房地產(chǎn)集團績效管理方案

1、績效管理方案績效管理是管理者與員工就目標與如何達到目標達成共識的過程，是規(guī)范組織目標管理的方法之一?？冃Ч芾淼倪^程由四個部分組成：目標設定、目標實施、績效考核及獎懲管理。第一章總則第一條 根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標在各職能領域及各經(jīng)營區(qū)域的有效落實，進而保證股份公司戰(zhàn)略目標的達成；為科學有效地提高員工能力與業(yè)績水平并促進職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績水平，特制定本管理方案。第二條 績效管理的總體原則1、公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標被科學公平地分配到各部門及各個崗位。評價人根據(jù)被評價人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公正的評價與反饋，以促進被評價人績效水平的提升、績

2、效管理方案、績效目標及年度最終績效評價結果公開。2、績效指標的設定應該符合SMART原則該原則指選擇、設定績效指標時，應保證績效指標是具體明確的（Specific）、可以衡量的 （Measurable）、可以實現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實可行的（Realistic）和有時間限制的（Time-bound）。3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標的原則該原則指績效管理不僅要實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控與評價，更重要的是通過對過程的控制以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)公

3、司的戰(zhàn)略目標。第三條 該績效管理體系包括業(yè)績管理和能力管理二部分。業(yè)績管理是指用計劃目標來衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對員工的工作表現(xiàn)進行評價與反饋。第四條 該績效管理方案的實施周期為一年，包括：績效目標的設定、實施、調(diào)整、評價與反饋四個環(huán)節(jié)，整個過程由人力資源部負責牽頭組織，相關業(yè)務部門配合實施。第五條該辦法僅適用于XXXX公司全體員工(不含分公司總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理和副書記的績效管理工作)。第二章績效目標的設定略第三章 績效目標實施略第四章績效考核及結果的應用 績效考核是員工和主管領導一起，以當初認同的

4、在一段時間內(nèi)的目標和衡量標準為基礎，回顧個人效績表現(xiàn)的過程。 第二十三條在每個績效考核周期（一季度或一年）結束的時候，人力資源部應組織正式的績效評價工作。季度考核是對過去一個季度工作進行評價、總結；年度考核是對過去一年整個年度績效的總體回顧。第四季度和全年績效考核可同時進行（分別做）。區(qū)域一級部及以上管理人員年終考核填寫中高層經(jīng)理年度考核報告，區(qū)域其他人員填寫工作績效回顧與評價表。 第二十四條績效考核的時間q 不同的職位等級采用不同的考核時間。q 二級部經(jīng)理（含二級部）以下職位每月進行一次考核，對上一個月的績效考核應在次月的5日前完成。q 一級部經(jīng)理每季度進行一次考核，在新季度第一個月的10前

5、完成對上一季度的績效考核q 年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。q 試聘員工暫不參加考核。 第二十五條 業(yè)績考核及能力考核按以下公式計算考核得分： 業(yè)績考核得分= 各項業(yè)績指標得分*各項業(yè)績指標權重 能力考核得分= 各項能力指標得分*各項能力指標權重相同的業(yè)績指標對不同職級人員權重不同，故業(yè)績指標要協(xié)商設定；各能力指標的權重均為20%。 第二十六條 在績效評價年度內(nèi)，如評價人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評價人應分別針對不同時期的工作內(nèi)容分別進行評定，并組合構成最終的業(yè)績評價結果。同時，評價人要根據(jù)不同時間段內(nèi)被評價人的能力發(fā)展情況進行描述和評價。最終的能力評價結果 將根據(jù)

6、各時間段內(nèi)結果加權得出。如：分數(shù)1×月份數(shù)/12+分數(shù)2×月份數(shù)/12。如被評價人的崗位發(fā)生變化，則要由評價人根據(jù)不同時間段內(nèi)的工作業(yè)績和能力發(fā)展情況進行評價。該崗位人員最終業(yè)績/能力結果將根據(jù)各時間段由不同崗位上業(yè)績/能力分數(shù)加權得出。如：分數(shù)1×月份數(shù)/12+分數(shù)2×月份數(shù)/12。 第二十七條 按以下公式計算考核綜合得分： 考核綜合得分 = 業(yè)績考核得分*業(yè)績指標權重 + 能力考核得分*能力指標權重其中，業(yè)績及能力考核得分權重如下，表中所示權重可以根據(jù)公司需要，每年進行相應地調(diào)整。人員類別業(yè)績考核得分權重能力考核得分權重績效總評分其他人員90%10%

7、100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八條部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評價結果記入中高層經(jīng)理年度考核報告；公司季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評價結果記入工作績效回顧與評價表。各職位直接上級將以中高層經(jīng)理年度考核報告或工作績效回顧與評價表為依據(jù)，和任職者進行績效面談，對過去考核期內(nèi)之工作進行回顧和評價，并提出改進建議。 第二十九條年度績效面談結束后，公司每年將在新年1月30日前召開年度工作總結大會，公布各部門業(yè)績考核結果。 第三十條年度考核結果中高層經(jīng)理年度考核報告和工作績效回顧與評價表分別一式三份，由本部門/本崗位

8、、直屬領導和人力資源部分別歸存檔管理。 第三十一條年度考核綜合得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）、年度培訓計劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）之依據(jù)。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。第五章附則 第三十二條對于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權對已經(jīng)得出的績效考評的結果給予調(diào)整或修改，并列入年終績效考評內(nèi)容之中或下一年度考評中。 第三十三條如被評價人對績效結果持異議，且無法與直接上級溝通取得一致意見，應在3個工作日內(nèi)向人力資源部或工會提出書面申訴，說明主要分歧。受理申訴部門在申訴員工、主管領導及相關部門配合下應在7個工作日內(nèi)將調(diào)研結果反饋給申訴者。情況復雜的在兩星期內(nèi)予以答復。如申述成立，則評價結果作相應調(diào)整。 第三十四條本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。為循序漸進地推行本管理方，公司本