人力資源管理師二級論文-企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級論文題目:企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析姓名:身份證號碼:準考證號碼:所在省市:所在單位:企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析姓名:宋娜單位:西安民生集團股份有限公司摘要:本文對近年來有關我國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀的研究進行了文獻述評,歸納出我國企業(yè)管理現(xiàn)存的主要問題,如培訓投入較少、業(yè)務管理水平低下、專業(yè)人才缺乏等,對提高企業(yè)培訓的有效性提出了幾點建議。關鍵詞:人力資源管理;企業(yè)培訓管理;有效性在知識經(jīng)濟時代,人力資源的開發(fā)必須靠堅持終身學習,特別是在知識迅猛增長的情況下,人的一生不可能只接受某一個階段教育或一次性教育就可以一勞永逸。信息化、全球化、知識化的發(fā)

2、展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能,因為今天的知識與技術即將過時,而且某些領域內(nèi)知識與技術更新的速度還要更快。同時,新的發(fā)展趨勢也要求企業(yè)員工能更積極主動地回應環(huán)境的挑戰(zhàn)和參與企業(yè)的變革,這有利于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力,使他們能靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此,更廣泛,更具有理論性、綜合性、適應性和更有利于創(chuàng)新的培養(yǎng)也就成為先進企業(yè)人力資源管理努力的方向。一、我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀從近期來看,我國企業(yè)目前正在開展前所未有的大規(guī)模培訓,也有必要關注企業(yè)培訓管理的狀況。因為企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模,也取決培訓管理水平。低水平的培訓管理會導致人力資本

3、的低回報率,造成資源的嚴重浪費,培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念,開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑,可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低,存在著種種管理落后的問題,這就嚴重阻礙了企業(yè)整體水平的提高。因此認識與克服這些問題,對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義,也有助于提高人力資本投資水平。企業(yè)對培訓的認識企業(yè)管理者對培訓的認識決定著他們對培訓的態(tài)度,也決定著他們愿意將多少資源投入到具體的培訓中去。在對部分民營企業(yè)的培訓調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn),72%的企業(yè)高層人士認為公司非常重視管理培訓,可是有92%的中層管理人員對此不認同。公司高層與中層管理者對企

4、業(yè)培訓認知不一的原因在哪里呢?這也許可以從企業(yè)不同層次的管理者參加培訓的情況得到一定解釋。一份調(diào)查顯示,在一般國有企業(yè)中接受過一次或多次高等教育或培訓的高層管理人員所占比例為73.7%,而中層管理人員所占比例僅為 36.2%。這表明培訓雖然受到了重視,但對不同層次的培訓所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的:一般企業(yè)的中層管理未能像高層管理培訓那樣受到重視,至于基層員工的培訓就更不足了。由于員工培訓受忽視,很多企業(yè)員工沒有學習積極性,尤其是年輕工人心理不平衡,想方設法跳槽或者去尋找其他生財之道,而不肯花時間和精力去鉆研技術、提高業(yè)務水平。在重視高層培訓、輕視中低層培訓的認識局限下,一方面,近年來出現(xiàn)了企

5、業(yè)管理者積極參加MBA和EMBA培訓學習的熱烈場面,不僅中國70余所大學工商管理學院的 MBA文憑教育供不求,還有許多大學與企業(yè)以多種形式舉辦了眾多非文憑教育的MBA學歷班、培訓班;而另一方面,與之形成鮮明對比的是,企業(yè)內(nèi)部員工培訓冷冷清清,結果出現(xiàn)了藍領技術工人缺乏,不少企業(yè)以重金招聘高級技工卻很難招到合格者的情況。由于企業(yè)內(nèi)部員工培訓未得到應有的重視,許多企業(yè)視員工培訓為“軟任務”,一有風吹草動員工培訓就受沖擊:精簡機構,培訓人員首當被裁減;降低成本,培訓費用首先被削減;企業(yè)效益不好,培訓項目甚至被取消。即使在企業(yè)出現(xiàn)問題或停滯不前而被動開展培訓時,也只是出于短期成本收益的考慮,僅限于重視

6、崗位培訓、業(yè)務培訓和眼前有用的培訓,不能與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來、從戰(zhàn)略的高度去全面開發(fā)員工能力。企業(yè)對培訓的投入培訓是企業(yè)人力資本的投資行為,其中資金的投入起著重要的作用,是人力資本增值的前提。近年來我國企業(yè)培訓的投入水平雖有一定進步,但總體上仍然偏低。有關研究中曾尖銳指出國有企業(yè)人力資本的匱乏局面:30 %左右的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓費,人年均培訓費不到10 元,20 %左右的培訓費人均在10 元30 元之間,許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目,僅有不足5 %的企業(yè)逐年增加人力資本投資。目前我國企業(yè)的主要培訓經(jīng)費來源是按照國家政策規(guī)定提取員工工資總額的1

7、.5%,只有少部分經(jīng)費來源于教育基金、人才基金或向員工收取培訓費。有的研究還進一步將我國企業(yè)培訓投入與發(fā)達國家做比較,指出了雙方存在較大差距。這些研究顯示,美國的公司一般拿出其銷售收入的1 %5 %或工資總額的8 %10 %用于培訓工作。而我國企業(yè)大多數(shù)培訓經(jīng)費低于銷售額的1.5%,有55.5%的企業(yè)培訓經(jīng)費低于銷售額的0.8%。由于培訓投入較低,我國員工接受培訓的比例與發(fā)達國家企業(yè)相比明顯存在很大差距。企業(yè)的培訓業(yè)務培訓程序培訓業(yè)務管理涉及到有效展開培訓活動的程序、制度、內(nèi)容、技術與方法等方面,它直接影響到企業(yè)培訓的成效,是培訓管理最核心的內(nèi)容。關于我國企業(yè)的培訓業(yè)務管理狀況,我認為主要存在

8、四個方面的問題:第一,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓需求分析、培訓活動策劃、培訓效果評價等項工作。第二,培訓控制不力,評價效果滯后。企業(yè)在培訓計劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差,進行有效控制;也不明確培訓最終為企業(yè)帶來的預期收益是什么。第三,培訓方式落后,實踐性差。大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式教育”方法,很少給受訓員工實踐機會。第四,員工培訓的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術開發(fā)緩慢。例如企業(yè)員工培訓仍以課堂講授為主,重知識傳授,輕技能訓練;教學上采用單向教學方式,不是互動教學方式;在利用計算機教學方面進展不快。培訓評估我國在培訓方面的研究主要偏重于定性研究

9、,缺少定量分析,因此無法使人們對具體培訓業(yè)務領域中的落后程度有清晰的了解。定量分析調(diào)查指出我國一些企業(yè)集團在培訓評估方面已經(jīng)采用了多種評估方法,如在培訓信息的收集上采用了問卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法,能夠較多地使用這些方法從受訓人、培訓人和受訓人主管那里收集信息。只是在從受訓人下屬和受訓客戶那里收集信息還做的不夠。這 說明，我國企業(yè)在采用培訓評估技術上，能夠掌握一些基本的方法，但 還需要學習一些新的、復雜的技術方法。 培訓內(nèi)容 我國企業(yè)目前已經(jīng)由主要圍繞企業(yè)產(chǎn)權制度改革和國家法規(guī)、政 策開展培訓，逐漸變?yōu)橹饕獓@工商管理和適應性發(fā)展而開展培訓，正 在逐步從被動培訓走向主動培訓?？墒且恍?/p>

10、企業(yè)在安排培訓內(nèi)容上仍然 比較狹窄，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓。許多企業(yè)不僅停 留在簡單的技能培訓上，而且多以應急式的業(yè)務培訓為主，很少做到全 面準確地從素質(zhì)要求、知識結構、能力提升出發(fā)來制定培訓內(nèi)容，因而 不能緊跟時局的變化來合理安排培訓計劃。培訓內(nèi)容的狹窄一方面反映 企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓管理者的課程設 計能力較差，現(xiàn)代培訓管理要求培訓管理者應是集培訓項目開發(fā)設計 者、培訓教師、培訓活動策劃者等職責于一身的新型培訓者，如果培訓 管理者的素質(zhì)差，當然不能合理有效地安排企業(yè)培訓計劃。 實際上，培訓的業(yè)務管理落后從根本上說是組織和人才滯后造成 的。以下是企業(yè)培

11、訓業(yè)務管理落后的兩個重要原因： 其一，由于一些企業(yè)對人力資源開發(fā)和員工培訓工作認識不夠， 在組織機構的設置上不但沒有設立專門的培訓機構和培訓人員，甚至將 人力資源管理并入辦公行政或后勤管理，取消獨立的人力資源管理部 門。在沒有專門機構負責的情況下，培訓業(yè)務管理自然無法得到加強。 其二，缺少能勝任教學的師資也是一個重要問題，許多企業(yè)的培 訓師資主要來源于兩個渠道，一是聘請工作經(jīng)驗豐富的技師或工程師講 課，可是由于他們一般沒有教學經(jīng)驗，因而導致培訓效果欠佳；二是專 職教師，然而他們沒有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，主要從理論角度去進行教學，往 往是照本宣科，所以造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。另外，不少企業(yè) 由于培

12、訓教師不了解學員的培訓需求，不懂得成人學習的特點，不注意 培訓內(nèi)容與方法的選擇，仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給予受 訓者各種實踐機會，這是造成培訓效果不好的重要原因。 二、如何提升企業(yè)培訓的有效性 培訓畢竟不是做給別人看的，而是要達到某種效果。我認為，培訓 最低限度也要達到兩個方面的要求：既能提高員工的技能，又能夠為企 業(yè)所用?？墒聦嵆３Ｓ秀Ｓ诖?，一方面企業(yè)投入資源不少，另一方面， 受訓人員乃至公司主管對結果并不滿意。在企業(yè)進行培訓規(guī)劃時，態(tài)度 應更加務實，考慮企業(yè)實際需要，考慮投入與產(chǎn)出，先解決公司對于人 才需求的基本問題。只有有效的培訓才能給公司帶來收益，所以公司在 實施培訓時，應

13、關注有效性，而不是形式或規(guī)模。企業(yè)提升培訓的有效 性可以從以下幾個方面入手： 培訓的目的明確。 幾乎每一種培訓都從“思想定型”和“適應性教育”兩方面進行，而這 種方式得以成功的實施，主要依靠其培訓教師。比如在升職培訓中，包 括總經(jīng)理在內(nèi)的各級管理者充當了培訓教師，不僅僅考察升職者過去的 業(yè)績，而且也更多地引導升職者站在更高的層次考慮公司的發(fā)展。在這 方面松下公司做的比較好，它的整個培訓體系中涉及到的培訓教師，使 用的幾乎都是自己的內(nèi)部員工，對資歷等方面有嚴格的要求，每一位教 師都有多年在公司工作的經(jīng)驗，無論從對公司的感情上，還是對業(yè)務的 了解上，都能給受訓者指導。 培訓的方式實用。 培訓形式比

14、較靈活，根據(jù)個人的經(jīng)驗和效果的要求有不同的組織方 式。由于許多培訓內(nèi)容來自于實踐，培訓者與學習者更容易溝通，培訓 者能夠很容易理解學習者遇到的困難、目前的水平，并采用適當?shù)姆绞?引導，而學習者也能夠從培訓者提供的經(jīng)驗中獲得收益。培訓的形式主 要是現(xiàn)場指導或是案例式教學，沒有太多復雜的理論，更多的是實踐經(jīng) 驗的傳播。 培訓的動機清晰。 對于任何培訓，如果來自于學習者自身的熱情，那么效果顯然會好 得多。在培訓體系中應貫穿著“胡蘿卜加大棒”的思想，比如在升職培訓 中，員工學習熱情來自于對職位升遷的追求。另外，我們看到，幾乎所 有的培訓都有來自于培訓教師的評價，這將督促員工在培訓中取得相應 的成果。事實上，員工都應當知道這樣的升