第章職位薪酬體系

1、整理ppt第第2 2章章 職位薪酬體系職位薪酬體系 整理ppt基本薪酬（基本薪酬（Basic Pay）是薪酬當中最基）是薪酬當中最基礎(chǔ)的部分?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)有職位礎(chǔ)的部分?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)有職位（Position）、技能（）、技能（Skill）和能力）和能力（Competency）。本章將對以職位的等）。本章將對以職位的等級為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬級為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬體系進行介紹，下一章將對技能薪酬體體系進行介紹，下一章將對技能薪酬體系和能力薪酬體系進行講解。系和能力薪酬體系進行講解。整理ppt通過本章的學習，你應該能夠掌握：通過本章的學習，你應該能夠掌握：1. 1

2、. 職位薪酬體系的內(nèi)涵、特點職位薪酬體系的內(nèi)涵、特點2. 2. 工作分析的方法工作分析的方法3. 3. 職位說明書的設(shè)計方法職位說明書的設(shè)計方法4. 4. 職位評價流程的控制職位評價流程的控制5. 5. 排序法、分類法、因素比較法和要素計點法排序法、分類法、因素比較法和要素計點法的基本內(nèi)容和方法的基本內(nèi)容和方法6. 6. 海葉系統(tǒng)評價方法中付酬因素的內(nèi)容海葉系統(tǒng)評價方法中付酬因素的內(nèi)容7. 7. 薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義8. 8. 薪酬等級劃分和薪幅的設(shè)計薪酬等級劃分和薪幅的設(shè)計整理ppt2.12.1職位薪酬體系的特點和操作流程職位薪酬體系的特點和操作流程整理ppt2.

3、1.1職位薪酬體系的內(nèi)涵與特點職位薪酬體系的內(nèi)涵與特點職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠袚@一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，即員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的制度，即員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬，是真正的報酬，是真正的“對事不對人對事不對人”。由于職位晉升的階

4、梯畢竟是有限的，所以一旦當由于職位晉升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當員工晉升無望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從員工晉升無望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊伍不穩(wěn)定。而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊伍不穩(wěn)定。整理ppt2.1.2職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和作用作用職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。酬決策中具有不可替代的作用。從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠遠多于采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的遠多于采用技能

5、薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)。企業(yè)。即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。職位薪酬體系是整個的薪酬制度發(fā)展的基石。職位薪酬體系是整個的薪酬制度發(fā)展的基石。整理ppt2.1.3構(gòu)建職位薪酬體系的條件構(gòu)建職位薪酬體系的條件(1)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化?；?(2)職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，崗位意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界崗位意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限。限。(3) 必須具

6、有按照個人能力安排工作崗位的機必須具有按照個人能力安排工作崗位的機制。制。(4)企業(yè)中職位的級數(shù)應當足夠多。企業(yè)中職位的級數(shù)應當足夠多。(5) 薪酬的水平必須足夠高。薪酬的水平必須足夠高。整理ppt2.1.4職位薪酬體系的操作流程職位薪酬體系的操作流程一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進行一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進行工作分析；工作分析；二是按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、二是按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、界定以及描述，即編寫職位說明書；界定以及描述，即編寫職位說明書；三是對職位進行價值評價即進行職位評價或三是對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價；工作評價；四是根據(jù)評估

7、結(jié)果將所有職位歸入不同的職四是根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的職位等級，設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍，位等級，設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍，從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。 整理ppt圖圖2-1 職位薪酬體系的設(shè)計流程及其步驟職位薪酬體系的設(shè)計流程及其步驟整理ppt2.2 2.2 工作分析與職位說明書的設(shè)計工作分析與職位說明書的設(shè)計整理ppt2.2.12.2.1工作分析與職位評價的關(guān)系工作分析與職位評價的關(guān)系職位分析是工作分析的自然結(jié)果，同時又以職位職位分析是工作分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的內(nèi)容主要包括工作的說明書為依據(jù)。職位評價的內(nèi)容主要包括工作的

8、任務及責任，完成工作所需要的技能，工作對組任務及責任，完成工作所需要的技能，工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小，工作的環(huán)境和織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小，工作的環(huán)境和風險等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。風險等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是職位評價的基礎(chǔ)。是薪酬管理的因此工作分析是職位評價的基礎(chǔ)。是薪酬管理的根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動的基石。根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動的基石。整理ppt2.2.22.2.2工作分析工作分析1 1）工作分析的含義）工作分析的含義工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）或職位分析是指了解、）或職

9、位分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣應該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？的人來做是最合適的？工作描述（工作描述（job descriptionjob description）的信息讓我們了解）的信息讓我們了解了工作的責任大小、復雜程序、工作的自由度和了工作的責任大小、復雜程序、工作的自由度和權(quán)力

10、大小等。權(quán)力大小等。工作規(guī)范（工作規(guī)范（job specification job specification ）中的信息讓我）中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。 整理ppt2 2）工作分析的程序）工作分析的程序(1) (1) 確認工作分析的用意；確認工作分析的用意；(2) (2) 搜集背景資料；搜集背景資料；(3) (3) 選擇具有代表性的工作分析；選擇具有代表性的工作分析；(4) (4) 搜集工作分析資料；搜集工作分析資料；(5) (5) 讓在職者與

11、直屬主管認可收集到之信讓在職者與直屬主管認可收集到之信息；息；(6) (6) 擬定工作說明書；擬定工作說明書；(7) (7) 擬定工作規(guī)范書。擬定工作規(guī)范書。整理ppt3 3）工作分析的方法）工作分析的方法(1) (1) 觀察法（觀察法（ObservationObservation）。）。 (2) (2) 工作日記工作日記/ /日志法（日志法（Participant Participant Diary/LogsDiary/Logs）。）。 (3) (3) 訪談法（訪談法（InterviewInterview）。）。 (4) (4) 問卷法（問卷法（QuestionnairesQuestionn

12、aires）。）。 (5) (5) 特殊事件法（特殊事件法（SpecialSpecial） 整理ppt表表 2-1 工作分析方法的比較分析工作分析方法的比較分析工作分析方法工作分析方法優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點觀察法根據(jù)工作者自己陳述內(nèi)容，再直接進入工作現(xiàn)場深入了解情況干擾工作者的正常工作行為或心智活動無法感受或觀察到特殊事故。如果工作本質(zhì)上偏重心里活動，則成效有限訪談法可以獲得完全的工作資料，并免去員工填寫工作說明書的麻煩可以進一步加強員工與管理者的溝通，以獲取諒解和信任；可以不拘內(nèi)容，提問的內(nèi)容較有彈性，又可以隨時補充及反問，是填表法所不及的；收集方式簡單因受訪者懷疑分析者動機、無意地誤解，或分析

13、者訪談技巧不佳等原因而造成信息扭曲；分析項目繁雜，費時又費錢；占去員工工作時間，妨礙生產(chǎn)工作日志法 對工作可充分地了解，有助于主管對員工的面談；采逐日或在工作活動后記錄，可避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)員工可能會夸張或隱藏某些活動同時或掩或夸其它活動；費時、費成本且干擾工作問卷法最便宜與迅速容易進行且可同時分析大量員工員工有參與感，有助于雙方對計劃的了解很難設(shè)計一個能收集完整資料之問卷表一般員工不愿意花時間在正確地填寫問卷上特殊事件法針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應用須花大量時間收集、整合、分類資料不適于描述日常工作整理ppt（2）基層負

14、責人）基層負責人基層負責人對所管轄部門基本了解，基層負責人對所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，讓基層負責人做工作分析比讓每個員讓基層負責人做工作分析比讓每個員工個人做效果要好一些。工個人做效果要好一些。基層負責人十分繁忙，受到來自方方基層負責人十分繁忙，受到來自方方面面的領(lǐng)導與任務分派，難以按時按面面的領(lǐng)導與任務分派，難以按時按質(zhì)按量地完成工作分析。質(zhì)按量地完成工作分析。整理ppt （3 3）人力資源主管部門）人力資源主管部門人力資源部門負責整個企事業(yè)單位人事配置人力資源部門負責整個企事業(yè)單位人事配置工作，對每個員工與部門職責都有一定了解，

15、工作，對每個員工與部門職責都有一定了解，由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工作科學化。作科學化。在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作量繁重，平時工作應接不暇，根本沒有時間量繁重，平時工作應接不暇，根本沒有時間去做每個職位的職務說明書，即使硬著頭皮去做每個職位的職務說明書，即使硬著頭皮去做，也得很長時間才能做出來。結(jié)果往往去做，也得很長時間才能做出來。結(jié)果往往是，等做出最后一個職位的職務說明書，前是，等做出最后一個職位的職務說明書，前面職位工作已有所變化了。面職位工作已有所變化了。整理ppt（4）外聘專家）外聘專家目

16、前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工目前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在行的專家，雖然最后得到的職務說明書格式規(guī)行的專家，雖然最后得到的職務說明書格式規(guī)范、內(nèi)容詳細、版面設(shè)計美觀，但不切合企事范、內(nèi)容詳細、版面設(shè)計美觀，但不切合企事業(yè)單位的實際。業(yè)單位的實際。在工作分析時不妨借鑒以下的思路：堅持誰知在工作分析時不妨借鑒以下的思路：堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，運用定性判情誰分析，誰合適誰承擔的原則，運用定性判斷與定量計算綜合集成方法，采取專家主導、斷與定量計算綜合集成方法，采取專家主導、員工參與、部門

17、配合、領(lǐng)導扶持相結(jié)合方式。員工參與、部門配合、領(lǐng)導扶持相結(jié)合方式。整理ppt2.2.3職位說明書職位說明書1)職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素(1)職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范（或任職資格）要求兩部分。（或任職資格）要求兩部分。工作描述部分解決的是本職位人員必工作描述部分解決的是本職位人員必須做哪些事情；須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本職任職資格要求部分解決的是從事本職位工作的人員必須具備的條件。位工作的人員必須具備的條件。 整理ppt(2)(2)職位說明書的構(gòu)成要素職位說明書的構(gòu)成要素基本資料部分

18、?；举Y料部分。 上下左右關(guān)系部分。上下左右關(guān)系部分。 職位職責部分。職位職責部分。 考核辦法部分?？己宿k法部分。 資格條件部分。資格條件部分。一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求；要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經(jīng)驗二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經(jīng)驗（從事過的職位）、職稱要求等；（從事過的職位）、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求（應說明培訓的內(nèi)職位價三是任職者所需的培訓要求（應說明培訓的內(nèi)職位價值評價的方法和比較初探容、方式、時間等）。值評價的方法和比較初探容、方式、時間等）。整理ppt2）編寫職位說明書

19、應注意的問題）編寫職位說明書應注意的問題（1）只重結(jié)果，不重過程。）只重結(jié)果，不重過程。 （2）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。 （3）一勞永逸，長期不改。）一勞永逸，長期不改。 （4）職位說明書以現(xiàn)任人員為準。）職位說明書以現(xiàn)任人員為準。 （5）在職位說明書中，對工作的描述要避免出）在職位說明書中，對工作的描述要避免出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責等盡可能地詳細描述出來：第二種傾容、職責等盡可能地詳細描述出來：第二種傾向就是過于簡略。向就是過于簡略。 整理ppt2.3.3職位評價職位評價整

20、理ppt2.3.1職位評價的概念及理論假設(shè)職位評價的概念及理論假設(shè)職位評價職位評價 （job evaluation）是企業(yè)內(nèi)部）是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機制的重要手段。它是建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標準和程以崗位為中心，依據(jù)一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小，序來判斷不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一項專門并據(jù)此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術(shù)。的人力資源管理技術(shù)。整理ppt它的理論假設(shè)是：對于不同性質(zhì)的工作崗位，它的理論假設(shè)是：對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以

21、通過對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，盡管一個繪圖員和一個辦公室秘書所從事的盡管一個繪圖員和一個辦公室秘書所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責工作完全不同，但所需要的技能、努力、責任、教育訓練水平、對組織的貢獻和工作環(huán)任、教育訓練水平、對組織的貢獻和工作環(huán)境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標準和境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標準和程序判斷，它們的付酬要素比較結(jié)果相同，程序判斷，它們的付酬要素比較結(jié)果相同，這兩個崗位就應當獲得同樣的崗位薪酬。這兩個崗位就應當獲得同樣的崗

22、位薪酬。整理ppt2.3.2影響職位評價公平性認知的因素影響職位評價公平性認知的因素1) 崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性2) 崗位信息分布的不對稱狀態(tài)崗位信息分布的不對稱狀態(tài)（1）個人認知的主觀影響因素）個人認知的主觀影響因素（2）個人認知的自利性偏差。）個人認知的自利性偏差。 （3）維護本群體利益的動機。）維護本群體利益的動機。 整理ppt表表2-3 職位評價的流程職位評價的流程職位評價流程職位評價流程控制節(jié)點控制節(jié)點第一階段：制定評價計劃第一階段：制定評價計劃評價方法、組織這、評價對評價方法、組織這、評價對象、資金和時間象、資金和時間明確職位評價目標，保證

23、職明確職位評價目標，保證職位評價有效進行位評價有效進行第二階段：成立職位評價委第二階段：成立職位評價委員會員會人數(shù)、人選和培訓人數(shù)、人選和培訓保證代表性保證代表性第三階段：評價會議第三階段：評價會議數(shù)據(jù)、信息、會議過程數(shù)據(jù)、信息、會議過程準確無誤、意見一致、避免準確無誤、意見一致、避免偏見偏見第四階段：方案解釋第四階段：方案解釋信息信息有效溝通有效溝通整理ppt2.3.32.3.3職位評價的流程職位評價的流程1)1)制訂評價計劃制訂評價計劃(1)(1)選擇適當?shù)姆椒ㄟx擇適當?shù)姆椒毼慌判蚍毼慌判蚍毼环诸惙毼环诸惙ㄒ蛩乇容^法因素比較法要素計點法要素計點法企業(yè)在選擇評價方法時，可以根據(jù)需要權(quán)

24、企業(yè)在選擇評價方法時，可以根據(jù)需要權(quán)衡不同方法的優(yōu)劣之處。衡不同方法的優(yōu)劣之處。整理ppt(2) 選擇評價會議主持者和評價對象選擇評價會議主持者和評價對象主持者承擔著控制評價會議、處理評價數(shù)據(jù)、主持者承擔著控制評價會議、處理評價數(shù)據(jù)、撰寫評價報告的責任。撰寫評價報告的責任。主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主管人員擔任，也可以由企業(yè)聘請外部專家或管人員擔任，也可以由企業(yè)聘請外部專家或咨詢公司主持進行。咨詢公司主持進行。 評價對象可以是所有職位，也可以是具有評價對象可以是所有職位，也可以是具有代表性的典型職位。代表性的典型職位。(3)控制評價所需的費用和時

25、間控制評價所需的費用和時間整理ppt2)成立職位評價委員會成立職位評價委員會(1)人數(shù)控制。人數(shù)控制。 (2)人選控制。人選控制。 (3)評價前的相關(guān)培訓。評價前的相關(guān)培訓。 3)規(guī)范職位評價會議過程規(guī)范職位評價會議過程4)做好方案解釋工作做好方案解釋工作整理ppt2.3.42.3.4職位評價的方法職位評價的方法 職位評價的方法依照量化程度與評價對職位評價的方法依照量化程度與評價對象和比較方法兩個維度來進行劃分可以象和比較方法兩個維度來進行劃分可以分為以下四種方法：職位排序法分為以下四種方法：職位排序法（ranking methodsranking methods）、職位分類法）、職位分類法（

26、classificationclassification）、因素比較法）、因素比較法（factor comparison methodfactor comparison method）、要素）、要素計點法（計點法（point-factor methodpoint-factor method）。）。 整理ppt表表2-4 職位評價的方法職位評價的方法整理ppt1）職位排序法（）職位排序法（Ranking method）職位排序法是最老、最原始也是最簡單的一職位排序法是最老、最原始也是最簡單的一種方法。種方法。職位排序法就是由負責工作評價的人員，根職位排序法就是由負責工作評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各

27、項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷，據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷，對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的比較，并加以排序。比較，并加以排序。排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。交替排序法以及配對比較排序法。整理ppt圖圖2-2 直接排序法舉例直接排序法舉例整理ppt表表2-5交替排序法舉例交替排序法舉例整理ppt表表2-6 配對比較排序法舉例配對比較排序法舉例整理ppt職位排序法的主要優(yōu)點是簡單，無需復雜的職位排序法的主要優(yōu)點是簡單，無需復雜的量化技術(shù)，不必請專家，主管者可自行操作

28、，量化技術(shù)，不必請專家，主管者可自行操作，因而成本較低。因而成本較低。但是這種方法缺點也很明顯：但是這種方法缺點也很明顯：缺乏詳細具體的評價標準，主觀性較強缺乏詳細具體的評價標準，主觀性較強 ；缺乏精確的度量手段；缺乏精確的度量手段；只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務類只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務類別較少而員工對本企業(yè)各項工作又比較了解別較少而員工對本企業(yè)各項工作又比較了解的小型企業(yè)。的小型企業(yè)。整理ppt2） 職位分類法職位分類法(classification method)所謂職位分類法，就是通過制定出一套所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行職位級

29、別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。比較，將它們歸到各個級別中去。整理ppt表表2-7 銷售人員類職位分級標準銷售人員類職位分級標準職位等級職位等級職位等級描述職位等級描述實習行銷員（實習行銷員（1 1） 不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務，根據(jù)資深不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導下洽談業(yè)務、簽訂銷售合同經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導下洽談業(yè)務、簽訂銷售合同行銷員（行銷員（2 2） 在行銷員崗位上實習滿一年。獨立開展銷售業(yè)務，但業(yè)務范圍僅限于公司在行銷員崗位上實習滿一

30、年。獨立開展銷售業(yè)務，但業(yè)務范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員畫報業(yè)務開展情況劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員畫報業(yè)務開展情況資深行銷員（資深行銷員（3 3） 擔任行銷員職務滿擔任行銷員職務滿3 3年以上。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行年以上。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施片區(qū)經(jīng)理（片區(qū)經(jīng)理（4 4） 擔任資深行銷員擔任資深行銷員3 3年以上。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務工作，負責年以上。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務工作，負責在本轄區(qū)內(nèi)

31、落實公司的營銷策略在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略銷售中心經(jīng)理（銷售中心經(jīng)理（5 5） 擔任片區(qū)經(jīng)理擔任片區(qū)經(jīng)理3 3年以上。年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃總的指導下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃整理ppt職位分類法也是一種簡便易理解和操作的職位分類法也是一種簡便易理解和操作的職位評價方法。它克服了職位排序法只能職位評價方法。它克服了職位排序法只能適用于小型組織，少量職位的局限性，可適用于小型組織，少量職位的局限性，可以對較為多的職位進行評估。以對較為多的職位進行評估。這

32、種方法也有一定的不足，那就是對職位這種方法也有一定的不足，那就是對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。定的主觀性。職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚。是很清楚。整理ppt3) 因素比較法因素比較法(factor comparison method)(1)比較法的實施步驟：比較法的實施步驟：選擇適當?shù)母冻暌蛩亍８冻暌蛩匾话惆x擇適當?shù)母冻暌蛩?。付酬因素一般包括技能、腦力、體力、責任、工作條件括技能、腦力、體力、責任、工作條件等等5項因素。項因素。 確定關(guān)鍵崗位。確定關(guān)鍵崗位。 將每一個主要崗位的每個

33、影響因素分別將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。加以比較，按程度的高低進行排序。 確定關(guān)鍵崗位的工資率。確定關(guān)鍵崗位的工資率。 整理ppt表表2-9 五崗位按五條件分解的工資額五崗位按五條件分解的工資額智力條件智力條件平均序數(shù)平均序數(shù)1 12 23 34 45 5崗位崗位A AB BC CD DE E整理ppt將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進行比將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進行比較，按相近條件的崗位工資分配計算工資。較，按相近條件的崗位工資分配計算工資。表表210 G崗位工資比照表崗位工資比照表將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評崗位整體工

34、資將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評崗位整體工資率。上例中各項結(jié)果相加，則：率。上例中各項結(jié)果相加，則：21+23+36+15+14=109（元）（元）故職位故職位G的月工資定額為的月工資定額為109元。元。整理ppt當每職工的工資總額確定以后，按其價值歸當每職工的工資總額確定以后，按其價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。級列等，編制出崗位系列等級表。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工作評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價作評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價結(jié)果可直接得出相應的具體薪酬額；結(jié)果可直接得出相應的具體薪酬額；付酬因素的賦值標準無上

35、、下限之分，故較付酬因素的賦值標準無上、下限之分，故較靈活。靈活。因素比較法運用起來難度較高，加之不易被因素比較法運用起來難度較高，加之不易被員工理解，因此會使一部分員工對其公平性員工理解，因此會使一部分員工對其公平性產(chǎn)生懷疑。產(chǎn)生懷疑。整理ppt4)要素計點法要素計點法(point factor method)要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應用的一種要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應用的一種職位評價方法，這種方法也是一種定量化的職位評價方法，這種方法也是一種定量化的職位評價方法。也稱因素計點法、點值法等。職位評價方法。也稱因素計點法、點值法等。美國有美國有60-70%的公司采用這種方法。我國政的公

36、司采用這種方法。我國政府從府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡職年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡職位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級的位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級的方法就是要素計點法。方法就是要素計點法。整理ppt(1)要素計點法與職位分類法的異同要素計點法與職位分類法的異同在于不作職位間的相互比較，而是先開在于不作職位間的相互比較，而是先開發(fā)出一套職位比較評價標準用的量表。發(fā)出一套職位比較評價標準用的量表。要素計點法不是對各待評職位作總體評要素計點法不是對各待評職位作總體評價，而是找出這些職位中共同包含的價，而是找出這些職位中共同包含的“付酬因素付酬因素”（或成分、要素）。（或

37、成分、要素）。(2)在職位評價中使用付酬因素的原因在職位評價中使用付酬因素的原因整理ppt(3)要素計點法的實施步驟要素計點法的實施步驟首先確定崗位評價的主要因素。首先確定崗位評價的主要因素。 a.崗位的復雜難易程度崗位的復雜難易程度b.崗位的責任。崗位的責任。 c.勞動強度與環(huán)境條件。勞動強度與環(huán)境條件。 d.崗位作業(yè)緊張、困難程度。崗位作業(yè)緊張、困難程度。 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目，的具體項目， a.車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評價項日。車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評價項日。 b.對職能科室各管理崗位的評價項目。對職能科室各管理崗位的評價項目。整理

38、ppt確定評價要素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比確定評價要素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍應用的評價項目較普遍應用的評價項目 等級的多少應取決于賦予各該因素的相對權(quán)等級的多少應取決于賦予各該因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權(quán)重越大，等級越易決定，相互間越重要，權(quán)重越大，等級越易決定，相互間越易區(qū)分，則級數(shù)應越多。然后要對付酬因素易區(qū)分，則級數(shù)應越多。然后要對付酬因素等級進行定義。找出付酬因素并各自分好等等級進行定義。找出付酬因素并各自分好等級后，就必須對每一因素總體及各等級分別級后，就必須對每一因素總體及各等級分別以簡要的說明予以界定

39、，這才便于職位評價以簡要的說明予以界定，這才便于職位評價的操作過程中據(jù)此評定每項職務在一定因素的操作過程中據(jù)此評定每項職務在一定因素方面的等級。方面的等級。整理ppt某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：a. 具有簡單的閱讀、書寫能力；具有簡單的閱讀、書寫能力；b. 小學畢業(yè)；小學畢業(yè)；c. 初中或初級職業(yè)學校畢業(yè)；初中或初級職業(yè)學校畢業(yè)；d. 普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；e. 大學本科畢業(yè)；大學本科畢業(yè)；f. 碩士研究生畢業(yè)：碩士研究生畢業(yè)：g. 博士研究生畢業(yè)博士研究生畢業(yè)整理ppt再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：再如崗位

40、所需要的體力，也可區(qū)分為：a. 極輕的體力；極輕的體力；b. 較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力；室工作所需要的體力；c. 重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工；生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工；d. 重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力，如機械制造重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力，如機械制造企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等；企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等；e. 較重的連續(xù)性重復性操所所需要的體力，操作通常是較重的連續(xù)性重復性操所所需要的體力，操作通常是由舉

41、、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間20%左右；左右；f. 重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間作業(yè)時間50%以后；以后；g. 極重體力勞動所需要點體力，如煤礦掘進，手工裝卸極重體力勞動所需要點體力，如煤礦掘進，手工裝卸重物等等。重物等等。整理ppt最后要對付酬因素指派分數(shù)。最后要對付酬因素指派分數(shù)。最常見的一種評分標準的總分取最常見的一種評分標準的總分取500分，但定分，但定為為400，800，1000或其他總分都可以。或其他總分都可以。總分在一種因素的各等級之間應如何分配，總分在一種

42、因素的各等級之間應如何分配，也并無一定之規(guī)，不同標準會有不同規(guī)律。也并無一定之規(guī)，不同標準會有不同規(guī)律。但也可按恒定百分比或幾何級數(shù)分配的，如但也可按恒定百分比或幾何級數(shù)分配的，如2，4，8，16,32等。等。對每個職位付酬因素進行打分，評出職位對每個職位付酬因素進行打分，評出職位總分數(shù)總分數(shù)將職位分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額將職位分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額整理ppt表表2-11 企業(yè)對某崗位評價的權(quán)數(shù)分配表企業(yè)對某崗位評價的權(quán)數(shù)分配表整理ppt表表2-12 對某崗位的對某崗位的10項因素評定結(jié)果表項因素評定結(jié)果表評價項目評價項目序號序號1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010合計合計評定

43、點數(shù)評定點數(shù)XiXi10 10 8 820201010383810101414202010101010權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)fifi7 77 77 77 77 712127 7121217171717100100XifiXifi707056561401407070266266120120989824024017017017017014001400整理ppt（4）要素計點法的優(yōu)缺點及適用范圍）要素計點法的優(yōu)缺點及適用范圍優(yōu)點是：它通過清楚明確的定義要素來進行優(yōu)點是：它通過清楚明確的定義要素來進行比較，每個崗位都是若干評定要素這平均的比較，每個崗位都是若干評定要素這平均的結(jié)果，并且有很多的專業(yè)人員參與評定，從結(jié)

44、果，并且有很多的專業(yè)人員參與評定，從而大大地提高了評定的正確性。而大大地提高了評定的正確性。這種方法的適應性和穩(wěn)定性較好，它能適用這種方法的適應性和穩(wěn)定性較好，它能適用于所有人員，而且當出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗于所有人員，而且當出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗位重組時，使用要素計點法很容易將其分類位重組時，使用要素計點法很容易將其分類歸等，而不必將它們和其他同類崗位進行比歸等，而不必將它們和其他同類崗位進行比較。較。缺點：工作量大，較為費時費力，在選定付缺點：工作量大，較為費時費力，在選定付酬要素和權(quán)數(shù)時還帶有主觀性。評分法用于酬要素和權(quán)數(shù)時還帶有主觀性。評分法用于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型生產(chǎn)過

45、程復雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型企業(yè)。企業(yè)。整理ppt2.3.5國際知名的職位評價方法國際知名的職位評價方法1）Hay（海葉）系統(tǒng)評價方法（海葉）系統(tǒng)評價方法（1） 第一種付酬因素是智能水平第一種付酬因素是智能水平專門知識專門知識管理訣竅管理訣竅人際技巧人際技巧（2）第二種付酬因素是解決問題的能力）第二種付酬因素是解決問題的能力思維環(huán)境思維環(huán)境思維難度思維難度整理ppt（3）第三種付酬因素是職位所承擔的）第三種付酬因素是職位所承擔的責任責任行動的自由度。行動的自由度。 職位對后果形成所起作用。這方面職位對后果形成所起作用。這方面共分四級：共分四級：職位責任職位責任整理ppt2.4 2.4 薪酬

46、結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計整理ppt2.4.12.4.1薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)線1 1）職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)線）職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)線根據(jù)職位評價所得出的職位點數(shù)以及外部市場薪根據(jù)職位評價所得出的職位點數(shù)以及外部市場薪酬調(diào)查得到的相應職位的市場薪酬水平，可以畫酬調(diào)查得到的相應職位的市場薪酬水平，可以畫出散點圖，其中縱軸表示職位的市場薪酬水平，出散點圖，其中縱軸表示職位的市場薪酬水平，橫軸表示職位的評價點數(shù)。橫軸表示職位的評價點數(shù)。根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點，可以畫出根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點，可以畫出一條薪酬結(jié)構(gòu)線。一條薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定特定職位價值與工資的薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定

47、特定職位價值與工資的關(guān)系。關(guān)系。 整理ppt2 2）市場薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線）市場薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線真正合理并實用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還必真正合理并實用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還必須考慮其外在公平性，即應顧及全國、須考慮其外在公平性，即應顧及全國、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。他因素的影響。整理ppt2.4.22.4.2薪酬的分級薪酬的分級圖圖5-55-5是薪酬分級的范例，其中經(jīng)評分是薪酬分級的范例，其中經(jīng)評分法所評出的分數(shù)，每隔法所評出的分數(shù)，每隔100100分的一個區(qū)分的一個區(qū)間便成為一個職務等級，盡管它們的相間便成為一個職務等