第2章 工作分析與人力資源規(guī)劃

1、第二章第二章 工作分析與人力資工作分析與人力資源規(guī)劃源規(guī)劃一、工作分析一、工作分析為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？管理者經(jīng)常遇到的困惑？管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓學習機會？為什么公司投入了培訓卻沒有達到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員

2、工的工作成績是好是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？??？什么是工作分析？ 一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔。 工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的 工作分析的過程主要調(diào)研，并著眼于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析： 工作分析的直接結(jié)果是。n工作要

3、素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。n任務任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。n職責職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。n職權(quán)職權(quán)：依法賦予的完成特定任務所需要的權(quán)力。n職位職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。n職務職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。n工作族（職系）工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。n職業(yè)職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。n職組職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。n職級職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小

4、、所需資格皆很相似的職位。n職等職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術(shù)語工作分析中的術(shù)語工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級、直接上級職位、直接下級職位該職位的本職工作： 用一句話說明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責任：按照主次列出該職位各項直接責任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務量的比率。 直接責任是指不管級別多高，都要自己親自完成的工作該職位的決策責任： 說明該職位需要做哪些決定，決定將產(chǎn)生的影響。該職位的任職資格： 包括學歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。該職位的工

5、作環(huán)境： 工作地點、光線、衛(wèi)生、危險性等等。其他內(nèi)容 和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實際情況填寫。 最基層的工作人員也應該列出10條左右工作分析是什么？總而言之：一個了解任職者應該做什么工作、和為什么需要做的過程一個收集讓別人對該職位做出判斷的信息的過程工作分析的意義與作用？ 確定/修正組織機構(gòu)及定編定崗：對工作崗位的設置進行重新討，確定員工編制之合理度。 協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資格。 績效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績效考核的結(jié)果更具客觀性和針對性。 錄用：幫助新員工進入職業(yè)角色。 提供薪酬評價標準：可按工作職責繁簡核定其薪資高低。提供有關(guān)培訓與管

6、理發(fā)展的資料：可按其工作要求培訓所需知能 讓員工了解工作性質(zhì)，明確職責和權(quán)利組織機構(gòu)設計人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設計與生產(chǎn)力提高激 勵職業(yè)生涯設計與職業(yè)管理薪酬設計與薪酬管理績效評估人力資源開發(fā)與培訓工作分析工作分析方法工作分析方法n 觀察法觀察法n 面談法面談法n 寫實法（職務調(diào)查表法、工作日志法、核對法）寫實法（職務調(diào)查表法、工作日志法、核對法）n 工作實踐法工作實踐法n 典型事例法典型事例法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查

7、面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點各種工作分析方法的優(yōu)缺點準備階段準備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和

8、調(diào)查方法；L廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；L對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段K仔細審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序工作分析程序v 員工v 上司v 顧客v 專家v 小組v 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源1 1、人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的概念2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測3 3、人力資源供給預測、人力資源供給預測4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制二、人力資

9、源規(guī)劃1 1、人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的概念1 1、1 1人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使企才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使企業(yè)和個體得到長期利益的管理過程。業(yè)和個體得到長期利益的管理過程。1.2 1.2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計

10、劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等減少和預防勞動爭議，改進勞

11、動關(guān)系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預預 算算 內(nèi)內(nèi) 容容1.3 1.3 有效規(guī)劃的兩個特征有效規(guī)劃的兩個特征內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性（指（指HRHR規(guī)劃應當同所有其他人規(guī)劃應當同所有其他人事功能如招募、培訓、工作分析等計劃相事功能如招募、培訓、工作分析等計劃相一致或相互協(xié)調(diào)）一致或相互協(xié)調(diào)）外部一致性外部一致性（指（指HRHR規(guī)劃應當同企業(yè)的整體規(guī)劃應當同企業(yè)的整體計劃相配合）計劃相配合）1.4 1.4 三個層次的企業(yè)計劃對三個層次的企業(yè)計劃對HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期）n

12、 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系1.5 1.5 人力資源規(guī)劃制定程序人力資源規(guī)劃制定程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力需求預測人力供給預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與

13、組織結(jié)構(gòu)l 預期活動變化l 工作時間l 教育和培訓l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補充l 培訓開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務輸出n 提前退休n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補充n 培訓n 晉升n 工作再設計n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預期職位空缺l 勞動市場l 社會政策2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測n 2.1 2.1 影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設備條件的變化技術(shù)、設備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓培訓 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素：

14、經(jīng)濟環(huán)境外部因素：經(jīng)濟環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 競爭對手競爭對手2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測n 2.2 2.2 需求預測程序需求預測程序預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷作負荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測 統(tǒng)計學的方法統(tǒng)計學的方法 趨勢分析（趨勢分析（trend analysistrend analysis） 比率分析比率分析 (ratio a

15、nalysis)(ratio analysis) 回歸分析回歸分析 (regression analysis)(regression analysis) 判斷的方法判斷的方法 德爾菲法（德爾菲法（Delphi techniqueDelphi technique） 頭腦風暴法頭腦風暴法 (Brainstorming) (Brainstorming) 電子會議電子會議(Electronic meeting)(Electronic meeting) 銷售力量估計銷售力量估計(sales force estimates)(sales force estimates)n 2.3 2.3 需求預測方法需求

16、預測方法2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測比率分析法舉例比率分析法舉例 教師教師 A B C 學學 生生比率：比率：A常數(shù)比率常數(shù)比率15：1；B可變比率可變比率 C常數(shù)比率常數(shù)比率20：12 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測NUMBERSALE1100010000900080007000260240220200180160ObservedLinear回歸分析法舉例回歸分析法舉例2 2、人力資源需求預測、人力資源需求預測 德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復

17、征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結(jié)果。 德爾菲法德爾菲法3 3、人力資源供給預測、人力資源供給預測n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。的過程。人工的人工的/ /計算機化的計算機化的n外部供給分析外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢3 3、人力資源供給預測、人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的地域性因素（1）企業(yè)所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）

18、企業(yè)所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）企業(yè)所在地對人才的吸引程度 ；（4）企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度；（5）企業(yè)能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?；?）企業(yè)本身對人才的吸引程度 分析影響外部人力資源供給的全國性因素（1）全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）全國范圍的企業(yè)人才供需狀況；（4） 全國范圍企業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制4.1 HR4.1 HR規(guī)劃的結(jié)果處理規(guī)劃的結(jié)果處理 人力缺乏調(diào)整方法 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 繼任計劃 技能培訓 人力過剩調(diào)整方法 提前退休 減少人員補充 增加無薪假期（從化） 裁員 4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制4.2 4.2 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性的基礎(chǔ)性的HRPHRP包括：包括： 與與企業(yè)企業(yè)有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務的說明；有關(guān)的說明；有關(guān)HRMHRM