遠(yuǎn)洋地產(chǎn)控股有限公司職級(jí)、職務(wù)、薪酬和績(jī)效管理思路

1、1遠(yuǎn)洋地產(chǎn)控股有限公司職級(jí)、職務(wù)、薪酬遠(yuǎn)洋地產(chǎn)控股有限公司職級(jí)、職務(wù)、薪酬和績(jī)效管理思路和績(jī)效管理思路2背景和目的背景和目的 20082008年底，遠(yuǎn)洋地產(chǎn)聘請(qǐng)年底，遠(yuǎn)洋地產(chǎn)聘請(qǐng)XXXX管理顧問(wèn)公司啟動(dòng)了組織和人力資源體管理顧問(wèn)公司啟動(dòng)了組織和人力資源體系重建項(xiàng)目，目的是：系重建項(xiàng)目，目的是： 縮短管理鏈條，減少層級(jí)，提高集團(tuán)運(yùn)營(yíng)效率 明確人與人“一對(duì)一”的匯報(bào)關(guān)系、人與事“一對(duì)一”的責(zé)任關(guān)系，提高激勵(lì)和約束的有效性 充分授權(quán)，強(qiáng)化評(píng)估，追求開發(fā)員工更多的積極性和主動(dòng)性 具體到人力資源管理體系上，目標(biāo)是：具體到人力資源管理體系上，目標(biāo)是： 建立完善統(tǒng)一的職等職級(jí)，規(guī)范統(tǒng)一的薪酬福利框架體系 人

2、員稱謂有序、開放、統(tǒng)一 晉升實(shí)現(xiàn)管理和專業(yè)兩個(gè)職等序列并行3報(bào)告內(nèi)容報(bào)告內(nèi)容職級(jí)一一職務(wù)二二薪酬管理三三績(jī)效管理四四4職級(jí)職業(yè)等級(jí)公司實(shí)行員工職業(yè)等級(jí)制職業(yè)等級(jí)制目的： 建立公司員工梯級(jí)結(jié)構(gòu)及對(duì)應(yīng)層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)職業(yè)等級(jí)與職務(wù)體系的有效對(duì)接 實(shí)現(xiàn)員工管理與法律組織架構(gòu)中角色分離 明確員工職業(yè)發(fā)展空間，引導(dǎo)員工能力提升，積累企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)用人 規(guī)范員工固定薪酬水平，促進(jìn)薪資體系適度透明，在保障員工基本權(quán)益的同時(shí)，有效控制公司人工成本適用范圍：投資管理事業(yè)部人員區(qū)域事業(yè)部人員城市公司人員納入集團(tuán)管理的其他相關(guān)人員其他單位參照?qǐng)?zhí)行。5職級(jí)的定義職級(jí)的定義10董事級(jí)(Group) Managing

3、Director 9集團(tuán)高管級(jí)(Holding Company) Senior Vice-President 8公司高管級(jí)(Ltd.) Vice-President 7事業(yè)部高管級(jí)(BU) General Manager 6項(xiàng)目高管級(jí)(Project) General Manager 5高級(jí)經(jīng)理級(jí)Manager4經(jīng)理級(jí)Junior Manager3高級(jí)職員Senior Associate2中級(jí)職員Associate1初級(jí)職員Junior Associate6職級(jí)的評(píng)定及使用職級(jí)的評(píng)定及使用為盡快促進(jìn)事業(yè)部組織模式推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工職級(jí)對(duì)位，現(xiàn)階段先由高管按授權(quán)組織所屬員工的職級(jí)評(píng)定(原則“就低不就

4、高”)，未來(lái)結(jié)合職級(jí)評(píng)估辦法進(jìn)行優(yōu)化職級(jí)與員工固定現(xiàn)金薪酬掛鉤，員工的職級(jí)決定其職級(jí)工資所在區(qū)間按照職級(jí)確定公司年報(bào)披露的關(guān)鍵管理人員名單按照職級(jí)確定核心骨干人員，并規(guī)范與之對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)體系7職級(jí)管理權(quán)限 5級(jí)以下（含5級(jí)）員工的職級(jí)管理： 評(píng)議：評(píng)議：?jiǎn)T工職級(jí)的確定、調(diào)整由其直接上級(jí)提出建議，事業(yè)部或城市公司人力資源部組織評(píng)議 審批：審批：由事業(yè)部或城市公司總經(jīng)理進(jìn)行審批 發(fā)布：發(fā)布：由事業(yè)部或城市公司總經(jīng)理簽署發(fā)布 6級(jí)以上員工的職級(jí)管理： 評(píng)議：評(píng)議：?jiǎn)T工職級(jí)的確定、調(diào)整由其直接上級(jí)提出建議，集團(tuán)人力資源部組織評(píng)議 審批：審批：由集團(tuán)總裁審批 發(fā)布：發(fā)布：由集團(tuán)總裁簽署發(fā)布8職級(jí)管理程序職

5、級(jí)管理程序 頻度：頻度： 原則上每年進(jìn)行一次職級(jí)評(píng)定調(diào)整 晉升原則晉升原則 集團(tuán)在保證合理的人力資源結(jié)構(gòu)的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模，市場(chǎng)情況對(duì)年度職級(jí)晉升進(jìn)行控制 個(gè)人職級(jí)晉升必須結(jié)合實(shí)際能力發(fā)展及企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累 突出貢獻(xiàn)者可獲特別晉升9職級(jí)相關(guān)工作的推進(jìn)建議職級(jí)相關(guān)工作的推進(jìn)建議近期工作近期工作 基于集團(tuán)統(tǒng)一的職級(jí)體系（十級(jí)），各區(qū)域事業(yè)部以現(xiàn)有人員為基礎(chǔ)，組織所屬員工的職級(jí)評(píng)定（3月份完成），將職級(jí)評(píng)定結(jié)果報(bào)總部人力資源部，總部按照組織原則對(duì)事業(yè)部各職級(jí)人數(shù)比例進(jìn)行控制 各事業(yè)部擬定職級(jí)管理辦法（6月份完成） 逐步完善其他配套制度，包括與職級(jí)體系對(duì)應(yīng)的薪酬、考核管理辦法年內(nèi)工作年內(nèi)工作 集團(tuán)將進(jìn)

6、行職級(jí)評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)的研究，形成集團(tuán)統(tǒng)一的職級(jí)管理辦法10報(bào)告內(nèi)容報(bào)告內(nèi)容職級(jí)一一職務(wù)二二薪酬管理三三績(jī)效管理四四11職務(wù)等級(jí)體系職務(wù)等級(jí)體系建議遠(yuǎn)洋地產(chǎn)建立規(guī)范的管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)雙通道職務(wù)體系目的： 建立集團(tuán)員工職務(wù)等級(jí)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)外交往協(xié)調(diào)性 便于人員內(nèi)部分工 雙通道有利于員工管理的靈活性適用范圍：投資管理事業(yè)部人員區(qū)域事業(yè)部人員城市公司人員納入集團(tuán)管理的其他相關(guān)人員其他單位參照?qǐng)?zhí)行。12公司的職務(wù)序列及職務(wù)名稱公司的職務(wù)序列及職務(wù)名稱公司職務(wù)分為管理職務(wù)序列和專業(yè)職務(wù)序列。示例：職務(wù)等級(jí)管理序列管理序列專業(yè)序列（設(shè)計(jì)、工程專業(yè)序列（設(shè)計(jì)、工程）集團(tuán)公司事業(yè)部城市公司/專業(yè)公司集團(tuán)

7、公司事業(yè)部城市公司/專業(yè)公司第一等級(jí)第一等級(jí)總裁第二等級(jí)第二等級(jí)高級(jí)副總裁首席師第三等級(jí)第三等級(jí)副總總經(jīng)理總師總師第四等級(jí)第四等級(jí)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理專業(yè)總監(jiān)專業(yè)總監(jiān)總師第五等級(jí)第五等級(jí)專業(yè)經(jīng)理部門經(jīng)理副總經(jīng)理主任專業(yè)師主任專業(yè)師專業(yè)總監(jiān)第六等級(jí)第六等級(jí)專業(yè)經(jīng)理部門經(jīng)理高級(jí)專業(yè)師高級(jí)專業(yè)師高級(jí)專業(yè)師第七等級(jí)第七等級(jí)專業(yè)助理師/專業(yè)員專業(yè)助理師/專業(yè)員專業(yè)助理師/專業(yè)員13職務(wù)的任用職務(wù)的任用雙通道職務(wù)體系的任用原則：雙通道職務(wù)體系的任用原則：為規(guī)范公司管理，員工在公司內(nèi)部只能定位于管理職務(wù)序列或?qū)I(yè)職務(wù)序列其中之一，特殊情況可申請(qǐng)另一序列職務(wù)名稱，但僅限于對(duì)外交往使用。員工出任職務(wù)必須滿足

8、相應(yīng)職務(wù)的任職條件（管理職務(wù)任職條件由集團(tuán)公司、事業(yè)部和城市公司按照管理權(quán)限制定，并報(bào)集團(tuán)人力資源部確定；專業(yè)職務(wù)任職條件由集團(tuán)公司制定，各事業(yè)部、城市公司參照?qǐng)?zhí)行）。原承擔(dān)管理責(zé)任的員工不再擔(dān)任管理職務(wù)，可轉(zhuǎn)任相應(yīng)職級(jí)的專業(yè)職務(wù)。14下管兩級(jí)的職務(wù)任免管理原則下管兩級(jí)的職務(wù)任免管理原則建議：職務(wù)任免管理原則上建議：職務(wù)任免管理原則上“下管兩級(jí)下管兩級(jí)”集團(tuán)公司三等級(jí)以上職務(wù)由董事局任免或授權(quán)集團(tuán)總裁任免四等級(jí)以上職務(wù)任免由所在單位建議，集團(tuán)人力資源部組織考察評(píng)價(jià)，總裁最終審批五等級(jí)（含）以下職務(wù)任免由所在事業(yè)部、城市公司主責(zé)，具體程序： 事業(yè)部人力資源部或者員工直接上級(jí)提出建議 人力資源部對(duì)

9、新進(jìn)及擬晉升的人員組織測(cè)評(píng)和考察，提交考察報(bào)告，報(bào)事業(yè)部/城市公司總經(jīng)理 事業(yè)部/城市公司總經(jīng)理議定，并報(bào)備集團(tuán)人力資源部 15財(cái)務(wù)/人力資源人員的職務(wù)任免特殊規(guī)定 為了規(guī)范在集團(tuán)化運(yùn)作條件下財(cái)務(wù)及人力資源體系人員的管理關(guān)系，從財(cái)務(wù)及人力資源管理角度促進(jìn)長(zhǎng)期與短期、事業(yè)部與集團(tuán)整體平衡的實(shí)現(xiàn)。 建議：建議： 事業(yè)部、城市公司的財(cái)務(wù)事業(yè)部、城市公司的財(cái)務(wù)/ /人力資源人員的職務(wù)任免特殊管理人力資源人員的職務(wù)任免特殊管理核心人員由事業(yè)部總經(jīng)理提名，集團(tuán)任免其他人員由各事業(yè)部、城市公司征求總部專業(yè)部門意見(jiàn)后進(jìn)行人員任免16職級(jí)與職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系職級(jí)與職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系建議各事業(yè)部完成員工職級(jí)對(duì)位后，根據(jù)職

10、級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)序列的指導(dǎo)原則，逐步規(guī)范事業(yè)部職務(wù)體系；員工在職務(wù)對(duì)位及晉升時(shí)需滿足最低職級(jí)要求（見(jiàn)下表左側(cè)要求）；職級(jí)的晉升并不必然導(dǎo)致職務(wù)等級(jí)的晉升；職務(wù)等級(jí)的晉升也不必然導(dǎo)致職級(jí)的晉升。職級(jí)職級(jí)職務(wù)等級(jí)管理序列專業(yè)序列（設(shè)計(jì)、工程）集團(tuán)公司事業(yè)部城市公司專業(yè)公司集團(tuán)公司事業(yè)部城市公司專業(yè)公司10第一等級(jí)總裁9-109-10第二等級(jí)高級(jí)副總裁首席師7-97-9第三等級(jí)副總總經(jīng)理總師總師6-86-8第四等級(jí)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理專業(yè)總監(jiān)專業(yè)總監(jiān)總師5-75-7第五等級(jí)專業(yè)經(jīng)理部門經(jīng)理副總經(jīng)理專業(yè)副總監(jiān)專業(yè)副總監(jiān)專業(yè)總監(jiān)3-53-5第六等級(jí)專業(yè)經(jīng)理部門經(jīng)理高級(jí)專業(yè)師高級(jí)專業(yè)師高級(jí)專業(yè)師1-31-3

11、第七等級(jí)專業(yè)助理師/專業(yè)員專業(yè)助理師/專業(yè)員專業(yè)助理師/專業(yè)員17職務(wù)相關(guān)工作推進(jìn)建議職務(wù)相關(guān)工作推進(jìn)建議近期工作建議近期工作建議 在職級(jí)對(duì)位完成后，盡快明確現(xiàn)有人員的職務(wù)名稱并報(bào)集團(tuán)人力資源部（3月份完成） 各事業(yè)部擬定組織管理規(guī)范和職務(wù)管理辦法（6月份完成）18報(bào)告內(nèi)容報(bào)告內(nèi)容職級(jí)一一職務(wù)二二薪酬管理三三績(jī)效管理四四19薪酬管理薪酬管理 建議遠(yuǎn)洋地產(chǎn)的薪酬福利政策按照以下基本策略確定： 規(guī)范、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)； 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 與個(gè)人業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制； 規(guī)范透明的薪酬政策溝通機(jī)制； 規(guī)范、合法的給付機(jī)制20薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)目前遠(yuǎn)洋地產(chǎn)有限

12、公司的薪酬福利結(jié)構(gòu)如下：津貼年薪（KPI）獎(jiǎng)金福利長(zhǎng)期激勵(lì)一直實(shí)行高保障的高薪低獎(jiǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)保證了企業(yè)吸引和保留大量的高素質(zhì)人才，但是由于浮動(dòng)薪酬部分比例偏低，不利于對(duì)人員的業(yè)績(jī)的激勵(lì)。建議結(jié)合職級(jí)管理體制，將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整21職級(jí)工資職級(jí)工資職級(jí)工資職級(jí)工資定義：指公司每月發(fā)給員工的工資，為保障員工的基本生活水平，這一部分工資不受公司經(jīng)營(yíng)狀況及個(gè)人工作績(jī)效的影響職級(jí)工資與職級(jí)掛鉤。每一個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)范圍，員工可以在職級(jí)不調(diào)整的情況下進(jìn)行提高職級(jí)工資職級(jí)工資按月發(fā)放，員工的出勤情況影響職級(jí)工資的發(fā)放職級(jí)工資不因員工的業(yè)績(jī)調(diào)整而變動(dòng)職級(jí)工資管理辦法由集團(tuán)統(tǒng)一制定，各事業(yè)部、城市公司

13、遵照?qǐng)?zhí)行津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)22 績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的績(jī)效考核成績(jī)緊密關(guān)聯(lián)集團(tuán)根據(jù)各事業(yè)部、城市公司的考核成績(jī)確定其績(jī)效獎(jiǎng)金總額各事業(yè)部、城市公司自行研究制定績(jī)效獎(jiǎng)金的管理辦法津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)23特別獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金設(shè)置特別獎(jiǎng)金的目的：設(shè)置特別獎(jiǎng)金的目的： 對(duì)特殊貢獻(xiàn)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)集團(tuán)人才戰(zhàn)略，同時(shí)體現(xiàn)員工突出貢獻(xiàn)的回報(bào) 依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平以及集團(tuán)具體情況，對(duì)于特殊崗位薪酬的必要調(diào)整建議：建議： 集團(tuán)設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)的事業(yè)部、城市公司 各事業(yè)部可以在總部確定薪酬總額內(nèi)預(yù)留一定比例作為總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)

14、基金津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)24津貼津貼津貼津貼目前遠(yuǎn)洋地產(chǎn)津貼性質(zhì)的報(bào)酬包括“崗位經(jīng)費(fèi)”和“異地津貼”建議：隨著新的職級(jí)、職務(wù)體系的建立，修改現(xiàn)有崗位經(jīng)費(fèi)的管理辦法，崗位經(jīng)費(fèi)與職務(wù)等級(jí)掛鉤。集團(tuán)實(shí)行統(tǒng)一的崗位經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)建立集團(tuán)統(tǒng)一的“外派和異地調(diào)動(dòng)津貼”的管理辦法，便于支持公司的多區(qū)域發(fā)展津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)25福利福利福利福利目前公司的福利分為兩部分：社會(huì)保險(xiǎn)和公司福利建議：社會(huì)保險(xiǎn)按照法律法規(guī)的規(guī)定辦理公司福利由各事業(yè)部、城市公司自行制定管理辦法，征求集團(tuán)人力資源部意見(jiàn)后執(zhí)行。所發(fā)生的費(fèi)用計(jì)入人工成本總額津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)26長(zhǎng)期激

15、勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)遠(yuǎn)洋地產(chǎn)2007股票期權(quán)計(jì)劃管理辦法是目前正在生效的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，有效期10年建議長(zhǎng)期激勵(lì)由集團(tuán)統(tǒng)一管理 建議把長(zhǎng)期激勵(lì)作為核心員工薪酬結(jié)構(gòu)的有益補(bǔ)充津貼職級(jí)工資績(jī)效獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)福利長(zhǎng)期激勵(lì)27集團(tuán)對(duì)各事業(yè)部、城市公司實(shí)行薪酬總額管理集團(tuán)對(duì)各事業(yè)部、城市公司實(shí)行薪酬總額管理 薪酬總額的確定方法: 配合事業(yè)部組織模式調(diào)整，2009年各區(qū)域事業(yè)部薪酬總額維持2008年所屬區(qū)域薪酬總額不變，不因區(qū)域事業(yè)部人員編制數(shù)量減少而調(diào)整 2010年薪酬總額，由總部與各事業(yè)部以區(qū)域事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算為基礎(chǔ)討論確定，并逐步建立集團(tuán)對(duì)各事業(yè)部、城市公司薪酬總額管理機(jī)制 薪酬總額的管理原則: 集團(tuán)對(duì)各事業(yè)部和城市公司實(shí)行薪酬總額管理，年度薪酬總額中50%與員工職級(jí)工資掛鉤， 另外50%作為事業(yè)部和城市公司的績(jī)效獎(jiǎng)金總額。28報(bào)告內(nèi)容報(bào)告內(nèi)容職級(jí)一一職務(wù)二二薪酬管理三三績(jī)效管理四四29績(jī)效管理績(jī)效管理項(xiàng)目組經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司原有考核體系及制度都比較完善，但是指標(biāo)體系相對(duì)繁雜，造成評(píng)估工作實(shí)際操作難度較大，也由此增加了不必要的管理成本建議：堅(jiān)持建立完善績(jī)效管理體系，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行梳理實(shí)行分級(jí)管理。- 由集團(tuán)公司對(duì)各事業(yè)部、城市公司進(jìn)行年度組織績(jī)效評(píng)估。- 各事業(yè)部、城市公司在集團(tuán)的統(tǒng)一原則下自行制