營銷薪酬體系及績效考核管理制度

1、-營銷薪酬體系及績效考核管理制度第一章總則第一條市場部作為公司營銷目標和銷售任務完成的關鍵監(jiān)管部門，其核心價值是根據(jù)公司發(fā)展所需通過市場化的管理手段，在營銷人員體系建設、營銷人員日常管理、銷售體系搭建等的支持下，開展市場營銷工作， 最大化銷售公司產品， 不斷提升公司產品市場占有率，增加公司的經(jīng)濟效益， 增強公司的核心競爭力，推進公司的快速發(fā)展。第二條根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，為進一步深化“三商合一”的商業(yè)模式，進一步推動營銷工作合力、健康發(fā)展，結合環(huán)保市場和產品情況變化及產業(yè)營銷工作特點，同時結合公司新的發(fā)展模式，最大限度地激發(fā)各級銷售人員的工作積極性，確保實現(xiàn)營銷人員的薪酬體系與考核體系的有效掛

2、鉤，特制定本制度。第三條 建立本薪酬體系及績效考核管理制度， 旨在有效、客觀、量化公司營銷人員薪酬及考核獎勵標準， 意在科學的考核銷售人員的工作績效，使員工成績得到認可。 同時激發(fā)銷售人員的日常工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的滿意度和成就感，提成員工的工作激情，增強部門和公司的凝聚力， 保障部門與公司的持續(xù)發(fā)展， 最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。第四條 本細則以公司現(xiàn)行人力資源管理方面的相關制度與公司營銷人員管理辦法（修訂） 為基礎，并加以提升，加大對環(huán)保精選資料-產業(yè)銷售人員的管理、激勵與考核力度，針對營銷人員的銷售提成、獎金比例進行細化， 對營銷人員薪酬層級做出明確的規(guī)定并做出相關管理制度，采用考核

3、與獎勵并重、 短期激勵與長期激勵相結合的方式，最大限度地調動營銷人員的積極性，充分挖掘其潛能，實現(xiàn)個人、部門和企業(yè)價值的多贏。第五條 本辦法所指營銷人員包括各事業(yè)部環(huán)保產業(yè)銷售人員、售前技術支持人員，不包括公司中層及以上管理人員。第六條 公司實現(xiàn)“以分為主、統(tǒng)分結合、統(tǒng)籌協(xié)作、歸口管理”的管控模式，營銷資源統(tǒng)籌實現(xiàn)“分區(qū)到省、落實到人、精耕細作”的實際工作效果，堅持技術性營銷，推行整體性營銷，公司對外銷售工作必須作為一個整體， 各部門在營銷工作中必須牢固樹立全局觀念，協(xié)同作戰(zhàn)，資源共享，確保公司環(huán)保產業(yè)各個領域全方位協(xié)調發(fā)展，共同進步。第七條 依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，牢固樹立“三商合一”的商業(yè)模

4、式理念，全面推行設備供應、工程總承包、綠色投資運營三個方向的營銷工作開展，并將投資和資本擴張作為公司實現(xiàn)快速發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措之一，通過多領域、多角度、多層次的營銷工作，確保實現(xiàn)公司營銷目標。第二章銷售人員的薪酬結合與福利第八條公司銷售人員的薪資由“基本工資+績效獎金 +銷售提成+崗級工資”四大部分組成，其中日常績效考核優(yōu)異的銷售人員，精選資料-享受績效獎金。銷售業(yè)績突出、有效項目信息收集率高、應收賬款收回比例大、大客戶拓展貢獻突出的銷售人員， 均有機會享受相應獎勵。第九條公司對銷售人員薪酬級別實現(xiàn)“分級制”，不同級別的銷售人員享受不同標準的基本共組和績效獎金基數(shù)，基本工資和績效獎金的基礎額度

5、固定， 按銷售人員的級別不同實施不同標準，其原則是：銷售人員級別越高，其基本工資越高、績效獎金的基數(shù)相對較低；銷售人員級別越低，其基本工資越低、績效獎金的基數(shù)相對較高?？冃И劷鸬挠嬎愎綖椋嚎冃И劷?=（績效獎金基數(shù) *月度績效考核分數(shù)）/100*職稱系數(shù)。第十條 銷售提成是根據(jù)銷售人員產生的簽約金額， 按期回款額乘以相應提成比例產生的額外工資； 銷售人員層級是按銷售人員日?？己朔謹?shù)及綜合其銷售業(yè)績每半年調整一次。第十一條銷售人員的薪酬結構與實施標準如下表：薪類酬別基本工資績效獎金（基數(shù)）銷售提成崗級A 級銷售專員B 級銷售專員C 及銷售專員銷售支持專員試用期銷售專員備 注XXXX元 / 月X

6、XXX元 / 月按規(guī)定XXXX元 / 月XXXX元 / 月按規(guī)定XXXX元 / 月XXXX元 / 月按規(guī)定XXXX元 / 月XXXX元 / 月按規(guī)定XXXX元 / 月XXXX元 / 月按規(guī)定基本工資每月按照人力規(guī)定發(fā)放；績效工資隨基本工資發(fā)放；銷售提成按提成相關規(guī)定每年年終考核后發(fā)放試用期銷售人員、以及由其它崗位轉入銷售崗位的人員其職稱、績效工資基數(shù)、績效獎金基數(shù)按本制度規(guī)定執(zhí)行。第十二條銷售人員（銷售支持？）不享受季度獎金與年終獎金。公司根據(jù)銷售人員全年簽訂合同金額及回款數(shù)額在年終考核一次精選資料-性發(fā)放年終獎，每1 、3 、5 、7 、9 、11 月市場部組織各部門開展銷售人員雙月考核，給

7、予規(guī)定額度績效獎金發(fā)放數(shù)額調整，每年6 月12 月公司根據(jù)銷售人員前3 次雙月考核分數(shù)，制定銷售人員崗級調整計劃書并連同銷售人員所在部門及部門主管領導向公司人力資源部提交銷售人員崗級調整計劃， 銷售人員崗級調整計劃經(jīng)公司人力資源部確認后，所調整人員薪酬及獎金在下月工資發(fā)放時體現(xiàn)。第十三條銷售人員其他類別獎金、 福利、津貼等的發(fā)放按照公司人力資源部相關制度及辦法執(zhí)行。第三章銷售人員級別評定辦法第十四條銷售人員定級從高至底分為：A 級銷售專員、 B 級銷售專員、 C 級銷售專員 （銷售支持？）、試用期銷售專員4 個級別。第十五條崗級系數(shù)。公司對不同崗級的銷售人員施行不同的標準的崗級系數(shù)，級別越高的

8、銷售人員其崗級系數(shù)越大，相對崗級月底崗級系數(shù)也就越低。 崗級系數(shù)是為了調節(jié)銷售人員的固定工資、 形成崗級等級底薪的一種浮動調控方式， 旨在強化管理銷售人員日常工作職能，體現(xiàn)“以業(yè)績定收入，以工作態(tài)度定底薪”的原則。第十六條銷售人員崗級評定依據(jù)銷售人員所在部門調整前的3次單月考核分數(shù)平均分在所在部門排名進行調整，此項調整按每年6月、12 月每半年調整一次， 原則上每次調整A 級銷售專員不得占到所在部門銷售人員總數(shù)的*% ，B 級銷售專員不得占到所在部門銷售人員總數(shù)的 *% ，C 級銷售專員不得占到所在部門銷售人員總數(shù)的*% 。精選資料-第十七條銷售人員的崗級評定級別、 崗級系數(shù)及工資相關待遇如下

9、表。崗級級別年度績效分數(shù)部門崗級系數(shù)基本工資績效獎金（基數(shù)）比例A 級銷售專員*%*%XXXX元 / 月XXXX元 / 月B 級銷售專員*%*%XXXX元 / 月XXXX元 / 月C 級銷售專員*%*%XXXX元 / 月XXXX元 / 月普通銷售專員*%*%XXXX元 / 月XXXX元 / 月試用銷售專員不與分數(shù)掛鉤*%XXXX元 / 月XXXX元 / 月對連續(xù)三月績效考核分數(shù)在60 分以下、而公司對其未調離工作崗位或者未備注解除勞動合同的情形，在評定職稱時，按“普通”職稱對待。第十八條如銷售人員每半年崗級調整考核分數(shù)均未達到規(guī)定的所占比例，市場部將按銷售人員的業(yè)績總額，結合其單月考核分數(shù)，按

10、本管理制度第十九條定的 “銷售人員崗級評分計算公式” 進行計算，以其最終得分作為銷售人員崗級評定的分數(shù)。其原則是：年度新簽合同額越大、回款額度越高、 績效考核分數(shù)越高的銷售人員，其崗級級別越高。第十九條銷售人員崗級評分計算公式及相關規(guī)定如下表。事項計算公式及相關規(guī)定新簽總額100 分 權重 % +回款數(shù)計算公式100 分 權重 % + 單月考核平均分 權重 %新簽任務任務數(shù)此計算公式僅適用于第十五條規(guī)定的情形；如根據(jù)此計算公式得出的分數(shù)低于年度績效考核分數(shù)，在評定銷售人員的崗級時，依據(jù)單月績效考核分數(shù)評定；如年度實際完成的銷售量大于年度規(guī)定銷售量，多出的銷售備 注量不計算在內；在計算銷售量時，

11、其界定標準與績效考核的規(guī)定相同；第十五條“未達到銷售人員總數(shù)” ，其總人數(shù)指參與年度績效考核的銷售人員合計數(shù)量；根據(jù)此計算公式得出的分數(shù)與年度獎金無關。精選資料-第二十條銷售人員崗級的評定時間按每年6 月、 12 月半年度進行，在每個半年度終止后的第一個月內推出評定結果，當期的基本工資、績效獎金基數(shù)、崗級系數(shù)均依據(jù)其評定的崗級，不同的崗級執(zhí)行不同的標準。第二十一條試用期銷售人員在公司未正式給予轉正前，其績效獎金基數(shù)與崗級系數(shù)按本管理制度的規(guī)定執(zhí)行，不與績效考核分數(shù)掛鉤；在達到公司轉正條件公司給予轉正后，其崗級評定、相關待遇及晉升條件如下表。轉正考核得分職稱級別職稱系數(shù)基本工資績效工資（基數(shù)）9

12、0 XXX 分A 級銷售專員*%XXXX元 /月XXXX元 / 月80 89分B 級銷售專員*%XXXX元 /月XXXX元 / 月70 79分C 級銷售專員*%XXXX元 /月XXXX元 / 月60 69分普通銷售專員*%XXXX元 /月XXXX元 / 月備注：轉正時被評定為“普通銷售專員”的銷售人員，晉升過程按照本制度執(zhí)行；晉升起始日期從大到考核條件的次月開始執(zhí)行；如出現(xiàn)晉升行為其崗級發(fā)生變化的，在年終考核是， 以評定的崗級級別為準。第二十二條對錄用轉正、因工作關系由其他部門調入銷售崗位、自愿申請由其他部門轉入銷售崗位的銷售人員，其轉正具體相關工作按照公司人力資源部相關制度規(guī)定執(zhí)行。第四章晉

13、級工資規(guī)定與標準第二十三條晉級工資指銷售人員在工作過程中產生的銷售業(yè)績，精選資料-在享受銷售提成的同時， 以銷售提成的計提比例為基數(shù)，按銷售回款數(shù)再享受一定的收益的報酬形式。第二十四條晉級工資的計算公式為：銷售回款額銷售提成比例所對應的晉級系數(shù) 。第二十五條晉級工資的計算標準、發(fā)放條件、發(fā)放時間如下表。*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%提成比例*%*%*%*%*%晉級系數(shù)晉級工資隨每個月的基本工資同時發(fā)放；銷售量必須先扣除客戶業(yè)務費以及返回給客戶的相關部分；違背銷售政策其提成比例受下降處罰的，其晉級比例在本表規(guī)定標備注準的基礎上下浮0.1% ；符合銷售提成排除條件不享受銷售提成的

14、，同時也不享受本表規(guī)定的晉級工資；無論何種原因出現(xiàn)勞動關系終止的，離職的銷售人員在余款到賬后不享受晉級工資待遇；用消費或資源互換的銷售量，不享受晉級工資待遇。第五章銷售人員績效考核指標量化考核內容第二十六條銷售人員的量化考核內容包括：銷售人員對崗位職責及管理制度、行政管理制度、人力資源管理制度的遵守情況、銷售人員日常工作投入的績效、銷售人員完成銷售業(yè)績數(shù)量。第二十七條根據(jù)銷售人員的工作職責，結合公司現(xiàn)階段產品特點和經(jīng)驗規(guī)模，銷售人員的日常績效考核指標主要包括“行為指標、投入指標、業(yè)績指標” 三大板塊。考核采用計分制形式， 最高分為 *分，最低分為 * 分。第二十八條銷售人員績效考核指標量化考核

15、構成圖。精選資料-銷售人員績效考核指標構成行為指標投入指標產出指標崗行人其意實銷際回位政力他拜向流售銷成款職管資管訪客失簽售交情責理源理客戶客單費客況制制制制戶開戶情用戶度度度度發(fā)況維護第二十九條銷售人員績效考核指標及權重構成表考核指標指標說明細化權重目標值評分標準（ % ）根據(jù)崗位職責KPI 考核評分，總分為根據(jù)銷售部崗位職責* * 分的得 * 分， * * 分的得 * 分，崗位責任及工作綱要管理制度* 分* * 分的得 * 分， * * 分的得 * 分，制度履行情況進行綜合考核* 分以下的得 * 分。崗位職責制度有違行評分。規(guī)應扣分的，在該項中扣除，不夠扣除為的，在考核期內的績效總分中扣除

16、。指標依據(jù)公司管理制度的遵守情況進行考其它管理根據(jù)公司管理制度的遵核，未違背公司管理制度的，該項得* 次分；有違規(guī)行為的，按規(guī)定進行扣分。制度守情況進行考核評分。不夠扣除的，在考核期內的績效總分中扣除。拜訪客戶銷售人員在考核期內拜拜訪客戶數(shù)量在 * 個或以上的，該項得* 個* 分；每少 * 個扣 * 分，無拜訪客戶的量訪的客戶數(shù)量。該項得 * 分。投入意向客戶在 * 個或以上的，該項得*指意向客戶銷售人員在考核期內開* 個分；每少 * 個扣 * 分，無意向客戶的，標開發(fā)量發(fā)的意向客戶數(shù)量。該項得 * 分。意向客戶包括訪問客戶。實際成交當月銷售人員已經(jīng)成交考核結果有成交客戶的，該項得* 分；*

17、個沒有成交客戶的，該項得* 分。成交客客戶量的客戶數(shù)量。戶包括意向客戶。精選資料-客戶流失量銷售目標完成率產銷售額度出指標銷售費用節(jié)省率銷售人員的拜訪或意向拜訪、意向客戶和老客戶未出現(xiàn)流失的客戶、老客戶出現(xiàn)與其* 個該項得 * 分，出現(xiàn)流失的得 * 分。他競爭對手成交?？己似趦葘嶋H完成的銷實際完成的銷售量100 %售量占目標銷售量的百*%目標銷售量銷售完成率為 XXX% 的該項得 * 分，每分比。低 * %扣* 分，低于 * %時得 * 分?？己似趦蠕N售人員實際* 萬元考核得分 = 銷售目標完成率權重。完成的銷售量。銷售費用預算 實際銷售費用100 %銷售費用預算成交客戶是否有業(yè)務節(jié)省率為 *

18、 * 時，該項得 * 分；節(jié)費、以及業(yè)務費是否超*XXX%省率為 * % 時，該項得 * 分且加 * 分；過預算標準。節(jié)省率為負數(shù)時， 該項得 * 分且扣 * 分；考核期內無成交客戶的，該項得* 分。第三十條銷售人員投入指標考核構成說明?？己酥笜丝己苏f明或排除條件指有效拜訪的客戶數(shù)量，必須結合以下條件進行考核：外出公事登記有注明客戶或機構名稱； 送過招商資料、 且參與過洽談； 有客戶關聯(lián)負責人的名片或聯(lián)系方式；拜訪客戶管理人員調查， 拜訪客戶在公司項目登記表有登記，或所在部門營銷副經(jīng)理知曉的；合同屆滿洽談續(xù)約的屬有效拜訪計入考核。指有明確項目建設或合作意向的客戶，必須結合以下條件進行考核： 有

19、客戶關聯(lián)負意向客戶開責人的名片； 給客戶遞送給方案；銷售支持專員或銷售所在部門主管人員上門與發(fā)客戶職能負責人洽談過；客戶到公司來訪過；經(jīng)管理人員調查，客戶關聯(lián)負責人表示有明確的項目建設或合作意向計劃；意向客戶的判斷權限為部門銷售副經(jīng)理。實際成交客考核期內完成的簽約客戶； 成交客戶的數(shù)量在1 個以上的， 超出的客戶數(shù)量可以戶抵下一個考核期內的考核數(shù)量；續(xù)約客戶計入成交客戶。流失客戶的界定標準：拜訪、意向客戶出現(xiàn)與其他競爭對手成交；老客戶出現(xiàn)與其他競爭對手成交（月度與年度重復計算）；計算流失客戶時，不論任何原因；流失客戶流失客戶在 2 個或以上的，一個考核期內按1個流失客戶扣分，超出的流失客戶在下

20、一個考核期扣分； 如累積到年末其流失客戶在2 個或以上的， 則計算在年終最后一個月考核，不夠扣分的，在績效考核總分中扣除；流失客戶在一個自然年內只要被發(fā)現(xiàn)均屬有效，不跨年度。精選資料-營銷人員銷售目標完成率和銷售額度按照營銷人員崗位協(xié)議簽署執(zhí)行；實際完成的銷售量目標銷售量的，超出的銷售量可以抵下一個考核期的考核量；年銷售目標完度內實際完成的銷售量年度目標銷售量的，超出的銷售量不能抵扣下一個年度成率和銷售的銷售量；客戶出現(xiàn)毀約、或者回款額小于成交額，而銷售人員已經(jīng)享受“產額度出指標”得分的情況，在自該情形發(fā)生當月的績效考核中，按相應得分在績效考核總分中進行扣除；產品或資源互換的銷售量不計算在內。

21、第六章銷售人員績效考核制定的原則和辦法第三十一條銷售人員績效指標設計的原則（一）具體原則銷售人員的績效指標設計是根據(jù)公司實際經(jīng)驗特點，考慮到銷售人員工作的具體目標而適度細化制定。銷售人員的績效考核指標包括“行為指標、投入指標、產出指標”三大板塊，行為指標主要考核銷售人員在日常工作中遵守公司的管理制度的情況，投入指標主要考核銷售人員客戶開發(fā)和市場拓展的工作成績，產出指標則是考核銷售人員直接的工作成果。（二）可度量原則銷售人員的績效考核指標設計包括行為化和數(shù)量化兩種，其考核指標的數(shù)據(jù)或信息均是可以獲得的。日常行為指標是考核的事實行為化， 投入指標和產出指標考核是考核的數(shù)量化。日常行為可以從銷售人員

22、的日常行為表現(xiàn)獲得，投入指標可以從銷售人員工作報表中獲得， 產出指標可以從銷售人員的具體工作業(yè)績中獲得。精選資料-（三）可實現(xiàn)的原則銷售人員的績效考核指標，在銷售人員付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的。 銷售人員只要愛崗敬業(yè)， 遵守公司的各項管理制度，行為指標就可以全部達標， 而投入指標和產出指標的設計考量相對較低，從而看出本制度的制定更加偏重于銷售人員日常工作表現(xiàn)的考量而非只以銷售業(yè)績衡量工作與付出。第三十二條銷售人員績效指標的設計方法（一）基于銷售人員的日常行為要求是指將公司的管理制度（崗位職責、人力資源相關管理制度、公司行政管理制度等） ，結合其銷售崗位的性質和特點，劃分為非常重要和重要兩類，

23、從中設置成不同的考核指標，采取綜合計分考評和為貴扣分考評相結合的考核方式，以此考核銷售人員的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。（二）基于工作崗位的分析是指依據(jù)銷售人員的崗位職責內容，將銷售人員的工作職責進行劃分， 從中找出可衡量的工作設為績效考核的指標。行為指標的設計就是基于工作崗位職責的分析，對銷售人員應該、必須和要求做的工作提煉具體的量化考核指標。銷售人員績效指標設計方法示意圖銷售人員績效指標銷售人員行為要求銷售人員崗位分析企業(yè)經(jīng)營目標分解精選資料-行為指標投入指標產出指標崗行人其拜意實流銷銷直 銷位政力它訪向際失售售機 售職管資管客客成客完額費責理源理戶戶交戶成度用客制制制制開率節(jié)戶度度度度發(fā)省第七章

24、 銷售人員績效考核實施辦法與操作細則第三十三條 銷售人員的績效考核周期（一） 銷售人員的績效考核按每年 1 、3 、5 、7 、9 、11 月兩月進行，考核完成時間為每次考核月六日之前， 對上兩個月銷售人員的工作績效進行考核； 每年年終考核一次， 按照公司有關項目提成相關規(guī)定考核進行年終獎發(fā)放。（二） 試用期的銷售人員按“銷售人員轉正考核方案執(zhí)行”其工資待遇按照公司人力資源相關規(guī)定執(zhí)行。第三十四條銷售人員的績效考核類別。（一） 雙月考核制。主要考核銷售人員前兩月的日常行為標準、投入指標和產出指標，是計算月度績效工資、銷售人員崗級調整的依據(jù)。精選資料-（二）年度考核。主要考核銷售人員年度銷售指標

25、完成情況，是年終獎金及提成計算的依據(jù)。第三十五條銷售人員的績效考核統(tǒng)籌（一）銷售人員的階段績效考核主要根據(jù)日?？己诉M行，日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對銷售人員的工作表現(xiàn)、投入指標、產出指標進行及時直管的記錄，為銷售人員績效獎金發(fā)放、崗級調整提供最確鑿、最詳實的依據(jù)。（二）銷售人員雙月考核由公司市場部按規(guī)定日期牽頭，同時連同公司各事業(yè)部以及下屬公司各相關銷售負責人員各相關銷售負責人員，有必要時相關銷售直屬領導參與進行打分評定。最終考核結果由市場部交由公司人力資源部建議執(zhí)行。（三）每年 6 月 12 月由市場部牽頭， 同時連同公司各事業(yè)部以及下屬公司領導結合前3 次雙月考核結果，對銷售人員崗級調

26、整做出計劃，并經(jīng)過公司銷售主管副總經(jīng)理審批，最后交由公司人力資源部建議執(zhí)行。（四）銷售人員日常工作記錄主要由所在事業(yè)部營銷副經(jīng)理或所在下屬公司營銷主管領導負責，每雙月考核前一周向公司市場部提供考核數(shù)據(jù)。由關聯(lián)部門連同公司市場部直接評分，最終由市場部負責進行審核、匯總和統(tǒng)籌，并提交公司人力資源部執(zhí)行。第三十六條銷售人員考核的組織機構。（一） 銷售人員績效考核的執(zhí)行機構為公司人力資源部， 由人力資源部執(zhí)行具體銷售人員考核結果。精選資料-（二）市場部負責考核數(shù)據(jù)的收集、匯總和統(tǒng)籌，并組織公司銷售人員與考核相關人員 （績效考核委員會？） 執(zhí)行具體的考核工作，并將最終結果上報公司人力資源部。（三） 為確

27、?？冃Э己说墓_、公平、公正性，公司設置“績效考評委員會”負責監(jiān)督考核工作，公司營銷副總經(jīng)理、各部門主管、營銷副經(jīng)理、市場部相關人員為該委員會組成成員。第三十七條銷售人員績效考核實施流程圖公司管理制度職位責任目標公司領導360 度考核是審查考核結果后是否有疑義否事業(yè)部被考核者市場部人力考核結果匯總考評否委是否同意考核結果員會是考核結果確認、存檔考核結果應用精選資料-第三十八條關聯(lián)部門主管的主要職責（一） 公司關聯(lián)部門依據(jù)公司相關制度規(guī)定，主要負責銷售人員日常行為指標的考核記錄，并確保數(shù)據(jù)的有效性和及時性。（二） 事業(yè)部銷售副經(jīng)理及下屬公司銷售主管領導主要負責所在團隊銷售人員“投入指標”的考核記

28、錄及考核評分。（三） 財務部主要負責對接受考核銷售人員獎勵及考核的及時兌現(xiàn)。（四） 市場部在對銷售人員考核分數(shù)匯總和統(tǒng)籌的基礎上，進行階段性考核評分， 得出銷售人員最終的考核記錄和考核評分， 并給出意見上交人力資源部。（五） 人力資源部對市場部提交考核意見進行討論，并確定執(zhí)行措施。第三十九條市場部主要職責。（一）編制銷售人員的績效考核表，制定績效考核指標體系。（二）組織定期的考核活動，包括通知草擬、會議組織、原則宣傳、資料收集等。（三）組織、培訓和指導績效考核的各項工作。（四）定期從各事業(yè)部及下屬公司獲得銷售人員的考核記錄與考核信息。（五）匯總各項考核信息，制定績效考核記錄表，并通報考核工作情

29、況。（六）協(xié)調和處理銷售人員關于考核申訴的具體工作。精選資料-（七）保存和管理考核檔案，并對考核檔案進行分類管理，以此作為發(fā)放績效獎金、崗級調整、崗位調動、培訓和獎懲等的依據(jù)。（八）對績效考核制度提出修改建議。（九）接受“績效考評委員會”的咨詢和監(jiān)督，并負責向“績效考評委員會”報告工作。（十）負責“績效考評委員會”交辦的其他工作。第四十條“績效考評委員會”的主要職責。（一）制定并修改事業(yè)部及下屬公司的銷售考核制度和考核指標。（二）監(jiān)督、檢查考核的事實過程，對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正、知道和處罰。（三）對市場部的績效考核過程或工作方法提出建議，報總經(jīng)理審批后實施。（四）處理相關的考核申訴問

30、題。（五）匯總、分析、統(tǒng)計考核結果，報公司總經(jīng)理審批后，向各事業(yè)部及下屬公司公開。（六）負責向總經(jīng)理報告工作。（七）負責總經(jīng)理交辦的其他考核工作。第四十一條銷售人員績效考核執(zhí)行的表格種類與名稱職能部門主要執(zhí)行表格精選資料-銷售人員銷售人員工作日報表銷售人員“崗位職責”績效考核評分表；銷售人員“崗位職責”違規(guī)扣分記錄事業(yè)部及下屬表；銷售人員“投入指標”考核記錄表；銷售人員“流失客戶”監(jiān)控記錄表；公司銷售人員“意向客戶”開發(fā)統(tǒng)計表；客戶信息分配與跟進情況記錄表；銷售人員 X 月份“投入指標”考核匯總表；X 年老客戶流失數(shù)量統(tǒng)計表。關聯(lián)部門績效考核委員會市場部銷售人員“崗位職責”績效考核評分表（各部

31、門分開填表）；銷售人員“定性考核”績效考核評分表。售人員“崗位職責”績效考核評分表；銷售人員“定性考核”績效考核評分表售人員“崗位職責”績效考核評分表；銷售人員“書面考核”扣分記錄表；銷售人員“崗位職責”績效考核匯總表；銷售人員“管理制度”違規(guī)扣分記錄表；銷售人員“管理制度”績效考核匯總表；銷售人員X 月份“行為指標”績效考核匯總表；銷售人員X 年 X月份績效考核記錄表；銷售人員X 年 X 月份績效考核匯總表；銷售人員 X 年 X 月 “產出指標” 考核記錄表； 銷售人員 X 年 X 月“產出指標”考核匯總表； 1 1 銷售人員 X 年 X 月度績效考核記錄表； 1 2 銷售人員 X 年“產出

32、指標”考核記錄表； 13 銷售人員 X 年“產出指標”考核匯總表； 14 銷售人員 X 年“職業(yè)素質和工作能力” 考核記錄表； 15 銷售人員 X 年績效考核記錄表； 16 銷售人員“定性考核”績效考核評分表；17 銷售人員“轉正考核”績效考核評分表。第四十二條銷售人員績效考核結果確認（一）銷售人員月度績效考核記錄表 、季度績效考核記錄表、年度績效考核記錄表以及銷售人員轉正績效考核記錄表在“績效考評委員會”確認后、在反饋給被考核人前，均須報公司總經(jīng)理審批，未經(jīng)總經(jīng)理書面簽名（或簽章）的績效考核記錄無效。（二）被考核人、考核記錄人、審核人、批準人均應對所有的考核記錄簽字確認， 如因被考核人拒絕在

33、考核記錄上簽字的，或者考核記錄未出現(xiàn)被考核人簽字的情形，有其考核記錄人、審核人、批準人三人聯(lián)合簽名視為有效， 凡出現(xiàn)這種簽名的考核記錄視為被考核人精選資料-的績效分數(shù)評定直接有效。第四十三條銷售人員績效考核結果申訴（一）被考核人如對考核結果存在異議， 首先通過溝通方式解決。如不能解決，被考核人通過書面銷售人員績效考核申訴表向市場部提出申訴。（二） 市場部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門， 在接到被考核人的書面申訴后， 應在當天內做出是否受理的答復。 對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴，市場部將不予受理。（三） 市場部受理申訴后，要先對事業(yè)部人員申訴的內容進行調查，然后與其主觀、上級領導進行溝通和

34、協(xié)調，做出相應的處理，如果不能協(xié)調，或者申訴人不服市場部處理的，被考核人可向“績效考核委員會”進行申訴，由“績效考核委員會”負責處理。（四） 如果銷售人員的申訴成立， 必須立即改正申訴者的考核結果，“績效考核委員會”可以建議考核人員的上級調整申訴者的結果，如申訴者仍不服，報公司總經(jīng)辦處理，總經(jīng)理擁有最終裁定權。（五） 申訴處理完畢后，由市場部對處理結果進行登記備案，填寫事業(yè)部人員申訴處理記錄表 ，由申訴人和相應主管簽字后予以存檔。第四十四條銷售人員績效考核的結果應用（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據(jù)精選資料-各級評估者和被評估者應及時分析評估中不服項目未達到績效標準的原因，并制定相應的

35、改進措施計劃。評估者有責任為評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據(jù)1) 依據(jù)績效考核評估結果， 按一定的程序和方法， 改變改為薪資登記，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上， 更好的發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。2) 銷售人員轉正績效考核記錄表 是對試用銷售人員的績效考核記錄、是試用銷售人員是否符合錄用轉正的條件依據(jù)； 銷售人員月度績效考核記錄表 是對銷售人員每月的績效考核記錄，是每個月績效工資的計發(fā)依據(jù)； 銷售人員極度半年績效考核記錄表是對銷售人員每半年的績效考核記錄， 是銷售人員崗級調整的重要依據(jù)；銷

36、售人員年終考核記錄表是對銷售人員每個年度的績效考核記錄，是年終項目提成計發(fā)的依據(jù)。第四十五條銷售人員績效考評評分說明（一） 員工不足滿月出現(xiàn)勞動關系終止的， 當月不進行績效考核，不享受績效獎金；不足半年出現(xiàn)勞動關系終止的，不進行半年考核，不享受崗級工資。（年終獎？）（二） 試用期的銷售人員入職的第一個月不進行績效考核。 第一個月的認定標準為：自入職之日滿 30 天后至當月終結日。精選資料-（三） 銷售人員當月事假時間在 10 天（不含雙休日）以上的情形，當月績效考核分數(shù)為零，不計績效獎金，但有新簽指標產出的除外。（四） 試用人員不合格但公司給予轉正錄用的、 因工作關系由其他部門調入銷售崗位的、

37、 以及自愿申請由其他部門轉入銷售崗位的銷售人員，自轉正錄用或者轉為銷售崗位的當月起， 按轉正銷售人員考核指標進行績效考核。第四十六條銷售人員績效考核為零的情形。銷售人員如存在以下行為之一的， 無論其考核得分多少， 均視其考核記過為零。（一）違背國家相關法律、法規(guī)的。（二）違背勞動合同的相關規(guī)定而被公司解除勞動合同的。（三）嚴重違反公司的管理制度被公司解除勞動合同的。（四）因個人原因發(fā)生擾亂公司經(jīng)營或管理秩序、 影響公司正常辦公行為的。（五）違反治安管理處罰條例、 違法等行為而被拘留或受刑罰處罰的；（六）損公肥私、營私舞弊、拉幫結派等擾亂公司管理秩序的；（七）泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益行為的

38、；（八）銷售工作報表存在弄虛作假情節(jié)較為嚴重， 拜訪和意向客戶在月度內總計出現(xiàn)虛假記錄在3 個及 3 個以上的、或串通相關精選資料-考核人員作虛假記錄或考核評分的。第四十七條績效面談績效面談是指銷售主管與下屬之間共同針對績效考核評估結果所做出的檢視與討論。 通過績效面談， 部門主管可以有的放矢的指出銷售人員在工作中的優(yōu)秀與不足，并給銷售人員的工作提出建設性的改進意見，從而進一步促進銷售人員工作績效與工作能力的全面提升，從而提高整個公司的管理水平， 促進公司的進一步發(fā)展。 在月度、季度、年度績效考核結束后， 由銷售主管負責與每一位被考核者就考核結果進行面談。（一）績效面談遵循的原則1) 建立和維

39、護彼此的信任?？冃嬲勈且粋€雙方溝通的過程，必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。2) 雙向溝通，績效面談是一個雙向溝通的過程，面談的過程中雙方可能會有不同的見解，考核者應就存在不同見解的問題向銷售人員解釋清楚原則與事實。3) 優(yōu)點和缺點并重?？冃嬲劜荒苤恢匾暺渲腥秉c而忽視銷售人員的優(yōu)點。4) 問題診斷與指導并重?？冃Э己说淖罱K目的不是批評與懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使銷售人員全面而快速的提高自己的績效。精選資料-（二）績效面談的目的。1) 對績效考核達成統(tǒng)一的看法。2) 認可銷售人員的成就和優(yōu)點。3) 指出銷售人員有待改進的方面。4) 制定績效改進計劃和培訓計劃

40、。5) 協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。（三）績效面談的準備工作1) 績效考核目標。銷售主管在與下屬進行績效面談前，需認真了解本部門的績效考核管理制度，熟悉銷售人員的績效考核目標，充分了解銷售人員考核周期內的重要任務，以便于為面談提供充足的依據(jù)。2) 崗位職責制度。崗位職責制度作為人力資源管理最基礎和最重要的管理制度，也必須是面談可能涉及的內容之一。3) 績效考核評分表。銷售主管在面談之前必須了解銷售人員績效考核的具體情況。4) 關鍵事件跟蹤記錄。銷售主管應根據(jù)銷售人員的面談內容進行記錄，并向上級匯報。5) 通知部署做好準備。以便于銷售人員在進行績效面談的主要內容，以及下一階段的改進計

41、劃和目標。（四）績效面談的主要內容1) 績效反饋與評估。銷售主管對部署一個考核周期工作精選資料-績效給予正式的反饋與肯定，將部屬的工作任務實際的完成情況與績效考核指標目標相比較，明確銷售人員在工作過程中績效成績與工作表現(xiàn)，讓部屬了解到自己對其上一個考核周期任務完成情況及工作表現(xiàn)的評價。2) 改進與發(fā)展。是指部門主管針對部屬未能達到的績效目標部分以及員工技能薄弱的部分，擬定下一個考核周期的工作改進與能力提升方向，并規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c培訓配合部屬未來更好的發(fā)展。3) 溝通與激勵。銷售主管應當認真聽取下屬的意見并適時地提出具體的評分依據(jù)與記錄，讓下屬明白績效考核的公平性、客觀性。此外，在績效面談中，銷

42、售主管應適時地運用表揚或是批評等獎懲形式，針對下屬的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)恼摷?。（五）績效面談的實?) 月度和半年績效面談。月度和半年績效考核評分公告后，市場部應組織專門的績效面談工作會議。由市場部牽頭組織“績效考評委員會”的成員，以部門為單位，要求部門全體被考核人員參加，市場部負責面談主持，事業(yè)部銷售主管負責具體面談內容，其他出席會議的成員可以作補充發(fā)言。2) 年度績效面談。 年度績效面談由公司統(tǒng)一規(guī)劃和安排，精選資料-以部門為單位，除銷售主管、被考核者以及“績效考評委員會”成員參加外，公司相關銷售領導參見。3) 績效述職總結報告。半年績效考核評分公告后，銷售人員必須書面總結半年績效考核的成績和不足