三級(jí)績(jī)效管理綜述

1、企業(yè)人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)三級(jí)績(jī)效管理三級(jí)績(jī)效管理講師：徐基成1. 績(jī)績(jī)效管理系效管理系統(tǒng)統(tǒng)的的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)2. 員員工工績(jī)績(jī)效考效考評(píng)評(píng)績(jī)效管理績(jī)效管理一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)兩大部分。兩大部分。 績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度：是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 績(jī)效管

2、理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)：分為總流程設(shè)計(jì)（從企業(yè)宏觀(guān)角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)）和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)（在小范圍內(nèi)對(duì)部門(mén)、科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)）。 關(guān)系關(guān)系：兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)、HR策略，程序設(shè)計(jì)從程序、步驟、方法上，保障制度的實(shí)施。能力要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程能力要求：一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程5、應(yīng)應(yīng)用用開(kāi)發(fā)階開(kāi)發(fā)階段段1、準(zhǔn)、準(zhǔn)備階備階段段2、實(shí)實(shí)施施階階段段3、考、考評(píng)階評(píng)階段段4、總結(jié)階總結(jié)階段段明確明確績(jī)績(jī)效管理效管理對(duì)對(duì)象和象和各各個(gè)個(gè)管理管理層級(jí)層級(jí)的的關(guān)關(guān)系系提出各提出各類(lèi)類(lèi)人人員員的的績(jī)績(jī)效

3、考效考評(píng)評(píng)要素要素和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系準(zhǔn)體系選擇選擇考考評(píng)評(píng)方法方法“誰(shuí)來(lái)誰(shuí)來(lái)考考評(píng)評(píng)、考、考評(píng)誰(shuí)評(píng)誰(shuí)？” ”“考考評(píng)評(píng)什什么么、如何如何進(jìn)進(jìn)行衡量和行衡量和評(píng)評(píng)價(jià)？?jī)r(jià)？” ”“采用什采用什么樣么樣的方法？的方法？” ”對(duì)績(jī)對(duì)績(jī)效管理的效管理的運(yùn)運(yùn)行程序、行程序、實(shí)實(shí)施步施步驟驟提出具體要求提出具體要求“ “如何如何組織實(shí)組織實(shí)施施績(jī)績(jī)效管理全效管理全過(guò)過(guò)程？程？在什在什么時(shí)間么時(shí)間做什做什么么事情？事情？” ”（一）準(zhǔn)備階段（前提、基礎(chǔ)）（一）準(zhǔn)備階段（前提、基礎(chǔ)）（二）實(shí)施階段（二）實(shí)施階段注意問(wèn)題：注意問(wèn)題：1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 a

4、、目標(biāo)第一 b、計(jì)劃第二 c、監(jiān)督第三（了解員工行為、態(tài)度、工作質(zhì)量和進(jìn)度） d、指導(dǎo)第四 e、評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累。（主管采集）、收集信息并注意資料的積累。（主管采集） a、以文字形式 b、第一手資料？他人觀(guān)察的結(jié)果？ c、詳細(xì)記錄時(shí)間、地點(diǎn)、參與者 d、對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明 e、考評(píng)時(shí)，以文字描述記錄為依據(jù)（三）考評(píng)階段（重心）（三）考評(píng)階段（重心）q考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。 考評(píng)失真責(zé)任一般歸謬于考評(píng)者，失真原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者不堅(jiān)持原則、觀(guān)察不全面、行政程序不合理、政治性考慮、信息不對(duì)稱(chēng)、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。q考評(píng)的公正性?？荚u(píng)的公正性。 建立兩個(gè)系統(tǒng)：?jiǎn)T

5、工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（監(jiān)督、結(jié)果復(fù)審復(fù)查、嚴(yán)重爭(zhēng)議調(diào)查甄別）、員工申訴系統(tǒng)（允許提出異議、給考評(píng)者一定壓力、減少矛盾沖突）（見(jiàn)：?jiǎn)T工申訴制度及流程 ）q考評(píng)結(jié)果的反饋方式。考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 正面回饋、負(fù)面回饋、建設(shè)性回饋、沒(méi)有回饋（四）總結(jié)階段（四）總結(jié)階段q對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。 診斷包括：企業(yè)績(jī)效管理制度、企業(yè)績(jī)效管理體系、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、企業(yè)組織診斷。（見(jiàn)：企業(yè)診斷表、某企業(yè)診斷報(bào)告、蓋洛普Q12）q各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 召開(kāi)月度、季度、年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。（年度涉

6、及晉升、加薪）q各級(jí)考評(píng)者應(yīng)該掌握績(jī)效面談的技巧。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)該掌握績(jī)效面談的技巧。（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（終點(diǎn)（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（終點(diǎn)+ +起點(diǎn)）起點(diǎn)）q重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。（培訓(xùn)“導(dǎo)演”的管理意識(shí)和技能）q被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。（雙重功效：升職加薪、提高工作積極性和創(chuàng)造性；加強(qiáng)對(duì)“主角”的關(guān)懷）q績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。（各階段的側(cè)重點(diǎn)：準(zhǔn)備階段-提供前期保全、實(shí)施階段-驗(yàn)證有效性、總結(jié)階段-發(fā)現(xiàn)問(wèn)題查明原因、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段-將改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)）q企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。（從我做起，針對(duì)問(wèn)題，分清主次，按照重要程度

7、逐一解決和溝通；推動(dòng)個(gè)人、部門(mén)、全局績(jī)效的提升）二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估（一）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容（一）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容1 1、對(duì)管理制度的評(píng)估、對(duì)管理制度的評(píng)估（具體條款）2 2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估（子系統(tǒng)之間）3 3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估（考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之間）4 4、對(duì)考評(píng)全全過(guò)程的評(píng)估、對(duì)考評(píng)全全過(guò)程的評(píng)估（哪些成功經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題；考評(píng)者自身需要哪些提高？員工有何轉(zhuǎn)變？）5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與HRHR管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估（績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、評(píng)優(yōu)、人事變化的銜

8、接）（二）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)（二）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì) P233主要包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分、意見(jiàn)征詢(xún)基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分、意見(jiàn)征詢(xún)第二節(jié)第二節(jié) 員工績(jī)效考評(píng)員工績(jī)效考評(píng)（一）準(zhǔn)備階段：（一）準(zhǔn)備階段：主要工作信息交流和動(dòng)員員工（自下而上、自上而下）具體內(nèi)容具體內(nèi)容：1）讓員工了解“大目標(biāo)”，公司戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃等，方式：總結(jié)大會(huì)、部門(mén)事業(yè)部傳達(dá)會(huì)、高層走訪(fǎng)、通告、刊物、內(nèi)網(wǎng)等 2）讓員工了解個(gè)人信息： a、工作分析職位說(shuō)明書(shū)及時(shí)更新 b、上期績(jī)效周期的情況反饋一、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程一、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程（二）溝通階段（二）溝通階段（核心）：（核心）：管理

9、者與員工充分交流，就工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。 溝通環(huán)境：溝通環(huán)境：專(zhuān)門(mén)的時(shí)間、不被打擾、氣氛寬松 溝通原則：溝通原則：平等關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)/做決定時(shí)員工多參與 溝通過(guò)程：溝通過(guò)程： a a、回顧有關(guān)信息、回顧有關(guān)信息（組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工工作描述、上期 評(píng)估結(jié)果） b b、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（smart原則） c c、討論主管人員提供的幫助、討論主管人員提供的幫助 d d、溝通結(jié)束、溝通結(jié)束（約定下次約談時(shí)間）達(dá)成以下共識(shí)：達(dá)成以下共識(shí)：1、員工的工作目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)緊密相連。2、員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容。3、管理人員

10、和員工就員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限達(dá)成共識(shí)。4、清楚過(guò)程中可能遇到的障礙，明確管理者所能提供的支持。5、形成協(xié)商討論后的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、結(jié)果、衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作權(quán)重，雙方簽字。（三）形成階段（三）形成階段總分類(lèi)：總分類(lèi)：績(jī)效績(jī)效考評(píng)考評(píng)方法方法分類(lèi)分類(lèi)品質(zhì)品質(zhì)主導(dǎo)型主導(dǎo)型行為行為主導(dǎo)型主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方主觀(guān)考評(píng)方法：法：排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方客觀(guān)考評(píng)方法：法：關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法結(jié)果結(jié)果主導(dǎo)型主導(dǎo)型結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：考評(píng)方法：目標(biāo)管理

11、法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法短文法勞動(dòng)定額法綜合型績(jī)效綜合型績(jī)效考評(píng)方法：考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法一、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)一、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)（一）品質(zhì)主導(dǎo)型（一）品質(zhì)主導(dǎo)型 特點(diǎn)特點(diǎn)：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”， 內(nèi)容內(nèi)容：常用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、自信、合作精神等定性詞語(yǔ)，涉及到員工信念、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度等一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力等。 效果效果：考評(píng)操作性、信度效度較差（二）行為主導(dǎo)型（二）行為主導(dǎo)型 特點(diǎn)特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么？如何去干？” 內(nèi)容內(nèi)容：重點(diǎn)考量員工的工

12、作方式和工作行為，重在工作過(guò)程非結(jié)果。 效果效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。（三）結(jié)果主導(dǎo)型（三）結(jié)果主導(dǎo)型 特點(diǎn)特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”， 內(nèi)容內(nèi)容：重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，看重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，不關(guān)心組織或員工的行為和工作過(guò)程 效果效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，不適宜事務(wù)性崗位。如，目標(biāo)管理法。 Ps:采用此種方法，首先要設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)含工作內(nèi)容和工作

13、質(zhì)量。二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 （一）排序法（排列法、簡(jiǎn)單排列法）（一）排序法（排列法、簡(jiǎn)單排列法） 方法方法：上級(jí)根據(jù)員工表選按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列，或者將工作內(nèi)容分解，按照各項(xiàng)優(yōu)良順序排列，再求總平均次序。 效果效果：簡(jiǎn)單易行，耗時(shí)少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。在員工間進(jìn)行主觀(guān)比較，不是用工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較，具有局限性；成績(jī)相近的員工很難排序，員工也得不到反饋。 （二）選擇排序法（交替排列法）（二）選擇排序法（交替排列法） 方法方法：是排序法的進(jìn)一步推廣。每次找出第一名和最后一名，再在剩余的選出第一名、最后一名 效果效果：較為有效，可用于上級(jí)考評(píng)

14、、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)中。二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 （三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）（三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法） 方法方法：根據(jù)某種考評(píng)要素將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，扥出本要素被考評(píng)者的排列次序最后得出最終排序。 效果效果：能夠發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色、哪些有差距，適合員工數(shù)量少時(shí)使用。 注意：橫列員工作為對(duì)比基礎(chǔ)二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 （四）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）（四）強(qiáng)制分布法（硬性分布法） 方法方法：假設(shè)員工績(jī)效整體呈正

15、態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別，一般從優(yōu)到差分為五類(lèi)：10%、20 % 、40 % 、20 % 、10 % ，或5 % 、20 % 、50 % 、20 % 、5 %。 效果效果：可避免過(guò)嚴(yán)或過(guò)松，克服平均主義，不適合偏態(tài)分布 。難以具體比較員工差別。 二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 （五）結(jié)構(gòu)式敘述法（五）結(jié)構(gòu)式敘述法 方法方法：此法屬于行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)法，它采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀(guān)察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)

16、性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。P247 效果效果：簡(jiǎn)便易行，但受考評(píng)者的主觀(guān)因素制約（文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制），使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。是單一的缺乏量化的沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法二、行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 （一）關(guān)鍵事件法（重要事件法）（一）關(guān)鍵事件法（重要事件法） 方法方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。 特點(diǎn)特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)最好或最差行為表現(xiàn)而非個(gè)人特質(zhì)；時(shí)間跨度較大，一般為一年內(nèi)整體表現(xiàn)；可以全面了解下屬是如何消

17、除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。 缺點(diǎn)缺點(diǎn)：記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。三、行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法三、行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 （二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法） 方法方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績(jī)效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。P250 步驟步驟

18、：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)并給出確切定義。 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列。 建立行為錨定法的考評(píng)體系。 （三）行為觀(guān)察法（觀(guān)察評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評(píng)價(jià)法）（三）行為觀(guān)察法（觀(guān)察評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評(píng)價(jià)法） 方法方法：以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，如：從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是

19、，既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過(guò)高、過(guò)低的工作行為不作為選取的評(píng)定項(xiàng)目。 效果效果：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。同時(shí)按照發(fā)生頻率考評(píng)，難免會(huì)忽略行為過(guò)程的結(jié)果。 （四）加權(quán)選擇量表法（四）加權(quán)選擇量表法 方法方法：用一系列形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。P252 步驟步驟：通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言作出描述。 對(duì)每

20、個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判（5-9級(jí)），合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、易于反饋。 缺點(diǎn)：適用范圍小，需設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 （五）強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法）（五）強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法） 方法方法：是一種定量化考評(píng)方法，考評(píng)者需從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇1-2項(xiàng)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目，作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 特點(diǎn)特點(diǎn)：對(duì)員工的行為表現(xiàn)使用中性描述語(yǔ)句，避免考評(píng)者趨中、過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)、暈輪效應(yīng)。可以考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)或更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)?？荚u(píng)

21、者往往試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些是消極的，難以在HR開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 方法方法：是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致。 作用作用：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議、進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)?？梢蕴岣邌T工積極性和事業(yè)心，但不利于不同部門(mén)員工間的橫向比較，不能為以后晉升提供依據(jù)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 方法方法：與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要符合smart要求。它有更多的考

22、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。 作用作用：能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估，為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向和激勵(lì)作用。但需要占用較多的人財(cái)物，管理成本高。直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法 方法方法：在員工的衡量方式上，可采用檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 作用作用：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省管理成本。運(yùn)用時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，健全各項(xiàng)原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法 方法方法：此方法適合科研、教學(xué)從業(yè)者，即他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無(wú)法完全用固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否

23、真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部的專(zhuān)家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 作用作用：因需聘請(qǐng)外部專(zhuān)家，故管理成本較高。適用于高校、律師，有較好的適用性和有效性，特別是與行為量表等方法結(jié)合起來(lái)。短文法（描述法）短文法（描述法） 方法方法：由被考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述績(jī)效，特別是突出的重要的業(yè)績(jī)，或特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。 作用作用：減少考評(píng)者偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；被考評(píng)者費(fèi)時(shí)費(fèi)力，受寫(xiě)作水平限制，表述不清或夸大事實(shí)，不能用于員工間比較，適用范圍小。勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法 定義定義: :勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn). 步驟步

24、驟：工作研究（對(duì)生產(chǎn)流程、作業(yè)程序、員工操作全面分析，達(dá)到警官、高效、舒適、安全的要求）時(shí)間研究（采用工作寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間完成生產(chǎn)任務(wù)作出工時(shí)定額和產(chǎn)量定額貫徹實(shí)施新的勞動(dòng)定額（定額制定-定額貫徹-定額考評(píng)-定額統(tǒng)計(jì)-定額修訂） 作用作用：有100多年的發(fā)展歷史，不斷更新變化，繼續(xù)發(fā)揮積極作用。五、綜合型績(jī)效考評(píng)方法五、綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法）績(jī)?cè)u(píng)定表法） 方法方法：先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效（如判斷力、適應(yīng)性）、工作成果（工作數(shù)量

25、、質(zhì)量）、行為（合作態(tài)度、工作態(tài)度）有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素；再以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)，每項(xiàng)分成5-9個(gè)等級(jí)（12345或優(yōu)良中差極差）；最后制成專(zhuān)用考評(píng)量表。 作用作用：涵蓋個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適用性；方法簡(jiǎn)單易行，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總便捷。考評(píng)信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目完整性和代表性、考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性。受考評(píng)要素的選擇和考評(píng)人存在的問(wèn)題，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。合成考評(píng)法合成考評(píng)法 方法方法：企業(yè)根據(jù)自己需要，靈活將幾種比較有效的方法綜合在一起，如綜合行為描述、等級(jí)評(píng)定、改進(jìn)計(jì)劃等。 作用作用：具有很強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，有助于提高績(jī)效管理水

26、平，但不利于橫向比較。一、績(jī)效面談的類(lèi)型一、績(jī)效面談的類(lèi)型績(jī)效計(jì)劃面談：績(jī)效計(jì)劃面談： 圍繞計(jì)劃、目標(biāo)、 實(shí)現(xiàn)的措施、 步驟、方法 （初期）（初期）績(jī)效指導(dǎo)面談：績(jī)效指導(dǎo)面談： 圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用及培訓(xùn)等（過(guò)程中）（過(guò)程中）績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效考評(píng)面談： 圍繞本期績(jī)效的貫徹情況，工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、評(píng)估 （末期）（末期）績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談： 將考評(píng)結(jié)果及有關(guān)信息反饋到本人，以及為下一期績(jī)效創(chuàng)造條件（本期完成后）（本期完成后）二、績(jī)效反饋面談的目的二、績(jī)效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本期工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)。2、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析

27、原因，找出需要改進(jìn)的地方。3、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討下一期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。4、為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 員工需要做些什么，員工什么時(shí)候要做到這些？ 管理者要做些什么，什么時(shí)候做？能力要求：一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法能力要求：一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題。 面談前1-2周，以文字形式通知被考評(píng)者，說(shuō)明：時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、準(zhǔn)備的資料、單（雙）向溝通 口頭通知再度確認(rèn) 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。面談的質(zhì)量和效果依賴(lài)于雙方展示數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。 （二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性“只談行為，不談個(gè)性” 2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性讓參與者詳細(xì)的復(fù)述信息 3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性性被考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)