企業(yè)與員工的忠誠問題探尋(定稿)

1、紅河學(xué)院成人高等教育畢業(yè)論文（設(shè) 計）學(xué)習(xí)形式：業(yè)余 函授 夜大 脫產(chǎn)教育層次：高起本 專升本 高起專教 學(xué) 點： 年 級： 2011級 專 業(yè)： 工商管理 學(xué) 號： 20117128046 學(xué)生姓名： 張飛燕 紅河學(xué)院成人教育畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告姓名張飛燕性別女系別工學(xué)院年級2011級學(xué)號20117128046論文題目企業(yè)與員工的忠誠問題探尋題目來源自擬題目類B類指導(dǎo)教師本課題研究的現(xiàn)狀、意義，擬研究的主要問題、重點、和難點，研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果：1、現(xiàn)狀分析和意義現(xiàn)狀分析：哈佛哲學(xué)教授喬西亞·羅伊斯在 1908 年撰寫的忠的哲學(xué)就忠誠首次進行了大量研究。書中分析了忠誠的等

2、級體系和檔次類別，對個體的忠誠是最基層的忠誠，再就是對團體的忠誠，而對原則和價值的忠誠是最高級別的忠誠，意味著對其完全肯定和全心付出。書中還指出忠誠無對錯好壞之分，可以進行判斷的只有忠于的原則，根據(jù)忠誠程度人們決定是否應(yīng)該忠誠以及何時停止忠誠。1960 年 Becker 最早給出員工忠誠的明確含義，他界定的忠誠是由于單方面投入不斷增加以維持活動一致性的傾向，其中單方面投入的可以是精力、特定技術(shù)等一切有價值的東西，員工忠誠就是員工對組織單方投入的不斷增加致使其必須留在組織中的一種心理。隨后國內(nèi)外各界學(xué)者分別從不同的角度研究員工忠誠的內(nèi)涵，綜合各學(xué)者對員工忠誠的定義，主要有態(tài)度忠誠論、行為忠誠論和

3、綜合忠誠論三種觀點。態(tài)度忠誠論考察的主要是企業(yè)員工的情感、認知和行為方面，對企業(yè)忠誠的員工對企業(yè)有很深的感情，對所從事的工作盡心盡力，為企業(yè)全身奉獻，與企業(yè)共進退。Poter&Smith 是態(tài)度忠誠論的主要代表人物，他界定的員工忠誠是個體對組織投入和認同的態(tài)度傾向的相對強度；另一代表人物Buchanan(1974)指出組織成員對于組織、自身價值和目標(biāo)以及組織的價值和目標(biāo)三者的情感隸屬決定組織員工忠誠。行為忠誠論主要研究的是企業(yè)員工的具體行為表現(xiàn)以及對其企業(yè)的貢獻程度。代表人物 Bob(1999)定義的員工忠誠強調(diào)員工對企業(yè)的奉獻，通過員工的具體行為表現(xiàn)出來； Hrebiniak &am

4、p; Alutto（1972）最初給出的員工忠誠的內(nèi)涵是組織和員工交易成本不斷權(quán)衡的一個現(xiàn)象，其后補充為員工為了長期建立的同事友誼、獲得薪酬待遇以及通過努力得到的職位而繼續(xù)留在組織的行為意向。綜合忠誠論結(jié)合了態(tài)度忠誠論和行為忠誠論，指出員工忠誠是員工態(tài)度和行為的一致統(tǒng)一，只有態(tài)度忠誠或行為忠誠都不能說明員工對企業(yè)是忠誠的，只有員工對企業(yè)態(tài)度和行為都達到忠誠，員工對企業(yè)才算忠誠，才能最大化實現(xiàn)忠誠員工的價值。加拿大學(xué)者 Meyer 與 Allen 是綜合忠誠論的代表人物，在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，以實踐研究為主，定義員工忠誠是員工看待其與組織相關(guān)關(guān)系的心理表現(xiàn)，表現(xiàn)在行為上就是員工是否會離開組

5、織，在此基礎(chǔ)上提出忠誠的三因素模型。意義：企業(yè)忠誠能讓員工認可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應(yīng)得的物質(zhì)回報，全身心地投入到工作中去，把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。一個企業(yè)的成功失敗很大程度上是員工同影響的。員工造就了企業(yè)的核心競爭能力，是邁向成功的重要資源。如今，企業(yè)真正的核心競爭能力來源已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的員工，員工本身素質(zhì)的高低以及所擁有的獨特技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值贏得核心競爭能力的關(guān)鍵要素。然而目前員工忠誠度下降等問題已經(jīng)阻礙企業(yè)健康快速向前發(fā)展。認識企業(yè)員工忠誠度，對企業(yè)正確培養(yǎng)員工的忠誠度進行分析和提出有效解決策略，為培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度有著重要的意義。2、解決的關(guān)鍵問題

6、、重點、難點研究的主要問題是企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠度，重點在于企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的措施。3、研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果（1）基本方法和步驟本文采用文獻法、調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方法進行研究，也就是在對大量文獻進行研究的同時，參考前人研究的成果和結(jié)論，并結(jié)合實際的考察和數(shù)據(jù)的采集，最終通過理論結(jié)合實際的方式對論文完成分析和撰寫。（2）預(yù)期結(jié)果通過企業(yè)對員工的忠誠度培養(yǎng)的誤區(qū)和企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工忠誠度的原因，找出企業(yè)正確培養(yǎng)員工忠誠度的措施。論文主要內(nèi)容（提綱）：第一章 引言第二章 企業(yè)員工忠誠度概述2.1 忠誠的涵義2.2 現(xiàn)代企業(yè)對員工忠誠度的理解第三章 企業(yè)應(yīng)忠誠于員工的原因第四章 企業(yè)培育員工

7、忠誠度的誤區(qū)4.1 片面追求最低流失率4.2 誤認為高薪?jīng)Q定員工忠誠4.3 只想坐享其成，忠誠管理機制不健全第五章 企業(yè)忠誠于員工的具體措施5.1 樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作5.2 建立科學(xué)合理的績效評價機制5.3 建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念5.4 營造良好的員工忠誠度培養(yǎng)環(huán)境5.5 幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃5.6 建設(shè)強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊5.7 正確識別員工的偽忠誠第六章 結(jié)語進度安排：1、資料搜集（2013年1 月1 日2013年2月28 日）2、文獻整理及文獻綜述的撰寫（2013年3 月 1 日2013年 3 月 15 日）3、完成初稿（2013年 3 月 16

8、 日2013年 5 月 25 日）4、定稿（2013年 月 日2013年 月 日）5、答辯階段（2013年 月 日2013年 月 日）參考資料：1 王婷，張海燕員工忠誠度的影響因素及培養(yǎng)對策研究述評J .科技信息，2007，（1）： 1819.2 劉一君, 周怡影響信息企業(yè)知識員工忠誠度因素的實證研究J .開發(fā)研究，2009 （4）：177188.3 石言忠誠至上M.北京：中國致公出版社，2006，3.4 孟蕾淺議提升企業(yè)員工忠誠度的對策J . 山西建筑，2010年8月，第36卷第23 期，244.5 徐建蓉中小高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠度影響因素研究以廣州市為例J .軟科學(xué)2009（8）：116.

9、6 王樂，陳霞提升企業(yè)知識型員工忠誠度的研究J .經(jīng)濟問題探索，2008（1）7陳萍.基于心理契約的員工忠誠度及風(fēng)險分析J.西北民族大學(xué)學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版，2004（1）：28-32.8韓秀景，曹孟勤. 企業(yè)對員工忠誠嗎？J. 企業(yè)管理，2002(5)：34-56.9黎志鋒，王赟睿.員工忠誠解析J.市場周刊，2007（4）：8-19.10 韓景宏. 淺析企業(yè)員工忠誠度下降的原因及提升對策 J.管理觀察,2009(1).11 楊芳.淺析民營企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)與提升 J.商場現(xiàn)代化,2007(9).12 韓秀景,甄麗濤.培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠J.河北大學(xué)學(xué)報,2003(1).13 劉穎.影響員工忠

10、誠度的心理動因分析J.中國郵政,2003(4).指導(dǎo)教師意見： （簽章） 年 月 日分管院（系）領(lǐng)導(dǎo)意見：（簽章） 年 月 日備注：1、題目來源欄應(yīng)填：教師科研、社會實踐、實驗教學(xué)、教育教學(xué)等；2、題目類別欄應(yīng)填：應(yīng)用研究、理論研究、藝術(shù)設(shè)計、程序軟件開發(fā)摘 要一個企業(yè)的成功失敗很大程度上是員工同影響的。員工造就了企業(yè)的核心競爭能力，是邁向成功的重要資源。如今，企業(yè)真正的核心競爭能力來源已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的員工，員工本身素質(zhì)的高低以及所擁有的獨特技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值贏得核心競爭能力的關(guān)鍵要素。然而目前員工忠誠度下降等問題已經(jīng)阻礙企業(yè)健康快速向前發(fā)展。探討企業(yè)員工的忠誠度，分析企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠度

11、中存在的問題并提出有效的解決策略，對企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠度有著重要的意義。本文首先從員工忠誠度的概念入手，分析了企業(yè)忠于員工的原因和在培養(yǎng)員工忠誠度方面的誤區(qū)，最后提出了企業(yè)忠于員工的具體措施。關(guān)鍵詞：忠誠度；誤區(qū)；措施目 錄第一章 引言3第二章 企業(yè)員工忠誠度概述42.1 忠誠的涵義42.2現(xiàn)代企業(yè)對員工忠誠度的理解4第三章 企業(yè)應(yīng)忠誠于員工的原因6第四章 企業(yè)培育員工忠誠度的誤區(qū)84.1 片面追求最低流失率84.2 誤認為高薪?jīng)Q定員工忠誠84.3 只想坐享其成，忠誠管理機制不健全8第五章 企業(yè)忠誠于員工的具體措施105.1 樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作105.2 建立科學(xué)合理的

12、績效評價機制105.3 建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念105.4 營造良好的員工忠誠度培養(yǎng)環(huán)境115.5 幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃115.6 建設(shè)強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊125.7 正確識別員工的偽忠誠12第六章 結(jié)語13參考文獻14第一章 引言知識經(jīng)濟對人才的激烈競爭導(dǎo)致人員流動的不斷加快，企業(yè)員工流失率急速上升，有關(guān)權(quán)威機構(gòu)的大量調(diào)查結(jié)果顯示，近幾年香港和新加坡每年員工流動率都在20%左右，泰國14%左右，菲律賓大概13%，中國企業(yè)則在14%到27%之間，相比10年前，各個國家的員工流動率都有大幅度增長。而即使留下來的員工一部分也是得過且過、對工作缺乏積極性和責(zé)任心，員工忠誠度嚴(yán)重下降。

13、2005年，美國渥克信息公司在對幾千名企業(yè)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，70%的被調(diào)查者對所就職的企業(yè)滿意，這其中只有30%對企業(yè)是忠誠的；另有高達34%的被調(diào)查者屬于高風(fēng)險”員工，31%的員工則由于各種限制暫時不能離開公司，但又缺乏工作熱情，兩者相加高達2/3。員工忠誠度過低對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營是很不利的，除了導(dǎo)致產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率降低以外，還影響企業(yè)的員工管理和團隊凝聚力，最終對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不良影響。哈佛商業(yè)評論曾提到，在員工的醫(yī)療成本中有75%屬于非直接醫(yī)療成本，在這些非直接醫(yī)療成本中，由員工工作效率低下造成的高達62%。我們也可以這樣說，由于員工忠誠度不高引發(fā)工作效率低下，進而導(dǎo)致的

14、醫(yī)療成本要遠遠大于其它醫(yī)療成本，同時還會造成生產(chǎn)力的損失。企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位是不可代替的，一個企業(yè)只用擁有忠誠、滿意的員工才能給企業(yè)的發(fā)展帶來希望和動力?，F(xiàn)在我國企業(yè)中員工跳槽的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，即使不跳槽也是抱著不求有功但求無過的心理，這種情況給企業(yè)造成很大的損失。面對這樣的問題，企業(yè)管理者應(yīng)該明白“將欲取之必先與之”的道理，要讓員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)就必須先要對員工忠誠，拿出真誠的姿態(tài)和行為，因為忠誠是相互的。要想提高員工忠誠度，企業(yè)必須針對影響員工忠誠的各個因素進行全面的分析，進而找到解決問題的根源。第二章 企業(yè)員工忠誠度概述與對企業(yè)社會責(zé)任的概念界定一樣，員工忠誠度的界定同樣千差

15、萬別，不同的研究者從不同的角度出發(fā)解釋員工忠誠度的含義，目前比較流行也得到廣泛認同的是指企業(yè)員工對所就職企業(yè)的心里歸屬和行為指向，即員工表現(xiàn)出來的竭心盡力的奉獻于企業(yè)，是企業(yè)員工態(tài)度和行為忠誠的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，二者缺一不可，行為忠誠是較低層次的，構(gòu)成態(tài)度忠誠的前提和基礎(chǔ)，而態(tài)度忠誠屬于相對較高層次的，是對行為忠誠的延伸和深化。（一） 忠誠的涵義要講忠誠度，首先應(yīng)該明確忠誠的含義。有史至今，談到忠誠的時候和場合很多，但是仍沒有一個固定的、成型的具體定義，忠誠就像一個抽象的詞匯一樣，表面上看是人們自身的一種行為體現(xiàn)，是由自身決定的。古人云：“人無忠信，不可立于世”，又說“不信不立，不誠不行”。直到今天她

16、依然被我們的社會所珍視。隨著社會的發(fā)展，忠誠也逐漸的滲透到多種領(lǐng)域中，從最初的民族、國家到現(xiàn)在的家庭、組織、經(jīng)濟方面等等。按照現(xiàn)代漢語詞典的定義，“忠誠是指對國家、民族、他人的盡心盡力”。在我國，有很多有關(guān)忠誠的優(yōu)良原則。它提倡高尚的情操，為社會正義現(xiàn)身；它強調(diào)合理的忠誠，主張雙方道義上的平等，也就是說忠誠是相互的、有條件的，而不是單方向的、無條件、無原則的；另外忠誠具有哲理性和自主選擇性。國外有關(guān)忠誠的研究中，美國哲學(xué)家喬賽亞·羅伊斯于 1908 年在忠的哲學(xué)提出的忠誠原則更接近現(xiàn)代社會中人們的各種與商業(yè)活動相關(guān)的各種行為。他認為對個體的忠誠是處于忠誠等級體系中最底層的忠誠類型，緊

17、接著就是是對團體的忠誠，位于頂層的是對價值觀和原則的竭誠奉獻。他指出，忠誠是對某些原則認同和否認。某國海軍陸戰(zhàn)隊士兵手冊中也有對忠誠精彩的詮釋：“忠誠是一種責(zé)任，忠誠是一種操守，忠誠是人生最重要的品質(zhì)”。在現(xiàn)在的社會中，人們的行為大多都能涉及到忠誠的問題。（二）現(xiàn)代企業(yè)對員工忠誠度的理解企業(yè)中不同類型員工對企業(yè)的要求不盡相同，企業(yè)對其忠誠的具體要求也有所差異，這里的員工主要是指民營企業(yè)中的一般員工。員工的忠誠度一般是指員工對企業(yè)的忠誠程度。也有觀點認為員工的忠誠度是指員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度?，F(xiàn)如今，員工對企業(yè)的忠誠認識實際上已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。員工服務(wù)于企業(yè)，他們愿意接受企業(yè)的

18、安排和各種挑戰(zhàn)是因為他們是要取得報酬的，已經(jīng)打破了原來的那種契約模式?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，已經(jīng)與原來的就業(yè)機會缺少的情況大相徑庭，人們的周圍充滿了機會，也就是說，作為員工他們的選擇越來越多。所以說，現(xiàn)在不能再一味的要求員工對企業(yè)單方面、無條件的忠誠?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的忠誠應(yīng)該說成是一種與企業(yè)形成的一種有條件的、相互的忠誠，是一種契約性忠誠而不是一味的無條件的服從、愚忠。關(guān)于員工對企業(yè)的忠誠，有一點是完全可以肯定的，那就是員工將不再承諾對企業(yè)終生忠誠了。員工忠誠的類型大體上可以分為兩類：一種是主動忠誠，也稱為無條件忠誠。這種忠誠類型的員工由于自己的目標(biāo)與所服務(wù)的企業(yè)目標(biāo)相一致，企業(yè)可以幫助員工進

19、行發(fā)展和自我實現(xiàn)，因此可以形成主觀上的主動忠誠；員工的工作內(nèi)容靈活，有自主參與的機會；組織內(nèi)部人際關(guān)系和諧以及員工的歸屬感和成就感等等。另一種是被動忠誠，也稱為有條件忠誠。這種忠誠類型的員工表面上看來是忠誠于企業(yè)的，事實上他們只是受到一些現(xiàn)實條件的制約，不得已留在企業(yè)中。這些現(xiàn)實條件往往是一些硬性的條件，比如，待遇條件、單位離家近，容易照顧家庭等等。這種類型的員工在工作方面主要表現(xiàn)在：做好自己的本職工作，每天按時上下班，就本著“不求有功，但求無過”的心態(tài)，在企業(yè)是當(dāng)一天和尚撞一天鐘。這種心態(tài)的員工對工作非常被動，更談不上什么創(chuàng)新了。第三章 企業(yè)應(yīng)忠誠于員工的原因忠誠不是強制的，企業(yè)雖然可以命令

20、員工在每天的八小時內(nèi)盡心盡責(zé)工作，卻沒有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業(yè)儼然把自己當(dāng)成一個發(fā)號施令者，當(dāng)企業(yè)將一個手指指向員工要求員工忠誠的時候，別忘了另外的四個手指正指向它自己。企業(yè)必須反問自己：企業(yè)對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動，但員工的流動率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯了什么。員工的觸角是相當(dāng)敏感的，當(dāng)他們發(fā)覺自己帶來的利潤沒有花費在自己身上，就對企業(yè)的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。而忠誠是一種心理或社會契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應(yīng)對員工忠誠，在實踐

21、中需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導(dǎo)，這是因為：就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若企業(yè)只把員工當(dāng)作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、

22、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權(quán)利（如員工進入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運用制度和規(guī)范來約束其行為），有權(quán)利就必然有責(zé)任。企業(yè)對員工的忠誠負責(zé)打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會、對消費者的責(zé)任，很少考慮對員工的責(zé)任。而今天已有越來越多的企業(yè)認識到了自身對員工的責(zé)任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責(zé)任，每個人都應(yīng)被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴(yán)和價值，讓他們

23、對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責(zé)任，我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機會給那些勝任的員工?！敝挥邪褑T工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責(zé)，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠。在實際的管理過程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因素 （如社會文化、國家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認識并利用這一點，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成

24、員工忠誠度滑坡的原因。第四章 企業(yè)培育員工忠誠度的誤區(qū)用報酬贏得員工的忠誠已經(jīng)顯得幼稚可笑；以強制手段來維系員工對企業(yè)的忠誠將適得其反；只有當(dāng)員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來的真誠負責(zé)時，才會與企業(yè)實現(xiàn)心與心的交換。唯有如此，才能達到如老子的六十章所說的“治大國若烹小鮮”之境界；做到老子的無為而無不為，莊子的無用之用是為大用。然而，在實際的忠誠管理過程中，卻經(jīng)常走進了這樣一些誤區(qū)。4.1 片面追求最低流失率有些人力資源主管就是認為員工留在企業(yè)才是忠誠的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來。企業(yè)無疑是不希望員工流動過于頻繁的，尤其是核心

25、員工，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)是無法阻止員工流動的。是市場不是企業(yè)決定了員工的流動，企業(yè)無法逃避市場對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動是絕對的。員工又必須流動，古語云：流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)作為一個運動的、活的有機體，它的員工必須保持一個合理的、企業(yè)可以承受的流動率，這樣才會給企業(yè)帶來生機和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠于企業(yè)的標(biāo)志，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業(yè)所希望的。忠誠是標(biāo)不是本，企業(yè)要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來價值的忠誠。4.2 誤認為高薪?jīng)Q定員工忠誠人們往往單純地認為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，

26、企業(yè)不惜付出很高的代價，但往往事與愿違，人才還是留不住。國內(nèi)外的研究早已證實，高薪與員工的忠誠度并非正相關(guān)。員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因為稍高一點的工資棄你而去。4.3 只想坐享其成，忠誠管理機制不健全招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長期工作愿望的員工確實很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕

27、員工忠誠度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏預(yù)警、防范機制和有效的補救措施。企業(yè)過分依賴核心員工，不能對他們進行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結(jié)晶到組織整體的知識網(wǎng)絡(luò)中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠管理機制不健全的表現(xiàn)。 第五章 企業(yè)忠誠于員工的具體措施5.1 樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值

28、觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)。創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法。另一方面，在財力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強大的物質(zhì)和精神后盾。5.2 建立科學(xué)合理的績效評價機制要使企業(yè)能對得起員

29、工，能忠誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認識到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達到和接近經(jīng)營目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契

30、約協(xié)調(diào)一致。5.3 建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。共同愿景是建立在個人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴于個人愿景的充分發(fā)展。這就要求企業(yè)堅守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心社會乃至全人類的長遠利益，進而把員工的個

31、人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識，形成一個協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強勁的競爭力。5.4 營造良好的員工忠誠度培養(yǎng)環(huán)境員工忠誠度的培養(yǎng)，并不是單獨和孤立進行，需要一個良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個持久的作用過程，隨著時間的推移，員工會對其有更深入的認識和體驗，由此提高對企業(yè)的認同度，強化歸

32、屬意識，從而形成積累效應(yīng)。其次，營造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進而影響員工忠誠和事業(yè)發(fā)展。最后，營造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機構(gòu)，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，沒有知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時進行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長期忠誠度。5.5 幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃要有效提高員工忠誠度，必須正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠景目標(biāo)和實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)

33、一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時，員工的忠誠度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會從職業(yè)生涯的長期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。但是，要達成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。同時，隨著時間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機會，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高各項技能，增強綜合素質(zhì)，也將帶動企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營忠誠成本的回報率。在職業(yè)生涯的設(shè)計中，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷

34、的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。5.6 建設(shè)強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強領(lǐng)導(dǎo)者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。亨利·福特在他的自傳中寫道：“愛你的員工吧，他們會百倍地愛你的企業(yè)?！睂嵺`證明，當(dāng)企業(yè)主自身水平很高的時候，其屬下背叛的可能性就越小。5.7 正確識別員工的偽忠誠就忠誠的內(nèi)涵來說，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對企業(yè)的熱愛和歸屬認同。員工的偽忠誠僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)。現(xiàn)實企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實際上，這些員工工作被動，缺乏熱情，從無創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無過，能混一天算一