2012年人力資源管理二級(jí)論文

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：_公司招聘中的面試與面試技術(shù) 姓 名：_ _身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)：_所在省市：_ _所在單位：_ _公司招聘中的面試與面試技術(shù)姓 名公司全稱(chēng)摘要：本文致力于解決招聘中面試環(huán)節(jié)“如何去做”的問(wèn)題，并以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個(gè)流程中可能涉及的方面、出現(xiàn)的問(wèn)題。本文目的是通過(guò)對(duì)招聘面試整個(gè)流程的梳理，尤其是面試技術(shù)的梳理，提高招聘工作的有效性、科學(xué)性、全面性，從而使人力資源部門(mén)能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到與公司匹配度最高的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。引言當(dāng)公司存在擴(kuò)編、補(bǔ)缺、儲(chǔ)備人才的時(shí)候，就需要人力資源部門(mén)通過(guò)多種招聘渠道，

2、發(fā)布信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，招聘與職位相匹配的合適人才。而面試就是在人才招聘非常重要的一環(huán)，通過(guò)特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。面試即適用于初選、復(fù)選，也適用于終選。一、面試前的準(zhǔn)備工作（一）、定編、定崗、定員樹(shù)立“員工編制”的概念，理性定編，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者的有效匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這就需要我們?cè)谀甓鹊娜肆Y源規(guī)劃中就要體現(xiàn)出來(lái)年的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。（二）、崗位分析我們開(kāi)展招聘工作前，即要確定此招聘崗位符合公司當(dāng)下實(shí)際需要，又要確保能夠準(zhǔn)確、及時(shí)、有

3、效地有效地招聘到用人部門(mén)所需要的人才，我們公司的做法是由用人部門(mén)發(fā)起“補(bǔ)員申請(qǐng)表”，表中主要信息有：招聘崗位、人數(shù)、希望到崗日期、任職條件、工作職責(zé)等。由用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽批，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批，最后轉(zhuǎn)到我們?nèi)肆Y源部經(jīng)審核后便開(kāi)展招聘工作。（三）、簡(jiǎn)歷分析和確定部分面試問(wèn)題簡(jiǎn)歷幾乎是所有渠道的應(yīng)聘者展現(xiàn)在我們面前的第一份資料，招聘中的收集、篩選簡(jiǎn)歷常被誤認(rèn)為是個(gè)“體力活”，然而只要我們簡(jiǎn)歷篩選得好，反而會(huì)提高面試通過(guò)率，做到精確面試，就可避免后續(xù)新一輪的篩選、面談。1、 簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析及相應(yīng)面試問(wèn)題首先分析個(gè)人信息，其中我們主要關(guān)注的是年齡。一般應(yīng)聘者不會(huì)虛報(bào)年齡，而會(huì)在經(jīng)驗(yàn)上造假。跟進(jìn)馬斯洛的需求層

4、次理論：人在不同年齡階段有著不同的特定需求。從職業(yè)生涯規(guī)律來(lái)看，年齡對(duì)工作方面的需求對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：（以下年齡可±3歲）表一 年齡段特定需求25歲以前一份好工作2630歲個(gè)人定位與發(fā)展3135歲高收入工作（工資、福利、隱性收入）3640歲尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)41歲以上一份穩(wěn)定的工作相應(yīng)問(wèn)題：您能不能跟我描述一下您所期望的工作的特征？2、 自我評(píng)價(jià)、求職意向及相應(yīng)問(wèn)題應(yīng)聘者在自我評(píng)價(jià)這一內(nèi)容填寫(xiě)時(shí)比較隨意，容易流露出部分潛意識(shí)，可以“投射”出候選人的能力、個(gè)性特征等。如技術(shù)性崗位自我評(píng)價(jià)中沒(méi)提到技術(shù)水平，則可能對(duì)自己技術(shù)不是很自信；沒(méi)提到個(gè)人特質(zhì)只寫(xiě)工作，則可能對(duì)沒(méi)突出點(diǎn)或自我認(rèn)識(shí)不

5、深刻。在這部分出現(xiàn)的評(píng)價(jià)往往比較真實(shí)可信，因?yàn)榭勺鳛樘釂?wèn)點(diǎn)，但需從側(cè)面發(fā)問(wèn)，如：您認(rèn)為您自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？能給我舉個(gè)例子嗎（看與自我評(píng)價(jià)中的描述是否匹配）；能說(shuō)說(shuō)您的座右銘嗎？他是怎么來(lái)的？求職意向方面主要看意向職位多少，需招聘崗位排在第幾位。若意向過(guò)多，甚至不同類(lèi)型的工作，則其動(dòng)機(jī)和對(duì)自己的定位方面有一定問(wèn)題。若需招聘崗位排在意向職位第三位之后，基本不予考慮后續(xù)面試。3、 工作經(jīng)歷及相應(yīng)問(wèn)題 工作經(jīng)歷是我們分析簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)。首先看工作時(shí)間，包括總工作時(shí)間長(zhǎng)短、時(shí)間頻次、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間、工作時(shí)間銜接等。另外目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時(shí)能到職，當(dāng)然為什么

6、離職也是很重要的。之后看工作職位，其能從一定程度上反映工作內(nèi)容，但職位要素并不作為重點(diǎn)參考依據(jù)， 重要的是工作內(nèi)容，可以通過(guò)面試的問(wèn)題甄別，比如：你們公司這個(gè)職位有多少人，職位有幾個(gè)下屬，向誰(shuí)匯報(bào)等。最后是工作內(nèi)容，通過(guò)其工作單位和職責(zé)來(lái)判斷能力和經(jīng)驗(yàn)的匹配度。主要從專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。原則是工作時(shí)間長(zhǎng)短與工作內(nèi)容涉及的深入度成正比。4、 教育培訓(xùn)經(jīng)歷首先甄別文憑真?zhèn)?，可通過(guò)網(wǎng)址查詢(xún)： 其中需要辨明全日制、成人教育、第一學(xué)歷、后學(xué)歷，若后學(xué)歷教育就要注意何時(shí)開(kāi)始、何時(shí)獲得學(xué)歷，可看出其學(xué)歷能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。教育培訓(xùn)也需要關(guān)注其專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，考證培訓(xùn)等。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)是應(yīng)聘

7、者知識(shí)更新、補(bǔ)充的重要途徑，因此應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)（工作專(zhuān)業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口就是關(guān)鍵，不是對(duì)口的，則這樣的培訓(xùn)效果并不理想。各種考證培訓(xùn)也是作同樣的考慮，因?yàn)闆](méi)有工作或者專(zhuān)業(yè)作基礎(chǔ)，僅僅若干課時(shí)的培訓(xùn)通常是很難達(dá)到在工作運(yùn)用中所需要的效果。最后讀透簡(jiǎn)歷，最主要的原則就是對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)。對(duì)于亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，都不是最終判斷，還必須通過(guò)進(jìn)一步的甄選進(jìn)行確認(rèn)。（四）、面試官必須注意的事項(xiàng)面試官是整個(gè)面試的關(guān)鍵。在面試過(guò)程中，面試官往往有意識(shí)無(wú)意識(shí)的忽視一些方面，造成面試效度降低。在工作及學(xué)習(xí)中，我們作為面試官要注意以下方面：1、我們要體現(xiàn)

8、出職業(yè)度。樹(shù)立“代表公司形象”的意識(shí)；使用普通話，至少要避免口水化；介紹公司、部門(mén)、崗位要客觀，既不夸大，也不貶低。2、尊重應(yīng)聘者，尤其不能居高臨下、語(yǔ)氣強(qiáng)硬、態(tài)度傲慢；不守時(shí)，讓?xiě)?yīng)聘者等待面試時(shí)做與之無(wú)關(guān)的事；簽文件、接電話、頻繁進(jìn)出。3、在面試的時(shí)候，最忌諱也是最不容易避免的就是帶有個(gè)人偏見(jiàn)或者是同類(lèi)偏愛(ài)。如不喜歡其長(zhǎng)相、穿著、聲音等，或者當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/相似性時(shí)，如畢業(yè)學(xué)校、愛(ài)好、性格特點(diǎn)、成長(zhǎng)地點(diǎn)等，這會(huì)影響對(duì)其綜合能力的判斷。4、所有應(yīng)聘者都希望能給面試官留下良好的第一印象，并盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。面試官需要盡量做到不要被第一印象所誤導(dǎo)。5、在面試的過(guò)程中我們可能會(huì)遇到這樣

9、的現(xiàn)象：應(yīng)聘者過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷非常成功，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過(guò)去的職業(yè)生涯中獲得了成功？過(guò)去的成功能讓他接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎？二、面試預(yù)約相信很多作招聘的朋友都經(jīng)歷過(guò)，原本預(yù)約好的應(yīng)聘者失約，準(zhǔn)備好篩選人才的其它部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也因這種情況增加對(duì)我們工作的質(zhì)疑。電話預(yù)約使我們最常用的一種預(yù)約方式。排除天氣、應(yīng)聘者乘車(chē)路線、應(yīng)聘者遇突發(fā)事件等情況，我們可以通過(guò)話術(shù)來(lái)提高應(yīng)聘者赴約率。我一般采用如下話術(shù)：您好，請(qǐng)問(wèn)是某某先生/女士/小姐嗎？我是某某人力資源部，我姓楊，請(qǐng)問(wèn)您現(xiàn)在說(shuō)話方便嗎？我們通過(guò)某招聘渠道受到您投遞的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘我們某職位。經(jīng)認(rèn)真閱讀您簡(jiǎn)

10、歷，您的情況與我們的招聘要求較匹配，想約您到我們公司面談，同時(shí)也增加您對(duì)我們公司的了解。時(shí)間、地址、附件的乘車(chē)路線，我會(huì)隨后以短信的方式發(fā)送到您手機(jī)；但在發(fā)送短信之前需要和您在電話里確認(rèn)一次。若您需要改時(shí)間，也請(qǐng)根據(jù)短信號(hào)碼與我聯(lián)系。整個(gè)話術(shù)平等、尊重、強(qiáng)調(diào)信息的對(duì)等溝通及有效傳遞。另外，對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)參加面試的人員，在事后需要進(jìn)行一次電話溝通，了解沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便我們改進(jìn)自己的工作。三、面試進(jìn)行時(shí)（一）、觀察 外表干凈、整潔、大方、得體，一個(gè)衣衫不整的應(yīng)聘者很難把他和辦事干練的形象聯(lián)系到一起。觀察其動(dòng)作，走路時(shí)抬頭挺胸還是佝僂懶散，往往前者做事光明磊落后者可能反之。觀察其表情，有的

11、問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是所料不及的，若表情大變則就要好好考慮其回答的真實(shí)性。（二）、提問(wèn)1、循序漸進(jìn)，由淺入深 以應(yīng)聘者預(yù)料得到的常規(guī)問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等等，然后再慢慢深入，問(wèn)涉及能否勝任工作崗位的各種問(wèn)題。整體安排要先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，循序漸進(jìn)，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。2、運(yùn)用“行為描述法”發(fā)問(wèn) 在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢(xún)問(wèn)。 基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，即：背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果。而不應(yīng)當(dāng)僅僅集中在某個(gè)點(diǎn)上，從而能較全面地考察一個(gè)人。 當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試官可通過(guò)應(yīng)聘者

12、解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。3、言辭誠(chéng)懇，重點(diǎn)突出 應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，一定不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭(zhēng)論、說(shuō)教或教訓(xùn)別人。言詞誠(chéng)懇既表現(xiàn)了面試官自身良好的職業(yè)素質(zhì)，更重要的是還可于誠(chéng)懇的言詞中塑造良好的公司形象。 提問(wèn)是希望能全面了解應(yīng)聘者與需求崗位相關(guān)的素質(zhì)和能力。因此，提問(wèn)的過(guò)程中，要突出重點(diǎn)，少問(wèn)基本情況，多問(wèn)與工作有關(guān)的情況；少問(wèn)成功經(jīng)歷，多問(wèn)失敗經(jīng)歷。（三）、傾聽(tīng)面試官在面試的過(guò)程中除了善于有效的提問(wèn)之外，還必須做一個(gè)好的傾聽(tīng)者。當(dāng)然，傾聽(tīng)不代表沉默；傾聽(tīng)，也不是簡(jiǎn)單的用耳朵去聽(tīng)，關(guān)鍵是“心”的投入和做

13、出積極的反應(yīng)（諸如眼神、表情或巧妙的語(yǔ)言等）。 1、耐心 面試的目的通過(guò)了解應(yīng)聘者，尋求合適的人才；而不是與之比口才、比專(zhuān)業(yè)、比高低；所以少說(shuō)、多聽(tīng)，耐心、大度是傾聽(tīng)首要原則。 作為面試官，講話的時(shí)間應(yīng)該不超過(guò)30%，主要提供關(guān)于組織和職位的信息，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與能力，向應(yīng)聘者提問(wèn)，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。而應(yīng)聘者，講話的時(shí)間應(yīng)該占70%，在這段時(shí)間里，面試官所要做的，就是耐心傾聽(tīng)。2、專(zhuān)心 要做到專(zhuān)心，首先要注視對(duì)方，這既是禮貌的基本要求，也是滿足人尊重需要的要求。 其次是邊聽(tīng)邊思考。比如，分析一下應(yīng)聘者所說(shuō)的話，將應(yīng)聘者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關(guān)聯(lián)印證，或者看一眼應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷

14、來(lái)驗(yàn)證某些信息，觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言等等。3、細(xì)心 面試是一個(gè)綜合考察一個(gè)人的能力、知識(shí)、素質(zhì)的過(guò)程。在傾聽(tīng)過(guò)程中，任何問(wèn)題都馬虎不得，甚至簡(jiǎn)單的一句話、小小的一個(gè)無(wú)意動(dòng)作都要重視和注意。細(xì)心主要做到：觀察應(yīng)聘者說(shuō)話聲音高低、聲調(diào)起伏、快慢、節(jié)奏等的變化：準(zhǔn)確分析和把握應(yīng)聘者的意圖。（四）、判斷為了判斷準(zhǔn)確，我們必須綜合整個(gè)面試搜集到的信息，評(píng)判應(yīng)聘者真實(shí)的水平和能力?；厮紤?yīng)聘者在專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、求職動(dòng)機(jī)等各個(gè)點(diǎn)位上的回答。將應(yīng)聘者在各個(gè)點(diǎn)位的回答串連起來(lái)，尋找與崗位的契合度。 最后，將各條線的信息整合成對(duì)應(yīng)聘者的全面系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，進(jìn)而判斷其能否能為崗位和企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)。（五）、評(píng)分統(tǒng)計(jì)在面試的

15、過(guò)程中，面試官只要對(duì)照面試評(píng)分表對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分，就可以保證評(píng)分的公平公正。在面試結(jié)束后由每個(gè)面試官得出一個(gè)綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)，最后再求平均分。為了消除面試官的評(píng)分誤差，還可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。如果在某一項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)分上面面試官之間的分歧較大，相互之間可以進(jìn)行討論分析，找出分歧產(chǎn)生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。如果討論能夠得出確切結(jié)論，面試官可以對(duì)自己原來(lái)的評(píng)分進(jìn)行修改，但是這種修改也不能濫用，總體上還是應(yīng)該堅(jiān)持自己的標(biāo)準(zhǔn)，不能根據(jù)其他人的意見(jiàn)隨意更改評(píng)分。 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的，哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地

16、體現(xiàn)出來(lái)。 只有通過(guò)這樣選擇到的應(yīng)聘者，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。四、背景調(diào)查根據(jù)公司管理要求，人力資源部需要對(duì)除保安、保潔以外的員工統(tǒng)一進(jìn)行背景調(diào)查。通過(guò)充分了解意向應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對(duì)其的評(píng)價(jià)、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)狀況等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠(chéng)信狀況等情況。其目的是：提高招聘準(zhǔn)確度，有效降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，若應(yīng)聘者隱瞞了其仍在另一家公司上班，容易引起勞動(dòng)糾紛。在背調(diào)前，我們都應(yīng)該如實(shí)告訴有意向的應(yīng)聘者“為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，保證其過(guò)去經(jīng)歷的真實(shí)性，公司對(duì)所有入司員工都需要做背景調(diào)查”。作為公司的招聘專(zhuān)員，我常使用的方法有兩種：電話調(diào)查、HR聯(lián)盟1、 電話調(diào)查通過(guò)

17、網(wǎng)絡(luò)及114電話查詢(xún)臺(tái)，獲得其歷任公司的通訊方式，對(duì)意向應(yīng)聘者所在公司的人力資源部人員或者所在部門(mén)的上下級(jí)進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。此方法效率較高，所耗費(fèi)的時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本最低。但是不排除原單位人員與其曾有矛盾，在電話采訪中給予極低的評(píng)價(jià)。2、HR聯(lián)盟隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，網(wǎng)絡(luò)信息日益發(fā)達(dá)，不同企業(yè)的人力資源從業(yè)者正逐步通過(guò)QQ群、培訓(xùn)沙龍、俱樂(lè)部等進(jìn)行聯(lián)盟。此方法得出的數(shù)據(jù)資料較為真實(shí)和客觀。 另外對(duì)于核心崗位的意向應(yīng)聘者，我還上門(mén)拜訪其工作經(jīng)歷較長(zhǎng)的公司?？傊谧霰尘罢{(diào)查時(shí)，注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn)，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。結(jié)束語(yǔ)本文全盤(pán)梳理了招聘過(guò)程中的面試工作，重點(diǎn)落在面試準(zhǔn)備工作、面試中的技術(shù)。詳述了篩選簡(jiǎn)歷時(shí)分析的要點(diǎn)；預(yù)約面試時(shí)溝通的話術(shù)；面試過(guò)程中觀察、提問(wèn)、傾聽(tīng)、判斷及篩選這四大步驟的關(guān)鍵；意向應(yīng)聘者背調(diào)的方式方法。從各個(gè)方面盡可能的提高應(yīng)聘