2009年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源精講第09講

1、第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 本章考試目的通過本章的考試，了解應(yīng)考人員是否掌握掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其活動(dòng)過程,知道人力資源部門和人力資源工作者的角色，能夠?qū)θ肆Y源管理部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 知識(shí)點(diǎn)：21個(gè)；其中：X（掌握）10點(diǎn)、Y（熟悉）6點(diǎn)、Z（了解）4點(diǎn)、K（空白）1點(diǎn) 重點(diǎn)： 9個(gè) 本章歷年考情 2007年：單選3個(gè)，多選2個(gè)，案例1個(gè)，共9分； 2008年：單選3個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共5分； 各節(jié)比重 節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)XYZK第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述1163205第二節(jié) 人力資源部門和人力資源工作者532002第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評(píng)

2、估511212合計(jì)2096419第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的概述節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)XYZK第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述1163205 內(nèi)容詳解：一、 戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景 Y1 戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。Y1.1（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。 Y1.220世紀(jì)90年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。Y1.31991年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展與完善，它指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來價(jià)值

3、、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競爭對(duì)手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。X1 審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個(gè)條件：X1 （1）價(jià)值； （2）稀缺性； （3）不可模仿性；（4）不可替代性，首先人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值越大，從單個(gè)人力資源說，它的使用期等于人的壽命。第二，人力資源具有專用性。第三，報(bào)酬的遞增性，其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此 ，人力資源的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。（二）人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn) 人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)

4、決定了對(duì)其管理所產(chǎn)生的績效影響難以測量與評(píng)估。由此產(chǎn)生了一個(gè)有趣的困境：人力資本是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而這種最重要的資產(chǎn)卻最不被了解，最不被衡量，因而對(duì)管理最不敏感。Y1.4 戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。Y1.5二、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義（一）定義 X2戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（包括2006、2008年考題）戰(zhàn)略性人力資源管理將組織

5、的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。（二）基本觀念 X3戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。（包括2008年考題）組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資本卻會(huì)離開。因此，對(duì)組織而言，人力資本的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長的服務(wù)期，直到組織獲得的回報(bào)與其培訓(xùn)員工技能及知識(shí)所付出的投入相當(dāng)為止。目前并非所有的組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要

6、取決于以下因素： （1）管理層的價(jià)值觀。高級(jí)管理層對(duì)員工的重視程度是決定其是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素。 （2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。一般認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)比較高的投資通常會(huì)有比較大的潛在回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)比較低，比較安全的投資回報(bào)更為有限。 （3）員工技能的性質(zhì)。 （4）人力資源服務(wù)外包的可能性。（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用 Z1三、 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。X4舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源

7、戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，或捆綁式人力資源實(shí)踐。X4（一） 戰(zhàn)略管理過程X5 組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個(gè)階段： （1）確立并說明其經(jīng)營活動(dòng)的使命，如果目前已經(jīng)有使命說明，則要對(duì)其進(jìn)行檢查。 （2）通過對(duì)組織外部環(huán)境的各個(gè)不同組成部分進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵性的作用因素，清楚認(rèn)識(shí)外部環(huán)境中存在的威脅和機(jī)遇。 （3）對(duì)組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，找到將優(yōu)勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。 （4）確定目標(biāo)，即確定下個(gè)時(shí)期的工作目的和目標(biāo)，同時(shí)確定如何衡量和

8、評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過程中的的工作業(yè)績。 （5）確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。 不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。（二）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 Y2 1、成長戰(zhàn)略（2006年單選） 組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。 采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能夠

9、繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)。 外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對(duì)手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個(gè)：一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略 因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 3、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。 裁員對(duì)人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍

10、的精簡。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。 因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。（三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求 Y31、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （1）這種組織會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略； （2）這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大； （3）這些

11、組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達(dá)到更高水平的效率。2、差異化戰(zhàn)略 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對(duì)手。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。3、聚焦戰(zhàn)略 培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。四、 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳

12、統(tǒng)的人力資源管理X6（2005年單選）戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言有如下的差異，見表4-1。表4-1 傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理（包括2004、2005、2008年考題）傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被

13、動(dòng)、零碎迅速、主動(dòng)、整體時(shí)間短期短期、中期、長期（根據(jù)需要）控制等級(jí)制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設(shè)計(jì)緊密型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心（1）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，無論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中，都是人力資源管理者。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。（2）戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。（3）戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，

14、他認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部的任何成長、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工，因?yàn)閱T工是引起產(chǎn)品或服務(wù)變化的主休。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。（4）戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動(dòng)、系統(tǒng)。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)常常處理的問題是，矯正某個(gè)員工的紀(jì)律行為，或?qū)嵤┠撤N新的銷售傭金制度。而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問題，為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策。同時(shí)，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。（5）戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制

15、組織的發(fā)展能力及對(duì)環(huán)境進(jìn)行迅速反應(yīng)的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對(duì)員工行為的約束。工作流程和工作職責(zé)通常具有靈活性，沒有更多的規(guī)章束縛，只受影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性因素控制，并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。（6）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。（7）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。（8）戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。（包括2008年考題）五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

16、 Z2 總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。課堂練習(xí)：1( )是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。A傳統(tǒng)的人力資源管理 B戰(zhàn)略性人力資源管理C人力資源開發(fā) D宏觀人力資源管理答案：B2. 組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個(gè)條件：（ ） A.價(jià)值 B.稀缺性 C.不可模仿性D.不可替代性E.可模仿性答案：ABCD3. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：( )A.改變結(jié)構(gòu)和文化B.組織績效和業(yè)績C.特殊能力的開發(fā)D.管理變革E.只有其中AB答案：ABCD4.

17、人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對(duì)其管理所產(chǎn)生的績效影響（ ）測量與評(píng)估。A.難以B.可以C.完全可以D.較易E.較不易答案：A5. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以（ ）的觀點(diǎn)來看待人力資源。A. 投資B. 成本C.計(jì)劃D.戰(zhàn)略E.都不是答案：A6. 對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素：（ ）A.管理層的價(jià)值觀。高級(jí)管理層對(duì)員工的重視程度是決定其是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素B.對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。一般認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)比較高的投資通常會(huì)有比較大的潛在回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)比較低，比較安全的投資回報(bào)更為有限C.員工技能的性質(zhì)D.人力資源服務(wù)外包的可能性E.人才測評(píng)答案：ABCD7. 舒勒和杰

18、克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：（ ）A.外部匹配B.內(nèi)部匹配C. “縱向整合”D. “橫向整合”E. 綜合整合答案：ABCD8. 不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求類型（ ）A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C. 聚焦戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略E. 綜合整合穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略答案：ABC9. 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：（ ）。A.在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，B.在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C. 聚焦戰(zhàn)略D. 成長戰(zhàn)略E. 綜合整合穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略答案：AB10.戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理，在時(shí)間上的區(qū)別主要是：（ ）A.短期B.中期C. 長期（根據(jù)需要）D. 只有短期和中期E. 只有中期和長期答案：ABC11. 戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，認(rèn)為那些與員工聯(lián)系（ ）的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。A.最多B.較多C.一般D.較少E. 最少答案：A12. 戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容