12組課程設計報告——必勝客薪酬管理

1、中北大學課程設計報告學生姓名：學 號： 1109014127學生姓名：學 號： 1109014123學生姓名：學 號： 1109014146學院：經濟與管理學院專業(yè)：工商管理題目：必勝客的績效考核指導教師：陳紅職稱:教授2014年6月9日目錄一、必勝客薪酬系統(tǒng)的基本現(xiàn)狀 .錯誤！未定義書簽。( 一）薪酬背景 .錯誤！未定義書簽。（二）薪酬設計原則和決定因素 .錯誤！未定義書簽。( 三）薪酬的基本情況 .2( 四）薪酬制度 .錯誤！未定義書簽。（五）實施辦法 .錯誤！未定義書簽。（六）薪資發(fā)放方法 .錯誤！未定義書簽。二必勝客工作分析、職位評價、薪酬結構. 錯誤！未定義書簽。（一）職位分析 .錯

2、誤！未定義書簽。（二）職位評價 .錯誤！未定義書簽。（三）薪酬調查 .錯誤！未定義書簽。（四）薪酬結構及等級表設計 .錯誤！未定義書簽。三必勝客員工的薪酬形式和薪酬調整與控制錯誤！未定義書簽。（一）薪酬形式 .錯誤！未定義書簽。（二）薪資調整 .錯誤！未定義書簽。（三）薪酬控制 .錯誤！未定義書簽。四、結論 .錯誤！未定義書簽。一、必勝客薪酬系統(tǒng)的基本現(xiàn)狀( 一）薪酬背景員工每天工作不得超 8 小時，每月不得超 167.5 小時，打烊后時薪按平時時薪的 1.5 倍計算，國家法定節(jié)假日員工工資是平常工資的 3 倍，飯補不按 1.5 倍計算，沒有打烊車補， 內部員工在本餐廳消費只可以打九折。 員工

3、上班時間由排班經理排好時間表， 通過刷卡上班下班， 排班經理通過日結算員工的上班時間和工資，然后再月結算，最后在每月把每個人的工資發(fā)放到員工的個人賬戶上。（二）薪酬設計原則和決定因素薪酬設計的原則主要有一下幾方面：1. 戰(zhàn)略導向原則：強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析。因此，企業(yè)設計薪酬時， 必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要， 哪些因素不重要，并通過一定的價值標準， 給予這些因素一定的權重， 同時確定它們的價值分配即薪酬標準。2. 經濟性原則 : 強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。3. 體現(xiàn)員工價值原則 : 企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值

4、，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來， 保持員工創(chuàng)造與員工待遇 （價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。4. 激勵原則 : 強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產出）之間的比例代數關系， 企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素， 使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5. 內部一致性原則 : 強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平” ，內部一致性原則包含橫向公平與縱向公平。6. 外部競爭性原則：強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平， 保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分

5、地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。薪酬設計的決定因素： 內部因素包括企業(yè)經營狀況、薪酬情況； 個人因素包括1工作表現(xiàn)、資歷水平、工作量、崗位及職務差別； 外部因素包括地區(qū)與行業(yè)差異。（三）薪酬基本情況必勝客的薪酬管理按照計時制和月薪制相結合的管理手段。 但因為每個市場需求不同，所以每個地方的必勝客員工時薪是不同的。 而且，在必勝客有很完善的升職系統(tǒng)，每個崗位上的時薪也是不同的。每個月總工時計數不能超過 200 小時。新員工在培訓期間和老員工實行一樣的工資標準， 不區(qū)別對待。 下圖是必勝客職位晉升表：圖 1 職位晉升圖( 四）薪酬制度目前，必勝客對全職員工采取月薪制，與同行業(yè)相比， 必

6、勝客的薪酬是十分誘人的，不僅每月有固定的工資，而且如果其所在的餐廳在本月的營業(yè)額突出，員工還會有特別獎勵。必勝客的福利也是很好的， 對于全職員工全部上五險一金，而且管理人員還有商業(yè)保險，員工生病能夠享受報銷百分之七十的福利待遇。對于兼職員工， 采取的是按時計算， 雖然也與公司簽訂勞動合同， 但因為是兼職，所以福利待遇就不能和全職人員相比了。 由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別， 不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別， 在一定程度上造成平均主義。 所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。在這方面，必勝

7、客為員工每個月舉行一次員工大會， 不僅要總結上個月的工作情況，對優(yōu)秀員工進行嘉獎，還會組織員工進行娛樂節(jié)目。（五）實施辦法2其員工分為兼職和全職兩類。 兼職人員是計時制， 全職人員是月薪制。 計時工資包括固定工資和補貼兩部分。 員工每天工作不超過 8 小時，每月工作時間不得超 167.5 小時。每小時 0.8 元的飯補是兼職與全職職員都能得到的。 另外，在法定節(jié)假日中，工資為平時的三倍。必勝客每天的工作中也會有帶薪休息時間。工作 4 小時有 15 分鐘的帶薪休息時間， 8 小時則有半小時休息時間，以此累積。全職員工每年也會有帶薪年假。（六）薪資發(fā)放方法首先人事部要收集排班經理給出的詳細的排班表

8、信息， 再根據打卡機提供的實際上班時間整理出詳細的出勤表（詳細說明上班時間的類型） ，然后根據員工出勤表提供的數據對照員工工資進行計算， 計算出來后打印出來工資條為員工應發(fā)的工資，最后在每月的 10 號將工資打在員工的銀行卡上。二必勝客薪酬結構、工作分析、職位評價和薪資水平調查( 一）職位分析1. 店長職位名稱必勝客店長所屬部門必勝客銷售部直接主管區(qū)域經理直接下屬店長助理職位概要負責管理店面營運的所有事務，完成區(qū)域總部下達的營業(yè)額。工作職責監(jiān)督本店的日常經營、對各部門進行管理。建立店面的工作制度、監(jiān)督和執(zhí)行店面的日常工作管理制度，合理安排本店員工的工作時間。對本店所有員工的工作進行考勤、考核，

9、對員工進行激勵和培訓。完成區(qū)域總部下達的銷售任務，保質保量完成總部銷售任務。32. 普通服務員一、職位基本信息：職位名稱：必勝客服務員職位編號：00902所屬部門：營運部職系：服務類直接上級：組長該職位編制人數：不詳二、職位目的：在店長和組長的管理下，使整個店的衛(wèi)生、客人用餐等工作有秩序的完成。三、組織關系與工作聯(lián)絡：日常工作聯(lián)系聯(lián)系對象聯(lián)系內容直接上級組長顧客需求與顧客投訴本部門內部值班經理工作時間安排其他部門后廚、物流部無對外聯(lián)系無無四、工作職責：序號主要職責1接受店長的領導，對店長負全責。2負責店內衛(wèi)生工作3接待客人，引客人就坐4幫助客人點餐5傳菜6收銀7準時參加培訓、例會等。8服從加班

10、、上班時間調整、休息和休假的安排9參加晉升的考試10妥善處理顧客投訴等突發(fā)事件11及時和上級領導交流工作中出現(xiàn)的問題以及自己的一些看法和建議12積極完成工作中出現(xiàn)的其它問題43. 領班一、職位基本信息：職位名稱：必勝客領班職位編號：001所屬部門：外場職系：服務類直接上級：經理該職位編制人3數：二、職位目的：在店長和經理的管理下，使整個店的衛(wèi)生、客人用餐等工作有秩序的完成。三、組織關系與工作聯(lián)絡：日常工作聯(lián)系聯(lián)系對象聯(lián)系內容直接上級經理顧客需求與顧客投訴本部門內部外場領班工作時間安排其他部門內場廚房做好溝通，避免落單對外聯(lián)系服務員及時調整崗位四、工作職責：序主要職責號1接受店長的領導，對店長負

11、全責2負責當班工作時間安排3準時參加培訓、例會等4妥善處理顧客要求得不到滿足等突發(fā)事件5及時和上級領導交流工作中出現(xiàn)的問題以及自己的一些看法和建議6積極完成工作中出現(xiàn)的其它問題7分配各個服務員的崗位工作8有突發(fā)情況及時聯(lián)系值班經理9與員工做好溝通，了解每個員工的想法五、工作權限：有權根據情況進行外場人員的崗位調動，通知內場廚師出單子填補未上的或客人要求重做的菜。六、任職資格條件：1教育背景與專業(yè)資質：（ 1）基本學歷：熱情 , 有團隊協(xié)作精神 , 能適應倒班（ 2）培訓經歷：聘用后參加必勝客的專門培訓2工作經驗：有服務類工作經驗者優(yōu)先5( 二）職位評價1. 方法：要素計點法要素記點法的優(yōu)點在于

12、，作為一種量化評價技術，與非量化評價方法相比，評價更準確， 結果更容易被員工接受。 并且，由于明確指出了職位比較的基礎報酬要素，因為能夠反映組織獨特的需要和文化，強調組織認為有價值的那些要素。其缺點在于，建立職位評價的點值體系是個耗時的過程。此外，在報酬要素的界定、等級定義以及點數權重等方面都存在一定的主觀性，加大了運用此法的復雜性。2. 步驟：（ 1）選擇報酬要素（知識、技能、責任心、溝通能力、自主性）（2）對每一種報酬要素的各種程度、水平、層次加以界定表 1 報酬要素的等級界定知識3知識面豐富，能夠應答自如，可以通過生活經驗以及工作經驗獲得各種信息。2 能夠在無須向主管人員求助的情況下處理

13、一些常規(guī)性問題1 知識稍有欠缺，不能夠通過各種知識獲取渠道來豐富自己、拓寬自己技能3電腦操作非常熟練， 有相當好的學習能力，可以迅速的轉變角色，技能能力強。2 須他人協(xié)助完成工作，操作技能較熟練，但有待于加強。1 技能水平不穩(wěn)定，很難完成任務，需要加強培養(yǎng)技能。責任心3對公司工作的態(tài)度認真，有良好的責任心， 能配合其他部門出色完成工作任務。2 在公司要求的范圍內，盡自己本職，較好的對組織單位進行監(jiān)督、承擔責任。1 對公司、對組織等方面的管理無任何監(jiān)管，也不承擔任何責任。溝通能3 對公司外部溝通和內部溝通的技能掌握熟練，溝通能力很強。力 2 能夠較好與下屬和上級進行協(xié)商溝通，但溝通的頻率較低。1

14、 溝通效果不能說明此次溝通的目的，溝通缺乏方法與技巧。自主性3為公司確定戰(zhàn)略定位，在公司戰(zhàn)略導向制定總體公司政策。2 根據公司的具體政策和程序執(zhí)行任務，在此范圍內履行職責。1 運用非常具體的政策和程序對公司的工作進行安排、提供幫助。6(3) 確定不同報酬要素在職位體系中所占的權重或者相對價值表 2 報酬要素及其權重的分布（ %）報酬要素報酬要素權重知識20技能10責任心30溝通能力20自主性20合計100說明：以上賦權重采用的是經驗法， 根據類似相關行業(yè)做出的判斷。 經驗法實際上是運用管理人員的經驗或者共識來進行決策。 同時也是我們小組進行商議討論的結果。（ 4）確定每一種報酬要素的不同等級所

15、對應的點值，在各種報酬要素所占的權重被確認以后，要選擇一個比較合適的總點數或總分。（選擇總點數為900 點）表 3 要素計點法報酬要素等級的點數確定報酬要素報酬要素等級算術法（點值）160知識21203180130技能260390190責任心218032707160溝通能力21203180160自主性21203180說明：點值的算法：知識所占的權重總點數=20%900=180極差 =總點數 / 等級數 =180/3=60即一級、二級、三級的點值分別為60、120、18 以下報酬要素同理可得出上表。（ 5）運用這些報酬要素來分析每一個職位表 4 店長職位評價過程及結果報酬要素報酬要素的權重（%）

16、報酬要素等級點值知識202120技能10390責任心303270溝通能力202120自主性202120合計100720表 5領班職位評價過程及結果報酬要素報酬要素的權重（%）報酬要素等級點值知識202120技能10260責任心302180溝通能力202120自主性203120合計100-6008表 6 普通服務員職位評價過程及結果報酬要素報酬要素的權重（%）報酬要素等級點值知識202120技能10260責任心302180溝通能力202120自主性20160合計100-540表 7 總經理職位的評價過程及結果報酬要素報酬要素的權重（%）報酬要素等級點值知識203180技能10260責任心3032

17、70溝通能力203180自主性203180合計100-870得出結論：區(qū)經理的崗位相對價值處于最高水平， 普通服務員崗位相對價值處于最低水平。（三）薪酬調查圖 2 區(qū)經理薪酬的行業(yè)平均水平9圖 3 餐飲行業(yè)部分崗位薪酬現(xiàn)狀圖 4 領班薪酬的行業(yè)平均水平圖 5 快餐店服務員薪酬的行業(yè)平均水平10圖 62014 年餐飲行業(yè)部分崗位薪酬現(xiàn)狀( 四）薪酬結構及等級表設計根據上述的職位評價結果和調查所得的市場薪酬水平繪制出的薪酬結構圖如下：70006000平 5000水酬 4000薪場 3000市 20001000002004006008001000職位評價點數薪酬等級圖 7 薪酬等級圖注：圖中黑線為薪

18、酬政策線，代表市場的平均薪酬水平。11表 8薪酬結構表職位等級點值跨度職位名稱內部評價市場平均變動比最高值最低值點值薪酬水平率1500-600普通服務員540263920%287923992601-700領班600328425%364829193701-800店長720489330%553142554801-900區(qū)域經理870565040%65914708上表中的薪酬區(qū)間的最高值和最低值都是依據中值確定下來的。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最低值和最高值之差與最低值之間的比率。1. 店長的薪酬結構：基本工資加績效工資加獎金，店長每年 5.2 萬元的基本薪酬，每月 4370 元，每半年可以得

19、到績效工資，績效工資的多少取決于店長的績效考核成績， 店長績效工資 =（績效考核得分 /100 ）*7000. 對店長的福利發(fā)放方式采用自助餐式的福利， 根據店長的職位等級給定一個限額， 店長可以在限額下選擇自己需要的福利組合。2. 組長的薪酬結構：基本工資加績效工資加獎金，組長工每年3.6 萬元的基本薪酬，每月 3000 元，每年可以得到獎金，績效工資的多少取決于組長績效考核成績，每月可以得到獎金，組長績效工資 =（績效考核得分 /100 ）*750. 當然績效越卓越，得到的獎金就越多。3. 普通服務員的薪酬結構：基本工資加績效工資加獎金，普通服務員工每年萬元的基本薪酬，每月 2450 元，

20、每年可以得到獎金，績效工資的多少取決于其績效考核成績，普通服務員績效工資 =（績效考核得分 /100 ）*420. 當然績效越卓越，得到的獎金就越多。12三、必勝客員工的薪酬形式和薪酬調整與控制（一）薪酬形式薪酬包括直接經濟報酬、 間接經濟報酬和非經濟報酬。 直接經濟報酬以現(xiàn)金的形式支付，如基本工資、績效工資、激勵工資等；間接經濟報酬是以福利和服務的方式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、住房補貼等；非經濟報酬不以現(xiàn)金或間接現(xiàn)金支付，如雇傭安全、學習機會、尊重、授權等。薪酬主要有五種形式，即基本工資、績效工資、激勵工資、福利和服務、非經濟薪酬。1. 基本工資是雇主支付給雇員完成工作的基本現(xiàn)金薪酬，反映工

21、作或技能的價值，而不考慮員工之間的個體差異。 必勝客堅持的基本原則是 以崗付薪 ，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。2. 績效工資是基本工資之外增加的薪酬，隨著雇員業(yè)績的變化而變化，是對過去工作行為和工作成績的認可。 績效工資通常不會加到基本工資上， 不是永久性地增加，必勝客獎金的發(fā)放是嚴格基于業(yè)績的。3. 激勵工資也與工作業(yè)績掛鉤，但與績效工資不同，績效工資側重于認可過去的業(yè)績，激勵工資偏重于影響員工的未來行為， 是一次性的付出。 股票期權股票期權是必勝客長期激勵的主要方式。為了使員工利益與公司利益有機結合起來，公司對滿足一定條件的員工提供股票期權。4. 福利和服務是間接的經濟報酬，組織將現(xiàn)金轉變成其它形式給予員工，包括休假、服務和保障。必勝客的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項目有：（1）補充醫(yī)療保險。對于全職的員工，全部上五險一金，而且管理人員還有商業(yè)保險，員工生病會享受報銷百分之七十的福利待遇。（2）靈活的工作時間：必勝客對員工實行的是計時工資制度，一天一般安排有三個班次，員工可以在自己空閑的時間安排工作，一個月內還可以進行輪班，臨時有事時，