參考答案2013年5月高級(jí)人力資源管理師

1、2013年5月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題參考答案卷冊(cè)一：職業(yè)道德        理論知識(shí) 第二部分   理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26、答案：A，頁(yè)碼：P8。27、答案：B，頁(yè)碼：P11。28、答案：C，頁(yè)碼：P18。29、答案：C，頁(yè)碼：P21。30、答案：D，頁(yè)碼：P37。31、答案：A，頁(yè)碼：P39。32、答案：B，頁(yè)碼：P40。33、答案：C，頁(yè)碼：P48。34、答案：B，頁(yè)碼：P69。35、答案：D，頁(yè)碼：P76。36、答案：B，頁(yè)碼：P89。37、答案：C，頁(yè)碼：P91。38、答案：D，

2、頁(yè)碼：P92。39、答案：C，頁(yè)碼：P96。40、答案：C，頁(yè)碼：P107。41、答案：A，頁(yè)碼：P119。42、答案：A，頁(yè)碼：P126。43、答案：C，頁(yè)碼：P131。44、答案：A，頁(yè)碼：P147。45、答案：D，頁(yè)碼：P149。46、答案：D，頁(yè)碼：P164。47、答案：A，頁(yè)碼：P165。48、答案：B，頁(yè)碼：P177。49、答案：C，頁(yè)碼：P178 。50、答案：D，頁(yè)碼：P185。51、答案：A，頁(yè)碼：P187。52、答案：C，頁(yè)碼：P210。53、答案：A，頁(yè)碼：P215。54、答案：D，頁(yè)碼：P223。55、答案：B，頁(yè)碼：P226。56、答案：B，頁(yè)碼：P259-260。5

3、7、答案：B，頁(yè)碼：P260。58、答案：C，頁(yè)碼：P267。59、答案：C，頁(yè)碼：P271。60、答案：C，頁(yè)碼：P276。61、答案：A，頁(yè)碼：P282-283。62、答案：A，頁(yè)碼：P297。63、答案：B，頁(yè)碼：P298。64、答案：D，頁(yè)碼：P310。65、答案：A，頁(yè)碼：P312。66、答案：D，頁(yè)碼：P323。67、答案：C，頁(yè)碼：P324。68、答案：D，頁(yè)碼：P332。69、答案：D，頁(yè)碼：P33370、答案：A，頁(yè)碼：P350。71、答案：B，頁(yè)碼：P353。72、答案：A，頁(yè)碼：P358。73、答案：A，頁(yè)碼：P368。74、答案：C，頁(yè)碼：P379。75、答案：B，頁(yè)碼

4、：P395。76、答案：C，頁(yè)碼：P418。77、答案：B，頁(yè)碼：P423。78、答案：B，頁(yè)碼：P425。79、答案：A，頁(yè)碼：P428。80、答案：A，頁(yè)碼：P438。81、答案：D，頁(yè)碼：P443。82、答案：C，頁(yè)碼：P454。83、答案：B，頁(yè)碼：P458。84、答案：B，頁(yè)碼：P467。85、答案：A，頁(yè)碼：P468。 二、多項(xiàng)選擇題86、答案：ACE，頁(yè)碼：P4。87、答案：AB，頁(yè)碼：P6。88、答案：ABCD，頁(yè)碼：P15。89、答案：CDE，頁(yè)碼：P37-38 。90、答案：BD，頁(yè)碼：P60 。91、答案：ADE，頁(yè)碼：P71-72。92、答案：CDE，頁(yè)碼：P

5、74。93、答案：ACE，頁(yè)碼：P96。94、答案：CD，頁(yè)碼：P110-111。95、答案：BC，頁(yè)碼：P119。96、答案：ADE，頁(yè)碼：P133-134。97、答案：ACE，頁(yè)碼：P137。98、答案：ABC，頁(yè)碼：P139。99、答案：ADE，頁(yè)碼：P141。100、答案：ABCD，頁(yè)碼：P164 。101、答案：BD，頁(yè)碼：P166。102、答案：ACE，頁(yè)碼：P205-208 。103、答案：ADE，頁(yè)碼：P217。104、答案：CD，頁(yè)碼：P229。105、答案：AB，頁(yè)碼：P233。106、答案：ABCD，頁(yè)碼：P243-244。107、答案：BCE，頁(yè)碼：P258。108、答

6、案：CDE，頁(yè)碼：P262。109、答案：CE，頁(yè)碼：P280。110、答案：ABDE，頁(yè)碼：P293。111、答案：ADE，頁(yè)碼：P299。112、答案：BC，頁(yè)碼：P304-307。113、答案：ABC，頁(yè)碼：P321。114、答案：ABDE，頁(yè)碼：P340-348。115、答案：BCD，頁(yè)碼：P354-355。116、答案：BCE，頁(yè)碼：P365-367。117、答案：ABCD，頁(yè)碼：P374-375 。118、答案：BDE，頁(yè)碼：P382-384 。119、答案：ABCDE，沒(méi)頁(yè)碼：P395-396。120、答案：ACDE，頁(yè)碼：P419-420。121、答案：ABDE，頁(yè)碼：P421

7、。122、答案：ABDE，頁(yè)碼：P433-434。123、答案：ABCD，頁(yè)碼：P445-446。124、答案：CDE，頁(yè)碼：P463。125、答案：CE，頁(yè)碼：P472-473。  卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)與弊端。（10分）答案：采取以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面的優(yōu)勢(shì)：一是操作起來(lái)比較容易，員工年功是一個(gè)比較容易測(cè)量的指標(biāo)。采取以知識(shí)和能力為依據(jù)的晉升策略，在測(cè)量和評(píng)定上具有相當(dāng)大的難度。（2.5分）二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和持久性，可以有效降低員工流失率。（2.5分）企業(yè)大量的案例證明，采

8、取以年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策略對(duì)企業(yè)老員工十分有利，過(guò)于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；（2.5分）其次，年功長(zhǎng)的員工不一定能力強(qiáng)、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。（2.5分）頁(yè)碼：P143 2、績(jī)效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請(qǐng)分別進(jìn)行解釋。（10分） 答案：績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。1利益相關(guān)者的滿意主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。   

9、;2利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)組織對(duì)利益相關(guān)者的要求。    3戰(zhàn)略采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要求。    4流程能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。    5能力能夠運(yùn)作組織流程的能力。頁(yè)碼：P265-266 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，第4小題16分，共80分）1、（1） A公司的市場(chǎng)策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？（10分）答案：（1）  

10、;A公司的市場(chǎng)策略是優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用參與策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)如下問(wèn)題：（5分）當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會(huì)。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的

11、重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問(wèn)題的能力方面，薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制(TQC)制】度得到了有效的貫徹和落實(shí)。頁(yè)碼：P21-22  （2）案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理會(huì)涉及勞動(dòng)合同法的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（20分）答案：觀點(diǎn)：該勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 用人單位自

12、用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（P418）勞動(dòng)合同法對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)

13、有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（P418）勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系，沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來(lái)觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。既然是勞動(dòng)關(guān)系，其運(yùn)行理所

14、當(dāng)然地適用勞動(dòng)法的規(guī)范。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過(guò)這種民事法律關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。（二級(jí)內(nèi)容）及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。勞動(dòng)合同法將“勞動(dòng)報(bào)酬”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)報(bào)酬”條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法

15、院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50以上100以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（P419）要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。在法定條件下，勞動(dòng)者或用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，它是用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行為以及行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

16、，并對(duì)應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。主要是：勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法(以下簡(jiǎn)稱“本法”)第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，即實(shí)踐中所稱的勞動(dòng)者“被迫解除勞動(dòng)合同”的；用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，此種情形即為“非過(guò)失性辭退”，勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失，用人單位也無(wú)過(guò)錯(cuò)，但為了保護(hù)勞動(dòng)者，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，這種情形即為實(shí)踐中所稱的“經(jīng)濟(jì)性裁員”；除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第

17、一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，等等。此外，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，工作任務(wù)完成，按照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國(guó)法律一貫重視對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護(hù)，公司法反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法都有相應(yīng)的規(guī)定。勞動(dòng)合同法賦予了用人單位與勞

18、動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利，并規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)

19、爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。 頁(yè)碼：P420及二級(jí)教材。 2、（1） 該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（8分）答案：（1）  該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯

20、的晉升則是通過(guò)專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）頁(yè)碼：P399 （2）     作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（6分）答案：（2）  作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和

21、訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在1520年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水

22、平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也

23、不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)

24、，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。頁(yè)碼：P351398-404 （3）  &#

25、160;  上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）答案：不適用。因?yàn)椋篴.這個(gè)薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型；b. 這個(gè)薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型；c這個(gè)薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型.d.頁(yè)碼：依據(jù)二級(jí)教材  3、（1） 對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？（7分）答案：（1）  對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋何募?/p>

26、測(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）頁(yè)碼：P115、138 （2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）表1  談判能力的行為錨定表格表1  談判能力的行為錨定表格錨定等級(jí)行為描述 0：

27、不合格   1：合格   答案：錨定等級(jí)行為描述 0：不合格 基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。 1：合格 具有基本的觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避開(kāi)險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。(2)決斷能力。表現(xiàn)在談判人員可以通過(guò)對(duì)事物現(xiàn)象的觀察分析，能夠由此及彼，由表及里，去粗取精，去

28、偽存真，排除各種假象的干擾，了解事物的本質(zhì)，做出正確的判斷；表現(xiàn)在能及早地洞察存在的問(wèn)題或關(guān)鍵所在，準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)事物發(fā)展的方向和結(jié)果；表現(xiàn)在綜合運(yùn)用各種方法、手段，對(duì)不同條件、不同形勢(shì)下的問(wèn)題能及時(shí)做出正確的行為反應(yīng)和行動(dòng)選擇。 (3)語(yǔ)言表達(dá)能力。如，語(yǔ)言有口頭語(yǔ)言和文字語(yǔ)言，都應(yīng)該學(xué)好、用好。語(yǔ)言表達(dá)能力的提高，一要注意語(yǔ)言表達(dá)的規(guī)范，要增強(qiáng)語(yǔ)言的邏輯性；二要注意語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性，必須語(yǔ)音純正，措辭準(zhǔn)確，言簡(jiǎn)意賅；三要講究語(yǔ)言的藝術(shù)性，表現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)的靈活性、創(chuàng)造性和情境適用性上。必須有效地克服語(yǔ)言溝通的障礙，提高語(yǔ)言表達(dá)技巧，要注重?zé)o聲語(yǔ)言、暗示性語(yǔ)言、模糊語(yǔ)言、幽默語(yǔ)言、情感語(yǔ)

29、言的運(yùn)用。談判人員還應(yīng)善于運(yùn)用和理解身體語(yǔ)言，以增強(qiáng)談判的溝通能力和理解能力。(4)應(yīng)變能力要求從事商務(wù)活動(dòng)的人員要有應(yīng)付不確定性的準(zhǔn)備和辦法，要有臨場(chǎng)應(yīng)變能力。處變不驚，應(yīng)是一個(gè)優(yōu)秀的談判人員具備的品質(zhì)。面對(duì)復(fù)雜多變的情況，談判者要善于根據(jù)談判情勢(shì)的變化修訂自己的目標(biāo)和策略，冷靜而沉著地處理各種可能出現(xiàn)的問(wèn)題。應(yīng)變能力需要?jiǎng)?chuàng)造力的配合。  頁(yè)碼：外部及平時(shí)積累。 4、（1） 該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）答案：A母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制

30、定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)B集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保

31、證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。(P49)C. 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。 (2)老員工與新員工的矛盾。 (3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。 3能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為： (1)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部公平性。 4有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬

32、用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）頁(yè)碼：P48、327-328 （2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？（6分）答案：A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(P354)    1無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。&

33、#160;   2有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。    3按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。    4年終或年中一次性分紅。B. 具體的薪酬政策和措施(P357)    (1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。    (2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。  &

34、#160; (3)對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。C.各公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意問(wèn)題：(P396)1銷售人員薪酬方案：純傭金制（適合S公司）基本薪酬：沒(méi)有。    傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。    2銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金（適合S公司）    基本薪酬：有。    傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。    3銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎(jiǎng)金（適合M公司） 

35、60;  基本薪酬：有。    獎(jiǎng)金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上限封頂。    4銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金（適合M公司）    基本薪酬：有。    傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比。    獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比。    目標(biāo)薪酬：上不封頂。D. 設(shè)計(jì)新的薪酬方案(P398)    制訂方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍，薪酬組合

36、的形式，績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式等作出具體的說(shuō)明。評(píng)價(jià)新的薪酬方案    (1)客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類型客戶的銷售額。    (2)產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。E. 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧舉例(P

37、402)    技巧1：基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績(jī)效工資按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(企業(yè)成長(zhǎng)及成熟階段)。（適合S公司）    技巧2：薪酬總量不變?；竟べY低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平，福利和勞動(dòng)保護(hù)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看齊(創(chuàng)新型、冒險(xiǎn)型企業(yè))。（適合M公司）頁(yè)碼：P354、396、398、402 卷冊(cè)三：綜合評(píng)審 【文件一】回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采取積極構(gòu)建激勵(lì)為主導(dǎo)薪酬模式的態(tài)度?；匚模?、自有品牌部的工作方向和重點(diǎn)與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點(diǎn)是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問(wèn)題是有效而切實(shí)的。即：

38、尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實(shí)證。2、人力資源戰(zhàn)略的基點(diǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競(jìng)爭(zhēng)格局方面分析其競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運(yùn)用波特的競(jìng)爭(zhēng)五要素理論進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析（邁克爾波特在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(Competitive Strategy)一書中，通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力；供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。）3、分析集團(tuán)的各方面競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)

39、據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴(kuò)展，研發(fā)設(shè)計(jì)的配套等，包括虧損項(xiàng)目。4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長(zhǎng)與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長(zhǎng)好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等的關(guān)聯(lián)。5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對(duì)比。6、授權(quán)下屬對(duì)于調(diào)查薪酬情況，包括激勵(lì)措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵(lì)方面實(shí)施的情況及其效果。7、授權(quán)下屬對(duì)于績(jī)效考評(píng)方法調(diào)查分析：即：主觀性考評(píng)與客觀性考評(píng)、定性與定量考評(píng)、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評(píng)等。8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析

40、和崗位勝任特征。9、建議自從產(chǎn)品、營(yíng)銷、管理等多方面的全方位來(lái)解決品牌項(xiàng)目問(wèn)題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。10、建議圍繞創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和投資策略，全面落實(shí)集團(tuán)工作重點(diǎn)：即：把投資策略落實(shí)到人力資源各模塊中。11、建議對(duì)于研發(fā)人員的基本素質(zhì)有一個(gè)完整的要求：P355即：(1)通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。(2)重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。(3)自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。13、建議對(duì)于研發(fā)人員崗位價(jià)值有個(gè)基本評(píng)價(jià)衡量：P355即：(1)工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)智能。    (2)工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，

41、難以在短時(shí)間予以衡14、建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制：P354即：根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的措施。    (1)內(nèi)部激勵(lì)：對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與等；個(gè)人因素，如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望等；另外，閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。(2)外部激勵(lì)：對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)

42、金、福利待遇、分享系數(shù)等；非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如賞識(shí)、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升和良好的工作條件與環(huán)境等；另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵(lì)作用。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成、相互作用的，外部激勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。15、建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ剑篜355393即：A.三大基本薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。B.作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理五種薪酬決策C.具體的薪酬政策和策略(1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情(2)市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

43、    (3)特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。    D.具體的薪酬模式：較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤(rùn)提成的辦法。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的。16、注意協(xié)調(diào)各個(gè)股份公司和新收購(gòu)公司等的平衡：即：與信馳集團(tuán)、柯美公司的銜接。

44、60; 【文件二】回復(fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?；匚模?、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要。4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各

45、自戰(zhàn)略的相關(guān)程度。5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求。6、對(duì)于柯美，應(yīng)該有具體的針對(duì)性對(duì)策，把分權(quán)與集權(quán)有機(jī)結(jié)合好：即：鑒于該公司屬于高端百貨集團(tuán)公司，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度，鑒于匯聯(lián)集團(tuán)希望通過(guò)此次收購(gòu)能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場(chǎng)，應(yīng)該在發(fā)揚(yáng)原優(yōu)勢(shì)而分權(quán)的基礎(chǔ)上，集團(tuán)把集權(quán)使用在對(duì)于細(xì)分市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)指導(dǎo)力度上。7、對(duì)于該公司的招聘結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)致分析，借此把握集團(tuán)對(duì)于該公司的有效指導(dǎo)：即：分析該公司招聘工作中與戰(zhàn)略直接影響關(guān)聯(lián)的重點(diǎn)，并可以請(qǐng)咨詢公司予以診斷或指導(dǎo)。8、透過(guò)該

46、公司的關(guān)聯(lián)，探討在集團(tuán)各分公司之間全面實(shí)行直接干預(yù)的具體工作：即：如對(duì)于高端人才的有效把控、人才選拔有效的先進(jìn)方法使用、人才風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)案等。9、做好各方面的分析，把握有效的人才選拔問(wèn)題：即：A. 招聘的環(huán)境分析：（一）外部環(huán)境分析： 1.技術(shù)的變化、2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析(1)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。(2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。(3)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 3勞動(dòng)力市場(chǎng), (1)市場(chǎng)的供求關(guān)系。 (2)市場(chǎng)的地域環(huán)境。 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析, (1)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的? (2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式? (3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的?(4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策

47、是怎樣的? (二)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：1組織戰(zhàn)略，2崗位性質(zhì)：(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。(2)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：(1)人力資源規(guī)劃。(2)內(nèi)部晉升政策。     B. 優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)具有下列吸引人才的優(yōu)勢(shì)：(一)良好的組織形象和企業(yè)文化；(二)增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； (三)賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； (四)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； (五)保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。10、貫徹招聘規(guī)劃的原則，處理好分工與協(xié)作，做好各方面的招聘規(guī)劃或計(jì)劃：即：制訂招聘規(guī)劃的原則：    (一)充分考慮內(nèi)外部

48、環(huán)境的變化；    (二)確保企業(yè)員工的合理使用；   (三)組織和員工共同長(zhǎng)期受益。    招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作    各部門職能和分工的差異，會(huì)帶來(lái)在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應(yīng)當(dāng)是非常明確的。涉及：高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。11、落實(shí)招聘工作，把握關(guān)鍵流程和環(huán)節(jié)：即：人才選拔的程序和方法：通常要經(jīng)過(guò)以下步驟來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料(如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表)、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試)、身體檢查、

49、背景調(diào)查等。12、借鑒同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并預(yù)防體制失誤的風(fēng)險(xiǎn)：即：同行業(yè)在招聘管理的體制優(yōu)劣，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。  【文件三】回復(fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想?；匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問(wèn)題：即：不是簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃。2、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，屬于“技術(shù)開(kāi)發(fā)型”策略：P19即：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開(kāi)發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)。 

50、;   技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條。5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，；來(lái)界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，具有公平性，對(duì)于崗位

51、比較和定位有著重要作用。7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來(lái)劃定具體的落實(shí)。9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測(cè)供給可能。10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。11、要通過(guò)公司戰(zhàn)略來(lái)驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)。12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況。  【文件四】回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采

52、用專業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法。內(nèi)容：1、此問(wèn)題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本。2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無(wú)限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過(guò)低的降低成本，會(huì)適得其反。3、降低成本同時(shí)，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。4、通過(guò)兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；6、對(duì)于勞務(wù)派遣用工形

53、式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營(yíng)業(yè)員占多數(shù)，如果在營(yíng)業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的。7、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問(wèn)題，從而，正視客觀可能的問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)：即：注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位。8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時(shí)工之類。9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類員工的特點(diǎn)：即：這個(gè)企業(yè)同時(shí)也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧。10、還應(yīng)該注意這些方式對(duì)于

54、人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對(duì)于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)。12、注意此兩類之間的問(wèn)題：即：“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”與勞務(wù)派遣的關(guān)系及關(guān)聯(lián)：  【文件五】回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問(wèn)題。內(nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問(wèn)題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問(wèn)題。2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。3、招

55、聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置。4、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說(shuō)明書等6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等。7、選擇招聘來(lái)源與步驟：即：選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：     （1）分析崗位的招聘要求。    （2）分析招聘人員的特點(diǎn)。    （3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。    按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)

56、對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā?、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估。9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等。10、對(duì)于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃與人力資源規(guī)劃的吻合性：即：招聘計(jì)劃是否符合規(guī)劃的要求。11、估計(jì)與人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)戰(zhàn)略的符合程度：即：屬于哪些策略本題既有投資策略，也有吸引策略。12、與自有品牌部等部門聯(lián)系，征求意見(jiàn)：即：利用外腦，幫助驗(yàn)證設(shè)計(jì)的正確性。  【文件六】回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：

57、向著符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略方向?yàn)樵瓌t的高端人才選拔來(lái)開(kāi)展工作的積極態(tài)度。內(nèi)容：1、鑒于收購(gòu)柯美后的現(xiàn)狀，非常有必要派一名集團(tuán)高管深入該公司進(jìn)行管理決策：即：把握收購(gòu)后的集團(tuán)利益，有效溝通和傳達(dá)集團(tuán)意圖，盡快穩(wěn)定和尋求大的發(fā)展。2、深入了解柯美高管情況及推薦意見(jiàn)的背景，了解我們集團(tuán)派往高管的可能及人選：即：來(lái)把握組合新柯美高管班子的初步考察。3、從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測(cè)新班子的前景：即：集團(tuán)與柯美在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下，來(lái)選拔高級(jí)人才。4、進(jìn)一步考察勝任特征，做出比較科學(xué)的測(cè)評(píng)和分析依據(jù)：即：完整第考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段

58、，包括與集體關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。5、進(jìn)一步預(yù)測(cè)績(jī)效可能及其相關(guān)條件：即：新的高管及其班子組合，是否可以完成新的績(jī)效目標(biāo)，其配合的相關(guān)條件是否達(dá)到，進(jìn)行模擬過(guò)程中是否有配合及勝任的風(fēng)險(xiǎn)等作出系統(tǒng)分析。6、統(tǒng)籌集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)政策對(duì)于柯美的適用，及該公司的特殊情況：即：原來(lái)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)政策是否可行，該公司是否有特殊情況，現(xiàn)在的穩(wěn)定性如何等作出基本判斷。7、需要借此機(jī)會(huì)，對(duì)柯美公司文化及管理人員進(jìn)行全面考察，以配合新班子的績(jī)效前景：即：注重從整體上凈化和配合新的高管領(lǐng)導(dǎo)的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制度的健全及有效性。8、需要在集團(tuán)整體上建立高管流動(dòng)及選拔的長(zhǎng)效機(jī)制：即：不能夠單純看

59、做此次對(duì)于柯美公司派駐高管的選拔，要形成完整的制度和機(jī)制體系。9、由此，建立集團(tuán)對(duì)于分公司的長(zhǎng)效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險(xiǎn)防范：即：從組織的管控的整體長(zhǎng)效機(jī)制來(lái)覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對(duì)應(yīng)性。10、深入結(jié)合柯美前邊的績(jī)效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來(lái)再度檢驗(yàn)上述設(shè)計(jì)方案和建議：即：把上述調(diào)查和設(shè)計(jì)重新由實(shí)際的集團(tuán)與柯美本身發(fā)展的利益來(lái)檢驗(yàn)。  【文件七】回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動(dòng)本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。內(nèi)容：1、此次配合，是對(duì)于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗(yàn)：即：即是對(duì)于現(xiàn)有人才檢驗(yàn)、鍛煉和儲(chǔ)備的極好機(jī)會(huì)。2、從此項(xiàng)工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作。3、從績(jī)效考評(píng)角度，檢驗(yàn)各部門及員工在協(xié)調(diào)性績(jī)效方面的效果：即：獨(dú)立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效。4、檢驗(yàn)各部門平時(shí)隊(duì)伍