飲食行業(yè)怎樣建立高效績效管理系統(tǒng)

1、飲食行業(yè)怎樣建立高效績效管理系統(tǒng)一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程。一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位績效考核流程示意圖績效考核流程示意圖工作分析工作分析員工招聘員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展績效考核績效考核薪薪 酬酬勞資關(guān)系勞資關(guān)系HR規(guī)劃規(guī)劃一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHR

2、M中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚(yáng)獨特的企業(yè)文化以提高整體運(yùn)作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)總經(jīng)理以

3、下的公司全體員工總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績效考核系統(tǒng)u工作態(tài)度（德，勤）工作態(tài)度（德，勤）u工作能力（能）工作能力（能）u工作績效（績）工作績效（績）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）外的言行不算）工作完成情況工作完成情況 職職 務(wù)務(wù) 工工 作作 期期 望望 目目 標(biāo)標(biāo) 自我評價自我評價 上司評價上司評價 指導(dǎo)與改進(jìn)指導(dǎo)與改進(jìn) 需要改進(jìn)的方面需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn)如何改進(jìn) 考核評價考核評價 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核要求考核要求 考核要點考核要點 一次一次 二次二次 三次三次 綜合綜合 工作數(shù)量工作數(shù)量 工作成績工作成績 工作質(zhì)量工

4、作質(zhì)量 紀(jì)律性紀(jì)律性 協(xié)作性協(xié)作性 工作態(tài)度工作態(tài)度 積極性積極性 責(zé)任心責(zé)任心 工工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表業(yè)績考核業(yè)績考核綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點一次二次三次知識性知識能力技能判斷力經(jīng)驗性計劃力能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見工作工作能力能力考核考核表表業(yè)績考核業(yè)績考核部門職務(wù)等級工齡姓名難易度自我評價上司評價上司評價的所承擔(dān)的工作等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實依據(jù)我的目標(biāo)與想法結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計劃上司意見好的方面應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)知識技能2. 在職培訓(xùn)判斷

5、力計劃力3. 自我開發(fā)協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)卡卡填寫時間填寫時間_年年_月月_日日 填寫者填寫者_(dá)業(yè)績考核業(yè)績考核二、建立員工績效考核系統(tǒng)注意：績效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)四、績效考核方法的選擇四、績效考

6、核方法的選擇 評級量表法評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用現(xiàn)作出評價和記分，常用5 5點量表。點量表。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 等級擇一法等級擇一法先給評價檔次先給評價檔次ABCDEABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。選擇。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實即可。

7、具體操作步考核者只需要掌握被考核者的事實即可。具體操作步驟：驟：v制作制作“對照評價表對照評價表”，根據(jù)被考核者的工作事實，根據(jù)被考核者的工作事實進(jìn)行逐項核定；進(jìn)行逐項核定；v在相應(yīng)的空格中打在相應(yīng)的空格中打“ ”；v對照記分表計算分值；對照記分表計算分值；v根據(jù)換算表換算評價等級。根據(jù)換算表換算評價等級。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 混合標(biāo)準(zhǔn)測評法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法v包含許多組概念上相容的描述句（通常是包含許多組概念上相容的描述句（通常是3 3個一組），個一組），用來描述同一考核項目的高、中、低三個層次。用來描述同一考核項目的高、中、低三個層次。v描述句在測評量表中是隨機(jī)排列的，

8、考核者只描述句在測評量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于好于”、“相當(dāng)相當(dāng)于于”、還是、還是“劣于劣于”描述句中所敘述的行為即描述句中所敘述的行為即可。可。v能鑒別出那些能鑒別出那些“沒有邏輯性沒有邏輯性”的考核者。的考核者。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 個體排序法個體排序法也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的順也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列序進(jìn)行排列四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 配對比較法配對比較法v把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。較。v每一次比

9、較時，給表現(xiàn)好的員工記每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+ +”，另一個，另一個員工就記員工就記“- -”。v所有員工都比較完后，計算每個人所有員工都比較完后，計算每個人“+ +”的個數(shù)，的個數(shù)，“+ +”個數(shù)多者名次在前。個數(shù)多者名次在前。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 人物比較法人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的

10、選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇五、績效考核的程序五、績效考核的程序Step 1 計 劃Step 2 實 施Step 3 考 核六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段K心理準(zhǔn)備K確定面談時間K決定最佳場所K集中資料K計劃開場白K計劃采取的方式K計劃面談收場：制成具體行動安排J 盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任J 與雇員坦誠相見J 解釋給雇員聽J 評價只是暫時性的J 摘述要點面談中面談中六、績效考核面

11、談六、績效考核面談這樣的人這樣的人怎么談怎么談J優(yōu)秀的下級L一直無明顯進(jìn)步的下級L績效差的下級$年齡大、工齡長的下級M 過分雄心勃勃的下級K沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級l鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿l開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足l具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題l尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意l 耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見l耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析業(yè)績考核業(yè)績考核六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談員工對績效考核的常見態(tài)度

12、員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題員工對績效考核的常見態(tài)度員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題績效考核應(yīng)注意的方面績效考核應(yīng)注意的方面七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題不可避免的負(fù)面效應(yīng)不可避免的負(fù)面效應(yīng)L考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對合理考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品L員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤L考核方式選擇的難度較大考核方式選擇的難度較大L過細(xì)的考核耗費時間、精力，難以做到過細(xì)的考核耗費時間、精力，難以做到七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題工作成績工作態(tài)度工作