HR工作萬能手冊

1、HR 工作萬能手冊目錄第一章 人力資源部職責(zé)描述6（一 ）人力資源部工作職責(zé)6第二章 人力資源規(guī)劃 6（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表6（二）人力資源部的要緊工作內(nèi)容7（三）人力資源治理費(fèi)用構(gòu)成表8（四）人力資源需求推測的工作流程9（五）人力資源供給推測的工作流程10（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程11第三章 組織結(jié)構(gòu)與職位講明書設(shè)計12（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則12（二）職位設(shè)置需要遵循的原則 12（三）企業(yè)職位設(shè)置表12（四）職位調(diào)查表14（五）部門職位設(shè)置表15（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程15（七）職位分析工作流程16（八）崗位評判工作流程17第四章 人才測評治理19（一）個人履歷項目核查

2、表19（二）治理人員素養(yǎng)測評評分表19（三）市場人員素養(yǎng)測評評分表20（四）銷售人員素養(yǎng)測評評分表20（五）生產(chǎn)人員素養(yǎng)測評評分表21（六）技術(shù)人員素養(yǎng)測評評分表21（七）行政人員素養(yǎng)測評評分表22（八）財務(wù)人員素養(yǎng)測評評分表23（九）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表23（十）公文筐測驗評分表24（十一）人才測評工作流程25（十二）測評指標(biāo)體系建立流程26第五章 聘請、面試與甄選治理28（一）聘請方式28（二）人員需求申請表28（三）聘請工作打算表29（四）聘請費(fèi)用估算表30（五）應(yīng)聘人員登記表30（六）面試通知單31（七）面試記錄表31（八）面試成績評定表33（九）面試評估報告表33（十）聘請打算制訂工

3、作流程35（十一）內(nèi)部聘請工作流程36（十二）外部聘請工作流程37第六章 職員錄用治理38（一）新職員報到手續(xù)表38（二）新職員試用表38（三）職員試用期鑒定表39（四）職員轉(zhuǎn)正申請表39（五）人事檔案名目表40（六）職員檔案信息表41（七）檔案調(diào)閱登記表41（八）檔案查閱登記表42（九）職員錄用工作流程43（十）職員試用期考核工作流程44（十一）職員檔案治理工作流程45（十二）職員檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程46第七章 培訓(xùn)與人才開發(fā)47（一）培訓(xùn)打算的內(nèi)容47（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表47（三） 銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表48（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表48（五）基層治理人員通用課程設(shè)置

4、一覽表49（六）培訓(xùn)的要緊方法介紹50（七）柯氏四級培訓(xùn)評估50（八）新職員培訓(xùn)實施打算表51（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表51（十）培訓(xùn)需求登記表52（十一）職員培訓(xùn)打算表53（十二）職員培訓(xùn)申請表54（十三）培訓(xùn)意見調(diào)查表54（十四）新職員培訓(xùn)評定表55（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表56（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表57（十七）培訓(xùn)打算制訂流程58（十八）培訓(xùn)實施治理流程59第八章 績效考核 60（一）目標(biāo)特點(diǎn)及標(biāo)準(zhǔn)表60（二）目標(biāo)制定注意事項表60（三）加班申請單60（四）違紀(jì)處理單60（五）月度績效考核表61（六）績效反饋面談表61（七）績效考核申訴表62（八）技術(shù)總監(jiān)績效考核表62（九）營銷總監(jiān)績效考核表

5、63（十）職員績效治理工作流程65（十一）月度績效考核工作流程65第九章 薪酬治理 66（一）薪酬調(diào)查咨詢卷表67（二）職員調(diào)薪記錄表68（三）職員獎金核定表69（四）職員津貼申請單69（五）專門休假申請單69（六）職員保險月報表70（七）職員福利金申請表70（八）職員活動補(bǔ)助申請表71（九）薪酬調(diào)查工作流程72（十）薪酬體系治理流程73第十章 人員調(diào)配與流淌治理74（一）職員晉升申請表74（二）人員調(diào)動申請表74（三）人員調(diào)動審批表75（四）職員離職申請表75（五）職員離職面談表76（六）職員離職交接表77第十一章 職員日常治理78（一） 職員手冊框架體系表78（二）出差申請單79（三）出差

6、報告表79（四）獎懲申報表80（五）會議議程表80（六）會議記錄表80（七）會議室使用申請表80（八）提案實施成果報告表81（九）提案改善成果報告表81（十）辦公用品領(lǐng)用申請表82（十一）職員出差治理流程83（十二）職員會議治理流程84（十三）辦公用品治理流程85第十二章 勞動關(guān)系治理86（一）勞動合同匯總登記表86（二）解除終止勞動合同申請表86（三）勞動合同連續(xù)履行審批表87（四）勞動合同治理流程88（五）勞動糾紛處理流程89人力資源部職責(zé)描述(一)人力資源部工作職責(zé)人力資源部部門職責(zé)職責(zé)細(xì)分備注1.人力資源治理制度建 設(shè)(1)制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2)編制職員手冊，建立職員日常治理規(guī)

7、范(3)制定企業(yè)人事治理制度與工作流程，組織、 和諧、監(jiān)督人事制度和流程的落實2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與 職位講明書編寫(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(2)編制各部門職責(zé)與各崗位的職位講明書3.人員聘請治理(1)按照企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求打算、聘請打算(2)聘請渠道的拓展與愛護(hù)(3)聘請過程中的人才測評與人員甄選(4)人員聘請工作的具體實施(5)建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制4.職員培訓(xùn)與開發(fā)(1)制訂企業(yè)年度培訓(xùn)打算與培訓(xùn)大綱(2)外部培訓(xùn)講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的治理(3)培訓(xùn)課程的開發(fā)與治理(4)職員培訓(xùn)的組織與過程治理， 進(jìn)行培訓(xùn)成效 的評估(5)治理職員因公出國培訓(xùn)、 學(xué)歷教育和連續(xù)

8、教 育工作5.職員績效治理(1)職員日?？己?2)設(shè)計企業(yè)績效考核方案并組織實施(3)企業(yè)績效成果的評估與治理6.職員薪酬治理(1)企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析， 提供決策參考依據(jù)(2)制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情形(3)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(4)職員薪資福利的調(diào)整與獎勵實施7.勞動關(guān)系治理(1)定期進(jìn)行職員中意度調(diào)查， 建立良好的溝通 渠道(2)和諧有關(guān)政府部門、 保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企 業(yè)的關(guān)系(3)企業(yè)職員勞動合同、人事檔案等資料的治理(4)職員離職與勞動糾紛處理8.人事治理信息系統(tǒng)治理(1)人事信息的錄入、更新(2)提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單(3)人事治理信息系統(tǒng)的使用與日常愛護(hù)在

9、人事治理信息系統(tǒng)建設(shè)方面有給予協(xié)作的職責(zé)人力資源規(guī)劃(一)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表規(guī)劃層次具體項目要緊內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃打算期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總的配套政策、實施步驟等預(yù)算總額各項業(yè)務(wù)打算配備打算中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職打算因各種緣故離職的人員情形及其所在崗位的情形安置費(fèi)補(bǔ)充打算需要補(bǔ)充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費(fèi)用使用打算人員晉升政策、晉升時刻；輪換工作的崗位情形、人員情形、輪換時刻崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓(xùn)開發(fā)打算培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時刻、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人職員資及脫產(chǎn)引起

10、的缺失職業(yè)打算骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產(chǎn)生的各項費(fèi)用績效與薪酬福利打算個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪 酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以 及績效與薪酬1的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系打算減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可賠償額（二）人力資源部的要緊工作內(nèi)容人員甄選確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人設(shè)計甄選工具，確認(rèn)甄選工聘請工作治理、組織筆試員編制，完善推測工具體系具的成效，擬訂聘請打算和面試等績效考核決定企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)采納何種績設(shè)計與薪資、職員進(jìn)展相結(jié)績效考核的組織實施、數(shù)效考核指標(biāo)合的考核制度，設(shè)計開展以據(jù)的收集、匯總、分析、后組織工作所需的考核工具反饋職員進(jìn)展規(guī)劃企業(yè)以

11、后要緊骨干的進(jìn)設(shè)計企業(yè)進(jìn)展系統(tǒng)，評估企提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作展打算，確認(rèn)組織進(jìn)展所需業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程教誨，規(guī)劃個人職業(yè)生涯的人才類別及有關(guān)制度，配合組織進(jìn)展薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計薪資福利制度調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福禾11等（三）人力資源治理費(fèi)用構(gòu)成表活動項目費(fèi)用項目聘請聘請廣告費(fèi)、聘請會會務(wù)費(fèi)、高校獎學(xué)金、材料費(fèi)薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)、專題研究會議費(fèi)人才測評測評費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)、講師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)勞動合同認(rèn)證費(fèi)辭退補(bǔ)償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費(fèi)辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費(fèi)（四）人力資源需求推測的工作流程（五）人力資源供給推測的工作流

12、程（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程組織結(jié)構(gòu)與職位講明書設(shè)計（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設(shè)置要圍繞組織目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)習(xí)慣性原則即在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運(yùn)行的阻礙與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳習(xí)慣狀態(tài)”明確性原則即在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關(guān)系，明確各崗位的具體職責(zé)，以幸免重復(fù)管轄和多頭領(lǐng)導(dǎo)的情形，以利于經(jīng)營活動的開展和提升組織的運(yùn)作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進(jìn)行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應(yīng)按照自身特點(diǎn)和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)

13、作提升工作效率和諧配合原則馬上組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為一個有機(jī)整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機(jī)聯(lián)系及相互和諧配合適度分權(quán)原則即在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮權(quán)力的分配模式， 要將集權(quán)與分權(quán)操縱在合適的基準(zhǔn)上，既不阻礙組織的運(yùn)作效率， 也不阻礙治理層和基層職員的工作主動性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，力求部門數(shù)量最少，以幸免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)約溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務(wù)的流程，從而大大提升運(yùn)營效率（二）職位設(shè)置需要遵循的原則職位設(shè)置原則講明責(zé)權(quán)相符原則崗位設(shè)置除了要明確各崗位的職責(zé)外，還需給予其履行職責(zé)需要的權(quán)限，相統(tǒng)一保證職責(zé)、權(quán)力有效治理幅度在設(shè)置崗位時，要確

14、定一個合適的治理幅度的比例，保證組織的有序運(yùn)行和諧原則職位設(shè)置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)，因此，上下級職位、同級職位必須相互和諧，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標(biāo)因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標(biāo)、 成果來設(shè)置職位并選擇擔(dān)任該職位的人，因此進(jìn)行職位設(shè)置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t而不是因人設(shè)崗，最低數(shù)量原則即崗位數(shù)量最小化，確實是設(shè)置崗位時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能集中，每一個崗位的工作負(fù)荷保證（三）企業(yè)職位設(shè)置表部門崗 位現(xiàn)有人數(shù)擬增 人數(shù)擬增人員須 到位時段描述講明項 目 事 業(yè) 部現(xiàn)有 崗位項目事業(yè)部副經(jīng)理高級項目經(jīng)理項目代表擬增 崗位售前支持經(jīng)理小計數(shù) 據(jù) 加 工 部現(xiàn)有

15、崗位數(shù)據(jù)加工部副經(jīng)理數(shù)據(jù)加工作業(yè)主管項目經(jīng)理技術(shù)服務(wù)工程師作業(yè)員擬增 崗位小計產(chǎn) 品 營 銷 部現(xiàn) 有 崗 位副經(jīng)理經(jīng)理助理市場推廣經(jīng)理市場策劃經(jīng)理市場宣傳經(jīng)理統(tǒng)計員擬增 崗位銷售經(jīng)理文案策劃編輯小計北 京 分 公 司現(xiàn) 有 崗 位經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理技術(shù)支持工程師文秘（兼出納）會計（兼職）擬增 崗位小計上 海 辦 事 處現(xiàn) 有 崗 位辦事處副主任銷售經(jīng)理銷售代表技術(shù)支持工程師文員擬增產(chǎn)品培訓(xùn)工程師崗位小計技 術(shù) 開 發(fā) 部現(xiàn) 有 崗 位部門副經(jīng)理高級項目經(jīng)理軟件工程師美工資料治理員擬增 崗位小計技 術(shù) 支 持 部現(xiàn) 有 崗 位技術(shù)支持部副經(jīng)理測試經(jīng)理測試/技術(shù)支持系統(tǒng)集成/網(wǎng)管/采購擬增 崗位產(chǎn)品培

16、訓(xùn)經(jīng)理產(chǎn)品培訓(xùn)工程師小計財 務(wù) 部現(xiàn) 有 崗 位財務(wù)部副經(jīng)理主辦會計出納倉管小計總 經(jīng) 辦現(xiàn) 有 崗 位總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)銷售副總市場總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)總經(jīng)辦主任人力資源經(jīng)理總經(jīng)理秘書企管經(jīng)理行政主管前臺/文秘司機(jī)小計（四）職位可查表調(diào)查崗位名稱調(diào)查方式調(diào)查崗位名稱調(diào)查方式調(diào)查項目具體內(nèi)容1.工作內(nèi)容等差不多信息工作性質(zhì)工作內(nèi)容工作程序工作地點(diǎn)工作時刻2.教育背景、任職條件學(xué)歷體會年齡其他3.工作關(guān)系內(nèi)部外部4.工作中應(yīng)把握的技能5.本崗位的責(zé)任6.工作環(huán)境條件備注結(jié)合實際調(diào)查，按照表格中內(nèi)容的提示，填寫相應(yīng)內(nèi)容（五）部門職位設(shè)置表部門名稱部門內(nèi)職位設(shè)置總數(shù)部門目前總?cè)藬?shù)職位名稱（按自高至低填寫）職位人

17、數(shù)要緊職責(zé)1 .2.3.4.5.6.備注結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門的職位設(shè)置情形填寫相應(yīng)內(nèi)容（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程（七）職位分析工作流程（八）崗位評判工作流程人才測評治理（一）個人履歷項目核查表核查的項目咨詢題備選答案家庭狀況目前您的婚姻狀況如何未婚 口已婚、無子女口已婚、有子女 口分居或離婚健康狀況您曾患過的病過敏 哮喘、咳嗽 口高血壓 胃病 口頭痛 口無愛好愛好您常遠(yuǎn)足旅行嗎經(jīng)常 偶然 口專門少口全然不社會關(guān)系您對您鄰居的感受沒愛好 口專門喜愛，但不常見面經(jīng)常互相訪咨詢工作態(tài)度工作時刻您講見笑的頻率經(jīng)常 偶然 專門少講口全然不講（二）治理人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容組

18、織治理能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力判定決策能力組織指揮能力團(tuán)隊建設(shè)能力危機(jī)處理能力財務(wù)敏銳性治理風(fēng)格人際溝通能力用人授權(quán)能力教練能力溝通表達(dá)能力阻礙力溝通風(fēng)格個人內(nèi)在能力生理素養(yǎng)專業(yè)知識與技能有關(guān)體會心理素養(yǎng)創(chuàng)新能力合 計100%備注：三大維度的權(quán)重因治理人員的級別而異，總體上來講，對高層 治理人員進(jìn)行測評時，三大維度的權(quán)重由大到小依次為組織治理能力、人 際溝通能力、個人內(nèi)在能力；而對基層治理人員進(jìn)行測評時，三大維度的 權(quán)重由大到小則依次為個人內(nèi)在能力、人際溝通能力、組織治理能力。（三）市場人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)體質(zhì)精力外在形象知識技能生活、專業(yè)知識專業(yè)知識人際溝通

19、能力市場洞悉力方案創(chuàng)作能力判定推理能力綜合分析能力心理素養(yǎng)個人能力傾向性格特點(diǎn)成就動機(jī)職業(yè)愛好與價值觀意志力合 計100%（四）銷售人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)體能外表知識與技能銷售專業(yè)知識產(chǎn)品知識銷售技能專業(yè)能力人際交往能力溝通能力分析判定能力講服表達(dá)能力心理素養(yǎng)職業(yè)愛好與價值觀自信心意志力成就動機(jī)人際敏銳性情緒穩(wěn)固性誠信傾向合計100%（五）生產(chǎn)人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)體質(zhì)體力專業(yè)知識與技能生產(chǎn)專業(yè)知識專業(yè)技能操作技能心理素養(yǎng)智力水平職業(yè)習(xí)慣性職業(yè)能力傾向人格特質(zhì)合計100%（六）技術(shù)人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項

20、評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)軀體健康狀況知識體會專業(yè)技術(shù)知識水平工作體會外語水平專業(yè)能力懂得能力打算能力思維能力科研創(chuàng)新能力性格特性人際交往傾向信息敏銳性進(jìn)取心自信心職業(yè)愛好與價值觀合 計100%（七）行政人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)體質(zhì)軀體條件（身高、聽力、視力）知識技能行政專業(yè)知識有關(guān)專業(yè)技能溝通和諧能力自我治理技能人格特質(zhì)智力水平一樣能力傾向?qū)ｉT能力傾向（文書能力傾向、制造力傾向、人際交往傾向）職業(yè)愛好與價值觀責(zé)任傾向合 計100%（八）財務(wù)人員素養(yǎng)測評評分表測評要素權(quán)重單項評分測評維度測評內(nèi)容生理素養(yǎng)體質(zhì)精力知識技能財務(wù)專業(yè)知識會計實務(wù)操作技能財務(wù)治理

21、知識專業(yè)能力智力數(shù)字敏銳性數(shù)字反應(yīng)能力財務(wù)專業(yè)能力制造力人格特質(zhì)職業(yè)愛好誠信傾向責(zé)任心情緒穩(wěn)固性內(nèi)外向性壓力承擔(dān)能力合 計100%（九）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表測評要素總分勝任素養(yǎng)定義被測人員A被測人員B觀看記錄一次評分二次評分觀看記錄一次評分二次評分分析能力301 .善于提出新見解和方案， 能抓住咨詢題實質(zhì)，從不同立場和角度分析咨詢題，提出有價值的解決方法2.發(fā)言次數(shù)、質(zhì)量均高，善于引導(dǎo)討論并進(jìn)行時期性總結(jié)打算10目標(biāo)選擇適當(dāng)，價值判定準(zhǔn)確，能分決策清主次，從已有信息中得出較好的、能力結(jié)論充分的判定責(zé)任10勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是躲避，對職位心所承擔(dān)的責(zé)任有充分的思想預(yù)備講服20傾聽各種不同的意見，

22、用具有講服力能力的證據(jù)清晰闡述自己的觀點(diǎn)，力求讓別人同意，以便達(dá)成共識和諧20爭取他人合作，加大團(tuán)結(jié)，尊重不同組織的意見和看法，以容忍的態(tài)度與人和能力諧相處，達(dá)成一致意見風(fēng)險10相信自己的能力，對咨詢題采取樂觀精神態(tài)度，有勇氣面對各種風(fēng)險合計100（十）公文筐測驗評分表被測人員編號姓 名性別現(xiàn)任或競聘崗位文化程度年齡測評要素勝任素養(yǎng)定義滿分一次評分二次評分得分統(tǒng)籌打算能力1 .能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并按照信 息的性質(zhì)和輕重緩急，對信息進(jìn)行分類處理2 .在處理咨詢題時，能提出及時、可行的解決方案，能 系統(tǒng)地安排和分配工作，注意到不同信息之間的關(guān)系，有 效地利用人、財、物和信息資源

23、3 .能確定正確的目標(biāo)安排和實現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措和行動15步驟，制定有效的行動時刻表洞悉咨詢題能力能覺察咨詢題的起因，把握有關(guān)咨詢題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判定，預(yù)見咨詢題的可能后果10解決咨詢題能力能提出解決咨詢題的有效措施并付諸實施，即使在情形不明朗時也能及時果斷地做出決策10任用授權(quán)能力1 .給下屬分派與其職責(zé)、專長相習(xí)慣的任務(wù)2 .給下屬提供完成任務(wù)所必需的人、財、物的支持3 .調(diào)動下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能20指導(dǎo)操縱能力給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，愛護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、操縱經(jīng)費(fèi)開支及其他資源15組織和諧能力和諧各項工作和下屬的行動，使之

24、成為有機(jī)的整體，按一定的原則要求，調(diào)劑不同利益方向的矛盾沖突15團(tuán)結(jié)合作能力懂得、尊重下屬，傾聽下屬意見，激發(fā)下屬的主動性，關(guān)心下屬習(xí)慣新的工作要求，重視并在可能條件下促進(jìn)下屬的個人進(jìn)展15合計100測評人員評語簽字：日期：年 月日（十一）人才測評工作流程人力資源部經(jīng)專家進(jìn)行工測評工作人員條件、績效才測評工作人員2初步確定狽測評W確定并完善X理、測評.作分析1收集素養(yǎng)旨標(biāo)要素f究計分析、辟要素E豫M評要素，測評專家將測評要素分 解成測評維度及內(nèi)容測評專家針對每項要素 確定測評標(biāo)志和標(biāo)度測評專家針對每項 要素確定指標(biāo)權(quán)重否人力資源部經(jīng)理選擇試用對象測評專家操縱試用情形測評工作人員記錄試用情形及其

25、結(jié)果測評專家按照試用結(jié)果修改不合格指標(biāo).是測評專家構(gòu)建指標(biāo)體系終止聘請、面試與甄選治理（一）聘請方式特點(diǎn) 方式、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告聘請信息量大，阻礙廣；能吸引較多的應(yīng)聘者；能夠減少應(yīng)聘的盲目性；優(yōu)秀的聘請廣告對企業(yè)形象宣傳有好處廣告費(fèi)昂貴；保留時刻短；應(yīng)聘者數(shù)量多造成聘請費(fèi)用增加人員聘請雙方在聘請前就有所了解；簡化聘請程序，減少聘請費(fèi)用；適合關(guān)鍵位的聘請人情廣泛存在，會阻礙聘請的公平性；易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系內(nèi)部晉升選拔聘請風(fēng)險??；聘請成本低；有利于調(diào)動內(nèi)部職員的主動性，有利于增加企業(yè)凝聚力選擇范疇?。徊焕谖鐣膬?yōu)秀人才從應(yīng)屆畢業(yè)生中聘請給企業(yè)注入活力；他們猶如一張白紙，可塑性強(qiáng)，容易同意企

26、業(yè)文化；能夠培養(yǎng)成為忠誠度較高的職員缺乏工作體會，增加了培訓(xùn)成本人才市場使本企業(yè)職員增強(qiáng)了來自外部的競爭壓力聘請工作量猛增，所招人員流淌性強(qiáng)網(wǎng)上聘請人才儲備量大；聘請工作能夠自行操縱；聘請費(fèi)用較低網(wǎng)上信息紛雜，人才辨別難度大（二）人員需求申請表填寫時刻:申請部門部門經(jīng)理申請緣故職員辭退 職員離職新增業(yè)務(wù)新設(shè)部門講明需求打算講明職務(wù)名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位1專業(yè)知識工作體會工作技能其他職位2專業(yè)知識工作體會工作技能其他合計人薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位1差不多工資其他待遇職位2差不多工資其他待遇部門經(jīng)理意見簽字：日期：人力資源部意見簽字：日期：總經(jīng)理意見簽字：日期：（三）聘請工作打算表單位名

27、稱：部門名稱：填表日期:年 月 日聘請打算崗位名稱人員數(shù)量人員要求公布時刻公布渠道公布方式口報紙口網(wǎng)站 口專業(yè)/行業(yè)雜志口人才中介機(jī)構(gòu)口人才市場口獵頭 口其他公布安排聘請工作預(yù)算項目共計金額聘請職務(wù)姓名所屬部門工作職責(zé)小組組長成員副組長分工成員1成員2填表講明：此表用于人力資源部門開展聘請工作往常的打算，由人力資源部填寫,通知有關(guān)部門（四）聘請費(fèi)用估算表方式部門,、費(fèi)用報紙方式廣播方式聘請會方式網(wǎng)站方式最后選擇X X部X X部X X部X X部合計（五）應(yīng)聘人員登記表應(yīng)聘職位：填表日期： 年 月 日姓名性別年齡出生日期籍貫民族身高體重學(xué)歷職稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學(xué)專業(yè)第一外語級別第二外語級

28、別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時刻其他要求所受教育起止時刻學(xué)校名稱專業(yè)學(xué)歷工作體會起止時刻公司名稱所擔(dān)任職務(wù)有關(guān)證明人參加的培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容所獲得的有關(guān)證書所受過的獎勵及處分愛好和愛好個人特長及自我評判（六）面試通知單先生/女士：您好！第一感謝您對本企業(yè)的信任和大力支持。通過初次接觸，我們認(rèn)為您差不多具備加盟本企業(yè)的能力，因此專門 通知您于以下時刻、地點(diǎn)到本企業(yè)進(jìn)行正式面試，具體要求如下。面試時刻年 月日（星期）午時分面試地點(diǎn)面試時限小時分鐘行車路線個人預(yù)備1 .攜帶個人身份證及復(fù)印件、學(xué)歷證書及復(fù)印件、職稱證書及復(fù)印件2 .資格證書及復(fù)印件、獲獎證書及復(fù)印件3 .個人一寸免冠彩色

29、照片張4 .男士著裝要求：5 .女士著裝要求：良好的開端等于成功的一半，祝您成功單位名稱：（蓋章）年 月 日（七）面試記錄表單位名稱:填表日期： 年 月日申請人姓名性別年齡最高學(xué)歷應(yīng)聘崗位主試人面試時刻月 日面試地點(diǎn)面試項 目優(yōu)良好可差備注1.體能、體態(tài)狀況2.外表、穿著與服飾3.舉止及應(yīng)對禮儀4.語言表達(dá)與口齒清晰5.機(jī)智及反應(yīng)能力6.知識面寬廣和淵博程度7.性格特點(diǎn)與人際溝通8.生活工作閱歷是否豐富9.外語能力（英、日）10.學(xué)歷、學(xué)位11.對申請職位之體會12.有關(guān)專業(yè)知識支撐13.對新工作環(huán)境習(xí)慣性14.對新工作之穩(wěn)固性15.對新工作的信心與毅力16.個人理想與企業(yè)一致17.以后之可塑

30、性面試總體評判現(xiàn)行工資期望工資可提供待遇確認(rèn)工資擬受聘崗位擬確定級別擬聘用開始時刻部門經(jīng)理意見年 月日人力資源部門年 月日意見領(lǐng)導(dǎo)意見年 月日填表講明：此表由面試組長在征求聘請小組意見之后填寫。面試評估 的“備注” 一欄用來填寫面試過程中有用的信息或數(shù)據(jù)。（八）面試成績評定表考號姓名性別年齡應(yīng)聘崗位所屬部門面試項目好分?jǐn)?shù)中分?jǐn)?shù)差分?jǐn)?shù)儀 表端莊整潔5一樣3不整潔0表達(dá)能力清淅明暢20差不多達(dá)意5模糊不清0態(tài) 度誠懇10一樣5隨便0進(jìn)取心強(qiáng)烈15一樣10欠缺0實際體會豐曷15有一定體會10膚淺0情 感穩(wěn)重10一樣15比較情緒化0反應(yīng)敏捷20一樣15遲鈍0評定總分評定等級備注與評語（九）面試評估報告

31、表應(yīng)聘者姓名性別應(yīng)聘職位所屬部門工作地點(diǎn)評估日期能力個人得分1 （差）2 （較差）3 （一樣）4 （良好）5 （優(yōu)秀）領(lǐng)導(dǎo)能力能力打算分析能力素養(yǎng)判定決策能力評判目標(biāo)治理能力開拓能力客戶服務(wù)意識阻礙力綜合評判優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)其他建議錄用待定口差不多上不符合條件（十）聘請打算制訂工作流程提出人員需求聘請需求分析編制聘請打算書執(zhí)行聘請打算開始人力資源部按照公司進(jìn)展戰(zhàn)略或各職能部門按 照業(yè)務(wù)開展情形提出人 員需求人力資源部接到需求信息，匯總?cè)藛T需求人力資源部組織聘請專 員進(jìn)行需求與職位分析1ii11I1 1確定聘請需求1 1I141各職能部門配合聘請專員確定聘請對象的工作H職權(quán)和資格要求聘請專員按照確定的聘

32、 卜請需求來選擇聘請方式 和渠道i進(jìn)行聘請費(fèi)用預(yù)算1確定聘請日期、時刻成立聘請工作小組1ii編寫聘請打算書編寫聘請打算書（十一）內(nèi)部聘請工作流程（十二）外部聘請工作流程職員錄用治理（一）新職員報到手續(xù)表 姓名：報到日期:部門職稱職位應(yīng)聘資料身份證復(fù)印件 畢業(yè)證書復(fù)印件體檢報告書 職員資料卡 口相片其他經(jīng)辦人簽章：應(yīng)領(lǐng)物品職員手冊口考勤卡及打卡講明辦公用品口電腦報到人簽章：人事登記人員變動表口簡易名冊辦理識別證人員狀況表勞保核薪建檔行政協(xié)辦口住宿申請領(lǐng)降服口領(lǐng)衣柜鑰匙（二）新職員試用表差不多信息姓名應(yīng)聘職位入職日期所屬部門甄選方式公布召考舉薦遴選 內(nèi)部提升年齡學(xué)歷工作體會有關(guān)_年，非有關(guān)_年，共

33、_年試用打算試用職位試用期限督導(dǎo)人員督導(dǎo)方式觀看 培訓(xùn)擬安排工作試用薪酬人事經(jīng)辦核準(zhǔn)擬定試用試用時刻年_月日至年月日結(jié)果考察安排工作及培訓(xùn)項目工作情形中意 尚可 口差出勤情形遲到次，早退 _次，病假次，事假 _次評語正式任用 口擬予辭退正式薪酬人事經(jīng)辦核準(zhǔn)考核（三）職員試用期鑒定表姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷試用部門職務(wù)薪酬工資元人力資源部試用期年 月至 年月共 天津貼元試用結(jié)果考核意見 試用期中意，請照原工資辦理聘用手續(xù)（月_日起） 試用期成績優(yōu)良，請以_等_級元工資辦理錄用手續(xù)（月日起） 需連續(xù)試用口試用不合格，請另行安排 附鑒定報告一份試用部門考核人主管意見同意考核意見，擬準(zhǔn)以試用，按原工資

34、（等級工資）擬不予任用，日再另行簽約口延長試用期_天經(jīng)理批示人力資源部意見擬照使用單位意見自 月日起以等級工資_元正式任用使用不合格，除發(fā)給試用期間的工資外，擬自月一日起辭退人事專員人力資源主管（四）職員轉(zhuǎn)正申請表姓名性別出生年月職位所屬部門聯(lián)系方式學(xué)歷專業(yè)試用時刻個人自我鑒定簽字：日期：所在部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定1 .對試用期職員的表現(xiàn)做出評判2 .考核意見 提早轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 按期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 延期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止轉(zhuǎn)正后職位：職級：簽字：日期：人力資源部鑒定1 .對試用期職員的表現(xiàn)做出評判2 .考核意見 提早轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 按期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 延期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止轉(zhuǎn)

35、正后職位：職級：薪資待遇：簽字：日期：總經(jīng)理審核簽字：日期：備注（五）人事檔案名目表編號文件類別文件名稱頁數(shù)建檔位置建檔時刻備注部門名稱:（六）職員檔案信息表 單位名稱：填表日期:姓名性別民族差不多情形出生日期身份證號碼政治面貌婚姻狀況已婚 口未婚畢業(yè)學(xué)校學(xué)歷/專業(yè)戶口所在地籍貫現(xiàn)住址郵編備注聘用情形所屬部門擔(dān)任職務(wù)入職時刻轉(zhuǎn)正時刻合同到期時刻續(xù)簽時刻是否已調(diào)檔是 否聘用形式未調(diào)，檔案所在地備注檔案情形文件名稱情形文件名稱情形個人簡歷應(yīng)聘者登記表應(yīng)聘者面試結(jié)果表身份證復(fù)印件學(xué)歷證書復(fù)印件勞動合同書職員報到派遣單職員轉(zhuǎn)正審批表職員職務(wù)變更審批表職員工資變更審批表職員續(xù)簽合同申報審批表（七）檔案調(diào)

36、閱登記表序號檔案編號檔案名稱調(diào)閱人調(diào)閱時刻歸還時刻備注（八）檔案查閱登記表序號檔案編號檔案名稱查閱人查閱時刻用途備注（九）職員錄用工作流程（十）職員試用期考核工作流程（十一）職員檔案治理工作流程職員檔案資料收集、y>建立職員檔案»職員檔案保管> > 職員檔案利用>分類、整理/人力資源部負(fù)責(zé)職員人 事材料的收集工作1人力資源部對收集的職員人事材料進(jìn)行分類、整里A人力資源部對所有職員的人 事材料編制明細(xì)名目,人力資源部按照人事檔案編碼的原則進(jìn)行編碼一工作人力資源部進(jìn)行檔案的 “治理、檢查、保密工作人力資源部負(fù)責(zé)檔案的查檔、外借、開具檔案資 料的辦理與治理工作人力資

37、源部及時更新職員檔案內(nèi)容-3（十二）職員檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程培訓(xùn)與人才開發(fā)（一）培訓(xùn)打算的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容講明培訓(xùn)目的將培訓(xùn)目的與企業(yè)的進(jìn)展、職員的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來確定培訓(xùn)內(nèi)容針對不同人員以及不同部門的培訓(xùn)需求，按照優(yōu)先順序，第一滿足重點(diǎn)需要的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時刻盡量錯開企業(yè)業(yè)務(wù)高峰期，同時結(jié)合職員的意愿培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)場地的選用能夠因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有所區(qū)別，一樣可分為內(nèi)部培訓(xùn)場地及別處專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地等，其要緊考慮時刻、經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等因素培訓(xùn)對象按層級大致可分為一般操作員級、主管級及中、高層治理級；按職能劃分又可分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量治理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目培訓(xùn)方法在各種

38、教育訓(xùn)練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓(xùn)練，是培訓(xùn)打算的要緊內(nèi)容之一，也是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵因素之一培訓(xùn)講師除考慮培訓(xùn)講師和培訓(xùn)對象的時刻、地點(diǎn)，同時也要考慮培訓(xùn)成效培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（單位）依企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營方針和策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，一樣企業(yè)都會設(shè)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專職部門（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表培訓(xùn)項目培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代生產(chǎn)治理技術(shù)生產(chǎn)治理系統(tǒng)生產(chǎn)打算與操縱的差不多內(nèi)容與方法定額治理成本治理準(zhǔn)時制和生產(chǎn)方式物料需求打算質(zhì)量治理零缺陷活動質(zhì)量治理的環(huán)境和支持系統(tǒng)生產(chǎn)作業(yè)打算治理實務(wù)現(xiàn)場治理生產(chǎn)裝備技巧如何進(jìn)行缺料推測分析（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表課程內(nèi)容培訓(xùn)對象高層中層基層現(xiàn)代市場營銷與銷售VVV銷售差不多概念和理論VV銷售與社會、企業(yè)及個人的關(guān)系VVV銷售產(chǎn)品或服務(wù)所屬行業(yè)的專業(yè)知