎金考核人孫寶珍未完成規(guī)定的產(chǎn)量扣5分進入評比。交期因設(shè)備問題造成訂單延期，每單每天扣1分蘭莉婭扣分超過8分為不合格項，扣5分取消獎金初看，這項考核似乎并沒有什么不對，但是我們從機修工的工作職責(zé)、目標出發(fā)我們便會發(fā)現(xiàn)：1. 第一項項的標準似乎與機修工并沒有直接關(guān)系。說的完全改變品種方案生產(chǎn)部，銷售部，車間，車間統(tǒng)計，企管部的關(guān)系，與機修工沒有什么聯(lián)系。但是細想?yún)s是，他要求機修工按照改變的要求，品種去調(diào)整機器。而這并沒有清楚的表達出來，這算不上一個績效標準。2. 沒有數(shù)字表達，沒有規(guī)定表達?？冃藴适莻€量化的過程，它要求清晰清楚的表達出來。因此我們可以說：一次沒有完整的將機器調(diào)整到可以生產(chǎn)而延誤交期應(yīng)該扣多少分。3. 考核人應(yīng)該是誰？交期是誰最明白，應(yīng)該是誰考核。而實際卻是，安排的是孫寶珍，蘭莉婭。實際卻是主任考核。由此可以看出，我們的考核標準是不完善的，是需要不斷改進的。而考核也沒有確定的某個人考核，說明我們的培訓(xùn)并沒有到位。因此我們在加強績效標準建設(shè)的同時也要加強培訓(xùn)的力度。同時也要加強反饋的力度，如之前說的尼龍車間問題，一個方面便是反饋不夠，同時培訓(xùn)也不夠。如果做好了這些我想這些問題便不會出現(xiàn)。畢竟人作為一種具有高等靈智的生