論員工激勵機制的建立分析研究人力資源管理專業(yè)

1、論員工激勵機制的建立論文摘要 在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，知識文化技術(shù)的變更讓企業(yè)競爭尤為慘烈，人力資源作為提高企業(yè)運作不可或缺的環(huán)節(jié)，顯得尤為重要，也作為一種新興的形式活躍起來。而中小型企業(yè)由于規(guī)模和資金的限制，企業(yè)發(fā)展變得尤為困難，而不少企業(yè)由于沒有設(shè)立人力資源部門，使得招聘高素質(zhì)員工變得困難，也因為激勵體制不完善，導致員工流失大。因此，在這種趨勢之下，利用外部資源以及合理高效運用內(nèi)部資源，完善企業(yè)員工激勵體制，才能得到更多更優(yōu)秀的人才，才能避免人力資源的流失，才能為這些企業(yè)的生存找到光明的道路。 關(guān)健詞：人力資源管理 激勵體制 中小企業(yè) 薪酬論員工激勵機制的建立一、緒論在現(xiàn)代社會中，人們越

2、來越重視對人力資源管理的合理化以及科學化，并且激勵體制作為一個重要的構(gòu)成，也得到了人們的關(guān)注。在近幾十年來來，我們一直致力于對其的研究與改善，力求在中小企業(yè)的發(fā)展中，得到科學化的管理。使在中小型企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)的人力資源得到更為合理化的應用，使員工得到更合理的薪酬體制以及激勵體制，使得中小型企業(yè)在越來越競爭激烈的環(huán)境中，得以生存發(fā)展。如今的世界，已經(jīng)是迅速發(fā)展的高速化信息時代，在這個信息充斥的年代里，做好人力管理，合理的薪酬體制，完善的激勵制度，是企業(yè)長足發(fā)展的必要條件。因此，借鑒完善現(xiàn)有的薪酬體制，激勵體制，也是尤為重要的。二、對于激勵體制的認識以及對其意義的認識激勵體制這個詞語是拼接

3、起來的，是一個衍生詞，他是由激勵和體制這兩個詞組和而來的，從字面上來解釋，激勵體制是指將受到的刺激轉(zhuǎn)化為實際的動力，也就是說認為的被動的被驅(qū)使，顧名思義，激勵體制也就是指激勵視作外部的刺激，以此來激勵員工的工作動力。激勵體制有著兩大不可忽略的特點，一是發(fā)現(xiàn)員工需要什么，追求什么，二是，衡量他的能力，評估他能不能完成這份任務，制定工作。然后，建立合理的機制與獎勵，來達到讓員工完成這項工作。所以有，設(shè)定合理有效的激勵體制，有利于調(diào)動起來員工的積極性，進而達到最大化安置人力資源，運用人力資源。激勵是追求合理化，科學化的管理，建立在以人為本的基礎(chǔ)上，以人作為活動重點上，強調(diào)的是對人們的管理制度合理化。

4、在系統(tǒng)中，激勵體制是通過一套科學性的體制來實現(xiàn)員工和中小型企業(yè)做互相影響的關(guān)系。一旦激勵形成，它就會產(chǎn)生作用，而我們就將致力于將這種作用最大有利化，使其處于這種狀態(tài)之中，進一步影響著員工與企業(yè)的生存與進一步的發(fā)展。三、對于員工激勵體制不完善現(xiàn)象的認識及理解我國經(jīng)過二十多年的不斷探索發(fā)展，由最開始的公有制發(fā)展到企業(yè)私營，中間歷時二十多年的改革與進步。不可否認的是，我們在企業(yè)改革方面上確實取得了令人驕傲的成績，發(fā)展了社會主義。一部分人民富有了起來，我們的人均GDP也逐年增長。然而，我們的企業(yè)制度還存在不少問題，急需完善改進，這是不可否認的事實。在中小型企業(yè)發(fā)展中，已經(jīng)遇到了發(fā)展的瓶頸與危機。在經(jīng)濟

5、危機爆發(fā)以后，中小型企業(yè)收到了重創(chuàng)，急需回復與重整。這也側(cè)面反映出中小型企業(yè)的嚴重問題，一旦遇到經(jīng)濟動蕩，便會沒有抵御能力。我們知道，一個企業(yè)不但依賴于國情發(fā)展，政治環(huán)境。更為重要的是對人才的需求管理。在管理方面，激勵體制有著不可動搖的重要性，激勵體制決定著企業(yè)的活力與積極性。一套科學完善的激勵體制，是管理人才，讓員工創(chuàng)造出更多更大的利益的必要不可缺少的條件。但是，據(jù)調(diào)查研究顯示，目前我國的企業(yè)，以中小型企業(yè)的情況尤為顯著，就是激勵體制的缺乏，或者激勵體制的不合理。導致，企業(yè)的動力缺乏，員工的積極性只能發(fā)揮百分之六十，自覺性，創(chuàng)造性嚴重匱乏。沒有克服困難的意志，缺乏開創(chuàng)精神，更別說銳意進取的心

6、志。再者，已就業(yè)的員工，大部分安于現(xiàn)狀，機械的上班下班，百分之四十的員工有辭職的想法。由此可以想象出，我國中小型企業(yè)的現(xiàn)狀令人堪憂。追及其原因，主要還是激勵體制的不合理。(一) 激勵體制的表現(xiàn)方式不全面.從激勵的表現(xiàn)形式與方法來說，對于激勵體制可以分為兩個方面，這兩個方面是物質(zhì)上的激勵和精神方面上的激勵。但是，在目前的中小型企業(yè)中，激勵體制的表現(xiàn)形式非常的有限，更或者是過度的看重在物質(zhì)方面上的獎勵，而忽視精神方面的發(fā)展?？赡苡捎谀壳吧鐣容^注重物質(zhì)的發(fā)展，所以導致企業(yè)一味的在增強物質(zhì)方面的激勵建設(shè)，但是，從國外發(fā)展來看，一味的看重物質(zhì)發(fā)展而忽視精神方面的建設(shè)，這種發(fā)展是不合理的，是畸形的發(fā)展模

7、式，或許在短期內(nèi)取得了不錯的成效，但是卻無法跟進后續(xù)的發(fā)展。所以，一定得注重精神與物質(zhì)兩方面激勵的齊頭并進，共同發(fā)展。更何況，在物質(zhì)方面達到一定程度之后，員工們就會把目光放在精神方面，此時，物質(zhì)放慢的獎勵已經(jīng)失去了作用，這個時候，精神獎勵就發(fā)揮出物質(zhì)獎勵無法取代的作用。而且，隨著社會的發(fā)展，人們的需求是隨著社會的發(fā)展不斷在發(fā)生著改變。所以，激勵體制不可能是一成不變的，需要在分析員工們的新的需求之后作出改變調(diào)整的，只有不斷的改變，補充，將單一的激勵體制演化成適應不同發(fā)展環(huán)境下的體制，才會滿足企業(yè)立足社會，長足發(fā)展的目標及要求。沒有考慮到自身企業(yè)發(fā)展情況，自己員工發(fā)展需要，一味的借鑒經(jīng)驗，是不合理

8、的，這樣的體制不但不能合理化人力資源，更可能本末倒置。影響員工的積極性記憶企業(yè)的發(fā)展。 (二) 對人才的培養(yǎng)不能盡全力一般情況下，中小型企業(yè)想獲得優(yōu)秀員工，會有個三個方式：通過人才市場進行招聘人才，自主培訓需要的人才，從別的公司企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才。然而，在目前我國企業(yè)發(fā)展的形式來看，企業(yè)自己自主的培訓員工有點不太理想。效果作用遠遠沒有想象中的那么好。資金不足，欠缺培訓經(jīng)驗，沒有系統(tǒng)的培訓員工的體系，被培訓的員工難以達到預期目標等等。這些因素都是導致企業(yè)自己自主培訓員工不理想的原因。而且，現(xiàn)如今，應運而產(chǎn)生了不少的專業(yè)培訓員工的企業(yè)，這些企業(yè)有現(xiàn)金的培訓理念，有科學的培訓方法，有專業(yè)培訓人才的老

9、師，這些都可以說明，自主培養(yǎng)人才對于中小型企業(yè)已經(jīng)不大適用。所以企業(yè)應把精力，資源放在對人力的投資上，比如重金引進人才，對人才的激勵體制的完善，對員工福利體制的完善。力求吸引，培養(yǎng)更多的人才。使企業(yè)在后期發(fā)展中，不會因為人才缺乏問題而限制發(fā)展擴展，在任何時候，儲存人力資源都是有必要的，而且是急需的。(三) 獎勵的制度大同小異導致問題產(chǎn)生 在我們國家，大部分企業(yè)的獎勵制度都是大同小異的。造成這種局面的產(chǎn)生。一是我們的思想觀念問題，傳統(tǒng)意義上認為，不管是什么，包括獎勵制度，都不應該因人而異，應該執(zhí)行一套準則，對所有員工應該都一樣。殊不知，正是這種不因人而異制度，導致員工喪失了積極向上的競爭心性。員

10、工待遇一摸一樣，一成不變，不管貢獻的大小，優(yōu)秀的程度，一概的以偏概全，這樣對那些積極向上，優(yōu)秀的人才是尤為合理，不夠公平的。長此以往，這些優(yōu)秀的人才便會心灰意冷，失去對企業(yè)進一步貢獻的積極性。還有就是，對于不同部門的員工無差別待遇也會導致這種現(xiàn)象。比如研發(fā)部門與后勤部門。分明研發(fā)部門的工作更為重要，卻和別的部門一樣的待遇，長此以往，當然會讓這些人才們失去銳意進發(fā)的雄心壯志，更甚至導致各個部門之間產(chǎn)生嫌隙，久而久之，公祠內(nèi)部便會自我瓦解，何談立足與發(fā)展。二是，制度的借鑒嚴重。每家企業(yè)面對的問題時不一樣的，員工的需求也不一樣，各個部門的重要程度更是不一樣的，企業(yè)不從實際出發(fā)，一味的參考一些成功的大

11、型企業(yè)的機制。這是很不明智的行為。(四) 激勵體制在執(zhí)行中的問題雖然，我國企業(yè)在逐漸的發(fā)展中也意識到了這個嚴重的不足，也意識到一套合理可持續(xù)發(fā)展的激勵體制是多么的重要。但是這個問題由來已久，并不是意識到就可以及時補救的問題。而企業(yè)對員工的需求分析也需要一套合理的方法，所以，要實現(xiàn)合理的機制體系，是需要一定的時間的。并不能一蹴而就的。所以我們的體系建立著重于下面幾個方面，這也是我們急需著手去實現(xiàn)的問題。一，體系過于分散，達不到系統(tǒng)化的要求。激勵體制包羅萬象，不單單是獎勵的方法那么簡單。存在著思想政治，人事管理，資源分配問題，人員評估等等。每一項都需要理論的支持，而且每個環(huán)節(jié)都相互聯(lián)系，相互作用，

12、相互影響。是極其復雜的。所以在建立，完善激勵體制時，需要解決考慮這個問題。二，體系沒有達到科學性的程度。現(xiàn)有的體系只能是暫時滿足員工的需求，遠遠沒有達到科學性。沒有清晰明了的發(fā)展要求和對實際情況相應配套的制度，沒法做到衡量評估員工創(chuàng)造的價值。三，缺乏可操作性。一套完整的制度，執(zhí)行起來應該是一氣呵成，行云流水，不會出現(xiàn)操作性差，穩(wěn)定系差的情況。沒有結(jié)合實際員工需求，沒有結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展情況的激勵體制是缺乏執(zhí)行型的，也是不穩(wěn)定的體系。四 激勵體制的建立由上面系統(tǒng)全面的分析，我們可以知道，目前當務之急是完善現(xiàn)有的激勵體制，然后根據(jù)需要看是否再制定一套完善科學的激勵體制。(一) 提高企業(yè)領(lǐng)導者的觀念

13、 我們知道，在企業(yè)中，有一位好的領(lǐng)導也是非常重要的。所以首先，我們需加強領(lǐng)導階層人員的意識。從領(lǐng)導的思想入手，讓其明白企業(yè)制定一套合理的激勵體制是非常有必要的，大膽的創(chuàng)新，引進先進的管理體系，認識到員工的重要性，明白員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，重視員工的福利與培養(yǎng)。 (二) 定期了解員工的思想，分析員工的需求 在上面的分析中可以知道，我們制度不合理的地方，很大部分原因是因為我們忽視了員工的需求。不僅是物質(zhì)精神方面的追求，還有別的方面的追求。這是我們企業(yè)現(xiàn)有制度不合理，不實用的最大問題所在。所以，我們要積極努力的改善這個問題。定期了解員工的想法與需求，對這些信心系統(tǒng)科學的分析反饋，然后對激勵體制作出相

14、應的改變及補充，這是激勵體制長足適用的必要條件，這也是企業(yè)充滿活力，員工銳意進取的前提。(三) 科學的機制科學的激勵制度，是按勞分配，有一定意義上的公平，但卻又因為崗位的重要性，貢獻的大小得到相應獎勵。這才是分配的關(guān)鍵。執(zhí)行按勞分配的原則，多種分配制度并存的原則，重視擁有技術(shù)研發(fā)的員工，這些都是留住人才，吸引人才，儲備人才的關(guān)鍵。在選拔人才方面，建立一套合理，公開，透明的選拔，培訓制度，加大對人才的投資培養(yǎng)。競爭上崗，培訓上崗，獎勵制度，都是科學的方法。五 中小企業(yè)對于以后發(fā)展的認識及戰(zhàn)略部署(一) 中小型企業(yè)應當著重創(chuàng)新對于中小型企業(yè)長足發(fā)展的目標，首先應該做到的是技術(shù)的創(chuàng)新，核心技術(shù)是企業(yè)

15、得以生存繼續(xù)發(fā)展的根本原因。所以，創(chuàng)新，研發(fā)是中小型企業(yè)需堅持的東西。理論和實踐都說明了，創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是中小型企業(yè)的主旋律。尤其是在現(xiàn)全球經(jīng)濟一體化之后，各國的貿(mào)易得到了更好的發(fā)展，國外的先進技術(shù)充斥著國內(nèi)的市場，沖擊著國內(nèi)的企業(yè)，所以，發(fā)展技術(shù)，創(chuàng)新技術(shù)是我國中小企業(yè)立足的根本。(二) 中小型企業(yè)的長足發(fā)展的目標我國中小型企業(yè)占據(jù)著我國經(jīng)濟的大部分，所以讓這些中小企業(yè)長足發(fā)展是我們當前的重要研究課題。發(fā)展離不開目標，制定發(fā)展的目標戰(zhàn)略就顯得非常的有必要。首先，我們要對中小型企業(yè)進行發(fā)展定位，既然要長足發(fā)展，就應該在發(fā)展初期進行明確的定位，這樣，不至于在后續(xù)發(fā)展中，偏離主題。導致出現(xiàn)問題

16、，遏制住企業(yè)發(fā)展的步伐。再者，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標，應該與國家未來的發(fā)展走向結(jié)合，制定戰(zhàn)略合作目標，以達到國家扶持幫助。(三) 建立自己的企業(yè)優(yōu)秀文化，增強企業(yè)內(nèi)部的力量 在發(fā)展中，就不可避免提到企業(yè)形象，企業(yè)文化。我們知道，企業(yè)在建立，發(fā)展中都不能缺少的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個公司的靈魂，是公司發(fā)展的方向不管在神門時候，建立自己公司的優(yōu)秀文化，建立自己公司的特色文化，建立自己公司的特色品牌，都是非常有必要的。建立自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立自己的企業(yè)形象。這些都是企業(yè)軟實力的代表，而且在企業(yè)得以發(fā)展后，這就是實力的一部分，也更能增強企業(yè)上下的凝聚力，在企業(yè)長期經(jīng)營中發(fā)展起來的企業(yè)文化，對員工的行為

17、思想會產(chǎn)生積極的影響。這種力量會促使企業(yè)更加的團結(jié)，堅定的向前發(fā)展，迎接未來更大更多的挑戰(zhàn)。結(jié)束語 通過對企業(yè)薪酬制度的研究，我們發(fā)現(xiàn)我們國家在激勵體制，薪酬獎勵方面都多多少少的存在問題，這些問題時因為我們薪酬制度，激勵體制不完善，不合理。沒有從適合國情等方面造成的。這些制度的不合理，不完善，導致員工管理方面變得困難起來，人才流失，員工消極工作，企業(yè)績落后等等。這些問題都會影響到企業(yè)的長足發(fā)展。經(jīng)過對這些問題的提出以及分析，我們得出這樣一個結(jié)論，公司要得到長足發(fā)展，就要從公司，員工的設(shè)計狀況出發(fā)，建立合理的，完善的薪酬制度，激勵體制，建立自己的公司的優(yōu)秀企業(yè)文化只有這樣做，我們公司才能得以繼續(xù)發(fā)展，長足發(fā)展。附參考文獻： 秦志華 人力資源總監(jiān)，中國人民大學出