月人力二級真題答案與解析課件

1、2010年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案第一部分 職業(yè)道德 （第125題，共25道題） 一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分 （一）單項選擇題（第18題） 1、從根本上看，職業(yè)道德屬于（A） （A）行為規(guī)范（B）職業(yè)立法（C）社會輿論（D）內(nèi)心信念 2、社會主義職業(yè)道德的核心是（D） （A）互利雙贏（B）發(fā)展生產(chǎn)力（C）維護公平（D）為人民服務 3、公民道德建設實施綱要所規(guī)定的職業(yè)道德的主要內(nèi)容是（C） （A）愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學、服務人民 （B）遵紀守法、民主科學、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻社會 （C）愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會 （D）愛崗敬業(yè)、團結協(xié)

2、作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展 4、“勤勉”作為職業(yè)道德的內(nèi)在準則，其對工作方式的要求是（B） （A）加班加點努力工作 （B）按計劃開展工作 （C）難度大的工作一律放在后面（D）工作時要思前想后 5、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”的“通識性”是指（A） （A）不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀 （B）一般的、民族的、時代的、共同的認識 （C）無論在那里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性 （D）通過學習、培訓，獲得對誠信價值認可的知識和能力 6、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經(jīng)遠遠超越所謂的個人愛好，而是受到職業(yè)道德甚至法律制度的嚴格限定。這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的（B）

3、 （A）時代表征性（B）社會制定性（C）價值差異性（D）法制強制性 7、“三個臭皮匠定格諸葛亮”、“一個好漢三個幫”。與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（C） （A）創(chuàng)新具有極其重要的作用 （B）尊重與理解是為人處事的重要原則 （C）合作是從業(yè)人員成長的保障 （D）誰都有需要幫助的時候 8、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（D） （A）趙某為多得報酬而拼命勞動B）錢某幫助他人，給多少錢辦多少事 （C）孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元（D）李某利用午休時間完成未完成的工作定額 （二）多項選擇題（第916題） 9、社會主義職業(yè)道德的特征是（ABC） （A）繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一（B）階級性與人民性的統(tǒng)一

4、 （C）先進性與廣泛性的統(tǒng)一（D）破壞性與重建性的統(tǒng)一 10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是(AB) （A）愛國主義（B）改革創(chuàng)新（C）八榮八恥（D）科學發(fā)展 11、職業(yè)技能的認證包括（ABC） （A）職業(yè)資質（B）資格認證（C）社會認證（D）個人認證 12、在職業(yè)活動中，“勤勉”的主要表現(xiàn)(ABCD)是 （A）不分心（B）不偷懶（C）有計劃(D) 不拖拉 13、端正工作態(tài)度的要求是（AC） （A）既來之，則安之，塌實肯干（B）工作為錢，敢于直言，實事求是 （C）自尊自愛、尊重他人、謙虛謹慎（D）劃算則干，反之則棄，絕不虛偽 14、下列選項中，屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀

5、員工的核心標準的是（BCD） （A）不為人際關系所左右（B）自動自發(fā)地工作（C）注重細節(jié)，追求完美（D）不找任何借口15、領導對員工的信任包括(CD) （A）信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作（B）當下屬工作出現(xiàn)差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下屬（D）事先征求下屬的意見，以統(tǒng)一思想和認識 16、卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么料比起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才5分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡?！边@句話的意思是（AD） （A）平時司空見慣、習以為常的事物，有時是事關重要的 （B）事物總

6、是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡 （C）如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險 （D）團隊合作是一個組織和個人成功的基本保障 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題） 17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（B） （A）直接敲門，要求鄰居停止施工（B）寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受 （C）撥打110，要警察處理（D）忍受 18、國家規(guī)定，熱力公司提供的室內(nèi)溫度不得低于攝氏18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷。但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（D） （A）找熱力公司，要求退還供熱費（B）明年不準備交取暖

7、費了，要不就與他們好好理論一番 （C）只得再增加一些取暖設施（D）找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況 19、國慶期間市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢。就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花卉等景觀，你會（B） （A）像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司 （B）向公司申請資金租賃花卉布置自家公司 （C）組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置 （D）插國旗、彩旗、，購買幾張宣傳畫進行布置 20、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公樓里的某個房間依然亮著燈光。你會（A） （A）過去查看一下是否有人忘

8、記關燈（B）看看是誰在加班工作 （C）讓保安去看一下 （D）想可能有人在加班，不會有什么事 21、有同事傳話，說公司有位副總有事找你。你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”。你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒什么聯(lián)系，此時你的感受是（C） （A）可能有不好的事情發(fā)生（B）很緊張（C）領導叫去就去吧（D）有些茫然 22、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家后才發(fā)現(xiàn)這件事。這是你會（C） （A）如果商場離自己的家較近，就去找回來（B）如果商場離自己的家較遠，就不去找了 （C）不會去找（D）無論遠近，一定得找回來 23、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你

9、一般會（D） （A）無論朋友們怎么勸，絕不喝酒（B）實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯 （C）以友情為重，多喝一點（D）視情況而定，但總會喝酒不動車 24、發(fā)工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元錢，說有急用，但未說明急用理由，你會（D） （A）同意借給他，但會讓其他同事做個見證（B）拒絕，說自己手頭不寬裕 （C）同意借給他，不附帶任何理由（D）同意借給他，但會要求對方打借據(jù) 25、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣龀鰶Q定，只要你去哪里，送給你一百畝荒地供你使用。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（B） （A）當?shù)卣o自己一些資金支持（B）能夠遇到幾個志同道合

10、的人和自己一起去 （C）解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿（D）家里人同意 第二部分 理論知識 （26125題，共100道題，滿分為100分） 一、單項選擇題（2685題，每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?26、（B）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策 （A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策 27、依據(jù)是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（D） （A）勞動法律結果（B）勞動法律后果（C）勞動法律體系（D）勞動法律事件 28、對已經(jīng)生效的勞動法律，（B）不懼法律效力 （A）立法解釋

11、（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋 29、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（B），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢 （A）絕對性和時間性（B）相對性和時間性（C）絕對性和暫時性（D）相對性和暫時性 30、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是（B） （A）正相關（B）負相關（C）不相關（D）與缺勤率正相關，與流動率負相關 31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（C） （A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理（C）人才的引進與配置（D）員工的技能開發(fā) 32、在動態(tài)組織設計理論中，（A）所研究的內(nèi)容占有主導地位 （A）靜態(tài)組織設計理論（B）現(xiàn)代組織設計理論（C）古典組織設計理論（D）近代組織設計理論 33

12、、（C）是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式 （A）模擬分權組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司 34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。–） （A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 35、相較于組織結構變革的其他方式，（C）是企業(yè)較為常用的方式（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結構整合（D）突發(fā)式變革 36、企業(yè)組織結構整合的過程包括：控制階段；互動階段；擬定目標階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（D） （A）（B）（C） (D) 37、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（A） （A）晉升預案（B）

13、晉升比率（C）晉升條件（D）晉升時間 38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（A） A）人力資源的需求預測 B）人力資源管理系統(tǒng)的設計C人力資源的供給預測 D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 39、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（D） （A）工作定額分析法（B）比例定員法（C）勞動效率定員發(fā)（D）人員比率法 40、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括(D) （A）人力資源信息庫（B）馬爾科夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法 41、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于（A）測試。 （A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性 42、（D）是員工

14、測評與選拔活動的中心與紐帶。 （A）設計測評表（B）確定測評者（C）選定測評方式（D）設計測評與選拔標準體系 43、學習能力測評的方式不包括（B） （A）面試（B）投射測驗（C）心理測驗（D）情境測驗 44、處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（B） （A）集中趨勢分析（B）綜合分析（C）離散趨勢分析（D）相關分析 45、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（D） （A）結構分析法（B）歸納分析法（C）對比分析法（D）曲線分析法 46、應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（B） （A）暈輪效應（B）首因效應（C）對比效應（D）錄音壓力 47、“

15、你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中的（D） （A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題 48、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（D） （A）決策人員來源廣泛（B）運用運籌學的原理 （C）決策的客觀性較高（D）運用相關分析的方法 49、評價中心技術不包括（D） （A）案例分析（B）公文筐測試（C）無領導小組討論（D）結構化面試 50、以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是（D） （A）建立在培訓需求分析的基礎上（B）需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā) （C）需考慮企業(yè)培訓資源配置情況（D）對培訓與技能開發(fā)起輔助作用 51、教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃

16、，它的內(nèi)容不包括（A） （A）教師選定（B）教學目標（C）教學形式（D）課程設置 52、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（B） （A）要符合企業(yè)和學員的需求（B）應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢 （C）應符合成年人的認知規(guī)律（D）應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 53、（A）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。 （A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能 54、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括（B） （A）較有深度（B）可以學習工作兩不誤（C）針對性好（D）可以全力以赴地學習 55、在培訓效果的評估體系中，（D）是第四級評估 （A）行

17、為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估 56、對培訓效果進行反應評估的方法不包括（C） （A）訪談法（B）綜合座談（C）筆試法（D）電話調(diào)查 57、對培訓效果進行行為評估，評估者應為（B） （A）培訓單位（B）學員的直接主管（C）培訓教師（D）學員的單位主管 58、員工培訓認知成果的測量方法不包括（C） （A）工作抽樣（B）筆試（C）現(xiàn)場觀察（D）訪談 59、考量員工個人特質的效標屬于（B） （A）行為性效標（B）特征性效標（C）效果性效標（D）素質性效標 60、以下關于合成考評法的描述不正確的是（D） A考評的是團隊 B關注的重點包括崗位和員工兩方面C考評表格簡單，便于填寫D評定等

18、級越多越好 61、考評過程中出現(xiàn)（C），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。（A）苛嚴誤差（B）中間傾向（C）寬厚誤差（D）暈輪誤差 62、（A）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。 （A）優(yōu)先效應（B）首因效應C）后繼效應（D）近期效應 63、（B）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系 （A）行為過程型（B）品質特征型（C）工作結果型（D）工作方式型 64、（D）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （A）關鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風暴法 65

19、、要想設定關鍵績效指標，首先要確定（B） （A）工作行為（B）工作產(chǎn)出（C）工作目標（D）工作方式 66、KPI標準水平的分類不包括（B） （A）先進的標準水平（B）預期的標準水平（C）平均的標準水平（D）基本的標準水平 67、360度考評宜采用（C）的評價方式 （A）記名（B）公開（C）匿名（D）自愿 68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C） （A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（B） （A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬與績效的相關性分析（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬狀況與市場狀況比較 70、

20、（A）具有“對事不對人”這一特點 （A）崗位分級（B）崗位分類（C）品味分級（D）品位分類 71、（C）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。 （A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 72、（C）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。 （A）績效工資（B）提成工資（C）技術工資（D）崗位工資 73、（B）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率 （A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制 74、（A）反應不同崗位在工資結構中的差別 （A）工資等（B）工資檔次（C）工資

21、級差（D）浮動幅度 75、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（D） （A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制 76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（D） （A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整 77、在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立（A） （A）勞動合同（B）勞務派遣協(xié)議（C）勞務合同（D）勞務派遣合同 78、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（D） （A）實際勞動關系（B）勞動法律關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系 79、若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞

22、務派遣單位（A） （A）負有擔保責任（B）負有民事責任（C）沒有任何關系（D）富有刑事責任 80、工資指導線上線也稱預警線，是對（D）的企業(yè)提出的警示和提示。 （A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差 （C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高 81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（A） （A）全面責任（B）安全技術衛(wèi)生領導責任（C）直接責任（D）安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任 82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（B） （A）安全第一（B）效率優(yōu)先（C）預防為主（D）以人為本 83、（B）不是企業(yè)調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議進行調(diào)解的特

23、點 （A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性 84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（C） （A）申請調(diào)節(jié)自愿（B）調(diào)節(jié)過程自愿（C）退出調(diào)節(jié)自愿（D）履行協(xié)議自愿 85、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（C） （A）30日（B）半年（C）60日（D）1年 二、多項選擇題（86125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 86、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（BC）的變動來實現(xiàn)的 （A）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡結構C）勞動年齡人

24、口占人口總數(shù)比重（D）勞動年齡人口平均年齡（E）就業(yè)人口總量 87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（ACD）之間的動態(tài)平衡 （A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標（E）長遠發(fā)展 88、影響工作滿意度的因素有（ABCDE ） （A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報酬 （C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配 89、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是（AC） （A）成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力（B）促進企業(yè)社會化 （C）能使企業(yè)贏得人才制高點（D）促進社會科學化（E）能使員工隨心所欲的工作 90、（ABCDE）屬于新型組織結構模式 、 A）多維立體組織結構（B）子

25、公司與母公司（C）模擬分權組織結構（D）分公司與總公司（E）企業(yè)集團 91、以工作和任務為中心的部門結構模式有（ABE） （A）矩陣結構（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權制（E）直線職能制 92、（BCDE）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境 （A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境（C）人口環(huán)境（D）經(jīng)濟環(huán)境(E) 法律環(huán)境 93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ACDE） （A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性 （C）與戰(zhàn)略目標相適應（D）保持適度流動性（E）與內(nèi)外環(huán)境相適應 94、（ABCDE）是影響人力資源需求預測的一般因素。 （A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求（C）勞動力成本趨勢（D）追加培訓需求

26、（E）生產(chǎn)率變化趨勢 95、人力資源需求預測的定性方法包括（BDE） （A）轉換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗預測法 96、選拔性員工素質測評的特點包括（ACDE） （A）強調(diào)測評的區(qū)分功能（B）測評標準剛性弱 （C）測評指標具有靈活性（D）測評標準剛性強（E）強調(diào)測評過程客觀性 97、素質測評標準體系橫向結構包括（BDE） （A）測評內(nèi)容（B）行為環(huán)境要素（C）測評目標（D）工作績效要素（E）結構性要素 98、員工素質測評的基本原理包括（ACE） （A）個體差異原理（B）企業(yè)差異原理（C）人崗匹配原理（D）行業(yè)趨同原理（E）工作差異原理 99、員工測評指標的標度有

27、（ABCDE）等幾類 （A）數(shù)量式（B）等級式（C）定義式（D）量詞式（E）綜合式 100、員工素質測評中，能力測試一般包括（ABCE） （A）創(chuàng)造力測試（B）特殊能力測評 （C）學習能力測評（D）綜合能力測評（E）一般能力測評 101、員工素質測評前的準備工作包括（ABE） （A）制定測評方（B）組織測評小組（C）選擇測評環(huán)境（D）動員測評對象（E）收集必要資料 102、在企業(yè)培訓規(guī)劃中，培訓目標是結合培訓資源配置的情況，將培訓目的（ABCD） （A）具體化（B）指標化（C）數(shù)量化（D）標準化（E）專業(yè)化 103、培訓課程計劃的內(nèi)容主要包括（BCDE） （A）培訓目標的選擇（B）培訓范圍的確

28、定 （C）開發(fā)時間的估算（D）主要課題的界定（E）課程開發(fā)費用的初步預算 104、作為企業(yè)培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括（ABC） （A）強調(diào)課程重點（B）提高學習效果 （C）關注信息反饋（D）明確操作規(guī)程（E）節(jié)約培訓成本 105、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有（ABC） （A）目標設定能力（B）業(yè)績考核能力 （C）教練與咨詢能力（D）表達能力（E）決策能力 106、培訓效果評估的作用包括（ABCD） （A）可以檢查出培訓的費用效益（B）可以客觀地評價培訓者的工作（C）可以為管理者決策提供所需的信息（D）可以對培訓效果進行正確合理判斷 （E）可以找出不

29、足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 107、對培訓效果進行定性評估的優(yōu)點包括（ABCD） （A）簡單易行（B）需要的數(shù)據(jù)資料少 （C）綜合性強（D）可充分利用評估者的經(jīng)驗（E）結果真實 108、結果導向型的進行考評方法包括（BCDE）（A）關鍵事件法 （B）短文法（C）勞動定額法（D）目標管理法（E）直接指標法 109、關于成績記錄法的表述正確的有（ABCD） （A）時間、人力和成本耗費較高（B）需要聘請外部專家參與評估（C）適用于工作內(nèi)容不確定的崗位 （D）與行為量表等考評方法結合效果更好（E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準確 110、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在（ABCD）等幾個

30、方面 （A）整體素質（B）工作效率（C）工作方式（D）組織氣氛（E）工作成果 111、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有（ABCE） （A）鼓勵別人改進想法（B）強調(diào)想法的數(shù)量 （C）不批評別人的想法（D）強調(diào)想法的質量（E）思想愈激進愈開放愈好 112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括（CD） （A）自下而上匯總目標（B）以控制為中心 （C）自上而下分解目標（D）以戰(zhàn)略為中心（E）考評指標以財務指標為主 113、可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（ABCDE） （A）應用范圍廣（B）可用于個人的工作產(chǎn)出分析（C）適用于各種工作崗位 （D）可用于團隊的工作產(chǎn)出評估（

31、E）可分析企業(yè)下屬的各個部門 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCDE） （A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）企業(yè)薪酬總額 115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（AC） （A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權平均法（E）中位數(shù)法 116、技能工資的種類包括（AB） （A）技術工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資 117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE） （A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平 118、（ABC）屬于以績效為導向的工資結構 （A）計件工資（B）提成工資（C

32、）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資 119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABCDE） （A）終止繳費的條件（B）計發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金待遇的條件 （D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 120、以下對勞務派遣的表述正確的是（BD） （A）勞務派遣單位是實際勞動關系的主體之一（B）勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一 C）被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一（D）被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一（E）派遣單位與被派遣的勞動者時間建立的不是勞動關系 121、按照勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位（ABC） （A）必須具備企業(yè)法人設立的條件（B）必須具有一定數(shù)量

33、的專業(yè)從業(yè)人員 C注冊資本不得少于50萬元D應當與被派遣勞動者訂立勞動合同E）可由企業(yè)設立并向本單位派遣勞動者 122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（AB） （A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議 123、關于制定工資指導線的說法正確的有（ADE） （A）應當實行協(xié)商原則（B）只需符合企業(yè)的需求（C）應密切關注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況 （D）應堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（E）應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求 124、勞動組織優(yōu)化主要包括（BCE）等活動 （A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段

34、合理組織 （D）工作場地供應服務（E）準備性和執(zhí)行性工作合理組織 125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ABCDE） （A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則E）區(qū)分舉證責任原則 卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共3題，第一小題16分，第二小題12分，第三小題14分，共42分） 1 、簡述員工培訓環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）評分標準：P157 培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點： 培訓的實際環(huán)境;（2分） 培訓的限制條件； （2分） 培訓課程的引進與整合的步驟和方法；（2分） 課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體；（2分） 學員參加培訓的先決條件；

35、（2分） 學員的報名條件； （2分） 課程報名與結業(yè)程序；（2分） 學員培訓方式的評估以及績效的證明方式。 （2分） 2 、簡述評價中心技術采用的各種具體方法。（12分）評分標準：P219220 評價中心主要采用以下六種方法技術： 實務作業(yè)或稱套餐式練習；（2分） 自主式小組討論； （2分） 個人測驗；（2分） 面談評價；（2分） 管理游戲；（2分） 個人報告。（2分） 3 、3、簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境？評分標準：P373374 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。它包括： （1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。 （2分） 樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念

36、；建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念（1） （2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。 （2分） 具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。 （2分） （3）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境。 （2分） 直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故； （1分） 完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。 （1分） 勞動的組織優(yōu)化。 （2分） 主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。 （1分） 二、綜合題（本題共3題，第1題20分，第2題2

37、0分，第3題18分，共58分） 1、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。 如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為： （1）該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？

38、（6分）評分標準：P2829 為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃： 人員配置計劃； （1分）人員需求計劃； （1分） 人員供給計劃； （1分） 人員培訓計劃； （1分） 人力資源費用計劃； （1分）人力資源政策調(diào)整計劃。 （1分） （2）這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施？（14分） 上述計劃的關系是： 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制； （2分） 人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃； （2分）人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃； （2分）人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持； （2分）人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。 （2分） 為了確保上述計劃的有效實施