人力資源管理師三級第三人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源管理師三級 最新版講義 第一章 人力資源規(guī)劃 第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結構圖的繪制第二節(jié) 工作崗位分析 （刪除了工作崗位設計的內(nèi)容）第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理 第一單元 勞動定額水平 第二單元 勞動定額的修訂 第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析 第四單元 企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法 第五單元 定員標準的編寫格式和要求第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核 第二單元 人力資源費用支出的控制第一節(jié) 企業(yè)組織結構圖的繪制【知識要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念（X）（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（概念、期限分類）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（Y） 戰(zhàn)略規(guī)劃

2、、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃 每個規(guī)劃具體包括什么要注意（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系新增知識點：圖1-1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（A）的統(tǒng)一。（2007年5月）(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃 二、企業(yè)組織機構的概念 （新增）l 企業(yè)組織機構保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。l 企業(yè)組織機構兩個層次l 企業(yè)組織機構是“體”l 企業(yè)組織機構是“制”三、企業(yè)組織機構設置的原則（新增）l 1、

3、任務目標原則l 2、分工協(xié)作原則l 3、統(tǒng)一領導、權力制衡原則l 4、權責對應原則l 5、精簡及有效跨度原則l 6、穩(wěn)定性與適應性相結合原則四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型（新增）l 1、直線制l 2、職能制l 3、直線職能制l 4、事業(yè)部制五、組織結構設計后的實施要則 （新增）l 1、管理系統(tǒng)一元化原則l 2、明確責任和權限原則l 3、先定崗再定員原則l 4、合理分配職責原則【能力要求】一、組織結構圖的繪制（新增）l （一）組織結構圖繪制的基本圖示l 1、組織機構圖l 2、組織職務圖l 3、組織職能圖l 4、組織功能圖l （二）繪制組織結構圖的前期準備l （三）繪制組織結構圖的基本方法 （二）組織

4、結構圖繪制的實例（新增）l 重點復習第二節(jié) 工作崗位分析一、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（Y） 對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（Y）l 首先界定崗位存在的時間、空間范圍，然后對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，包括崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象、工作關系、制約方式等，并進行概括和總結。l 明確崗位資質(zhì)條件，包括本崗位員工應具備的知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等。l 按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式

5、加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用l 為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）l 為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)l 是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件l 是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提l 是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟l 是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎*工作崗位分析是對崗位的（ABCD）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。（2008年11月）(A)性質(zhì)任務(B)職責權限(C)崗位關系(D)勞動環(huán)境(E)員工社會關系 *工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（B

6、）。（2010年11月）（2007年11月）(A)培訓制度 (B)工作說明書     (C)工資制度 (D)任務計劃表*（A）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 （2010年11月）(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃*以下不屬于人力資源管理基本原則的是（D）（2010年5月）(A)人盡其才 (B)能位匹配(C)崗得其人 (D)因人設崗*以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是（B）（2009年11月）(A)為崗位評價奠定了重要基礎 (B)為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù) (C)使員工明確自己的工作職責 (D)能揭示出工作中的薄

7、弱環(huán)節(jié)*以下關于工作崗位分析的說法正確的有(BDE)。（2008年5月）(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評、晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進行各類人才供給和需求預測的重要前提 二、工作崗位分析信息的主要來源（X）三、崗位規(guī)范和工作說明書（Y）（一）崗位規(guī)范1、概念 對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、主要內(nèi)容l 崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則l 定員定額標準：編制定員標準、崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準l 崗位培訓規(guī)

8、范：對崗位員工的職業(yè)技能培訓和開發(fā)所作出的規(guī)定l 崗位員工規(guī)范：任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等所作出的規(guī)定3、結構模式l 管理崗位知識能力規(guī)范：職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求；l 管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材；l 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：應知、應會、工作實例；l 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度；l 其它種類的崗位規(guī)范，如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范*（C）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為

9、、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 （2011年5月）(A)崗位評價(B)工作分析(C)崗位規(guī)范(D)勞動制度*定員定額標準的內(nèi)容包括（CDE）。（2010年11月）(A)崗位培訓標準        (B)崗位員工規(guī)范  (C)時間定額標準 (D)雙重定額標準 (E)產(chǎn)量定額標準*崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（ABCDE）（2010年5月）(A)組織規(guī)則(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則(D)時間規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則 *管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容包括（ACDE）。 （2011年11月）（A）職責要求 （B）年

10、齡要求（C）知識要求  （D）經(jīng)歷要求 （E）能力要求*根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（ ABCDE ）規(guī)范（2009年11月）(A)管理崗位培訓 (B)生產(chǎn)崗位工作 (C)管理崗位考核 (D)生產(chǎn)崗位考核 (E)生產(chǎn)崗位技能*生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（A）（2008年11月）(A)工作實例(B)與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度(C)崗位的職責和主要任務(D)完成各項任務的程序和操作方法*管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括(A)。（2008年5月）(A)經(jīng)歷要求(B)指導性培訓計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓大綱 l 簡答題：簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)

11、容。（10分）（2010年5月） 參考答案： 崗位規(guī)范：即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 內(nèi)容：（1）崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）；（2）定員定額標準；（3）崗位培訓規(guī)范；（4）崗位員工規(guī)范。（二）工作說明書1、概念l 組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、分類l 崗位工作說明書l 部門工作說明書l 公司工作說明書3、內(nèi)容（X） 與“工作說明書”的撰寫聯(lián)系在一起記憶l 基本資料：崗位名稱、崗

12、位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期l 崗位職責：職責概述、職責范圍l 監(jiān)督與崗位關系l 工作內(nèi)容和要求l 工作權限l 勞動條件和環(huán)境l 工作時間：工作時間長度的規(guī)定、工作輪班制的設計l 資歷：工作經(jīng)驗、學歷條件l 身體條件：體格、體力l 心理品質(zhì)要求l 專業(yè)知識和技能要求l 績效考評：品質(zhì)、行為和績效多方面進行（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別（Z）*（B）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2008年11月）(A)崗位分析(B)工作說明書(C)崗位規(guī)范(D)勞動說明書 *根據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括（D）。（2011年5月）(A

13、)公司工作說明書(B)部門工作說明書(C)崗位工作說明書(D)行業(yè)工作說明書*工作說明書的內(nèi)容包括（ABDE）（2010年5月）(A)資歷(B)崗位基本資料(C)政治面貌(D)心理品質(zhì)要求(E)工作內(nèi)容和要求*以下關于工作說明書的說法正確的是（ABCE）（2009年11月）(A)內(nèi)容可繁可簡 (B)身體條件包括體格和體力兩項要求 (C)資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構成 (D)工作權限可以不必與工作責任相一致 (E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍*工作說明書中說明崗位的基本資料，如（ACD）。（2009年5月）(A)崗位名稱(B)工作權限(C)崗位等級(D)定員標準(E)工作內(nèi)容*關于以下工作

14、說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（B）。 （2011年11月）（A）工作說明書內(nèi)容可繁可簡      （B）崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化（C）崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉 （D）工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心*崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（D）（2009年5月）(A)涉及的內(nèi)容不同(B)結構形式不同(C)突出的主題不同(D)適用范圍不同【能力要求】一、工作崗位分析程序(X)l 準備階段l 具體任務：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。l 1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務

15、，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握基本數(shù)據(jù)和資料l 2、設計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間、地點和方法l 3、做好員工思想工作l 4、將崗位分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)l 5、組織有關人員，學習掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體實施步驟和調(diào)查方法l 調(diào)查階段：運用訪談、問卷、觀察，小組集體討論等方法l 總結分析階段：深入分析崗位調(diào)查結果，采用文字圖表等形式進行全面歸納和總結工作崗位分析準備階段的具體任務包括（ABCE）。 （2011年11月）（A）規(guī)定調(diào)查的范圍     

16、60;       （B）了解情況            （C）設計崗位調(diào)查的方案（D）寫實測定                   （E）規(guī)定調(diào)查的對象和方法以下關于工作崗位分析的說法正確的有（ABE）。（2011年5月）(A)為搞好崗位分析工作，

17、要與員工建立友好合作關系(B)能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查(C)為節(jié)省時間，不必要組織有關人員學習掌握調(diào)查的內(nèi)容(D)工作崗位分析的任務、程序不能分成小的單元逐項完成(E)必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是（A）。（2009年5月）(A)盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量(B)為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作(C)正確確定調(diào)查對象和單位直接關系到調(diào)查結果的準確性(D)調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)l 簡答題：簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。（2008年11月） 參考答案： （1）明確崗位調(diào)查的目的。 （

18、2）確定調(diào)查的對象和單位。 （3）確定調(diào)查項目。 （4）確定調(diào)查表格和填寫說明。 （5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。l 簡答題：在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（2008年5月） 參考答案： (1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 (2)設計崗位調(diào)查方案。 (3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 (4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 (5)對工作分析的人員進行必要的培訓。二、起草和修改工作說明書的具體步驟崗位說明中常見的問題l 基本信息l 崗位名稱的填寫較為隨意

19、、不規(guī)范。應與人力資源部最近一次定編時的名稱一致。如果屬于新增崗位，則應得到人力資源部的事先確認l 崗位目的l 填寫未按照¡°為了¡­¡­，在¡­¡­下，做¡­¡­¡±的格式填寫，無法準確了解崗位存在的價值l 填寫內(nèi)容空泛，與崗位聯(lián)系不大l 內(nèi)容不準確，不能站在應有的高度崗位說明中常見的問題l 人員條件描述的常見問題l 過于泛泛，不能準確反映崗位的特性l 條件明顯過高或過低l 往往不夠清晰、準確，沒有等級或水平的描述崗位說明中常見的問題

20、l 崗位職責描述的要點l 每一句話只完整表達一項基本職責l 職責要根據(jù)本崗位的¡°最近的將來¡±要求來制定l 不能根據(jù)現(xiàn)在人員的工作內(nèi)容，或該人員能不能完成來制定l 列出的職責一般不超過八項l 職責中不應包含模糊、不確定的內(nèi)容（如臨時分派工作等）l 條理清晰，層次分明l 按照職責的重要性進行排列崗位說明中常見的問題l 崗位職責描述的常見問題l 避免¡°不同崗位，職責相同¡±的現(xiàn)象。l 職責包含了結果和如何達到結果兩方面的信息，不要僅羅列¡°做什么¡±，要有¡

21、6;結果¡±l 包含模糊不清的內(nèi)容。如：包含¡°上級臨時指派的任務¡±真題 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一

22、份工作說明書。(22分)（2007年5月）此題在2010年11月操作技能部分試卷中再次出現(xiàn)。評分標準：(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權限。 (2分)(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制

23、的設計等兩方面內(nèi)容。 (2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)(9)身體條件。結合崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 (2分)(11)專業(yè)知識和技能要求。 (2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分) 崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中注意：l 崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）l 崗位職責的系統(tǒng)性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）l

24、 崗位職責的準確性（內(nèi)容描述是否正確）l 職責表述的規(guī)范性（文字表述是否規(guī)范）第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一單元 勞動定額水平 （新增）【知識要求】一、勞動定額管理的內(nèi)容（一）勞動定額的制定勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，搞好定額管理的基本前提。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給我們的啟示 巴克制PAC 根本特征在現(xiàn)有的生產(chǎn)設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。特點：1、根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確

25、的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率4、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平5、設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失。l 工作效率=工人作業(yè)效率×開工率l 工人作業(yè)效率=定額工時/工人實耗工時l 開工率=工人實耗工時/實際可利用工時l 實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時l （二）勞動定額的發(fā)展趨勢l 1、逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化l 2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效

26、率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理l 3、由過去的勞動定額與定員分散管理逐步向勞動定額定員一體化管理三、勞動定額水平的概念和種類l 勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。l 勞動定額的分類l 1、按定額的綜合程度l 2、按勞動定額所考察的范圍l 3、按照定額的種類l 四、勞動定額水平是定額管理的核心l 五、確定勞動定額水平的基本原則 【能力要求】衡量勞動定額水平的方法（掌握方法及優(yōu)缺點）1、用實耗工時來衡量2、用實測工時來衡量3、用標準工時來衡量4、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5、用標準差來衡量先進合理的勞動定額具體要求：第二單元

27、 勞動定額的修訂【知識要求】一、勞動定額修訂的內(nèi)容二、勞動定額的定期修訂 定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。具體步驟三、勞動定額的不定期修訂具體適用情形：1、產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動2、工藝方法改變3、設備或工藝裝置改變4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更6、個別定額存在明顯不合理【能力要求】一、勞動定額定期修訂的步驟（一）準備階段（二）修訂階段（三）審查平衡和總結階段（一）準備階段1、思想準備2、組織準備二、修改勞動定額的方法例題 某企業(yè)甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A，2011年工時定額a為136工時/噸，生產(chǎn)員工

28、人數(shù)為20人，年實際產(chǎn)量為426噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95%，2012年修改后的定額工時允許比上一年實際耗用工時高20%（k），試核算出新的工時定額和定額壓縮率。（1）a1=426×136=57.936 a2=20×251×8×0.95=38152第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析【知識要求】一、勞動定額統(tǒng)計工作的任務1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提

29、供依據(jù)3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面的評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高二、實耗工時的概念和意義實耗工時，也稱實作工時、實動工時等，是指在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。按照統(tǒng)計范圍不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時【能力要求】一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計按照記錄對象的不同，可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單

30、（卡）兩種原始記錄。l 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時l 實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1、工作日寫實 （1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗 （2）不必要的工時損失和占用2、測時3、瞬間觀察法二、勞動定額完成程度指標的計算方法1、按產(chǎn)量定額計算2、按工時定額計算在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。三、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計范圍及要求（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍1、如果是為了反映員工、班組或車間的勞動效率，非因工人、班組或車間過失而造成的廢

31、品，應統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。2、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種原因（這些造成廢品的因素通常由企業(yè)負責）造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容原工時定額基本定額追加或補付工時追加或補充定額1、計算生產(chǎn)工人或班組、車間勞動定額完成程度指標時，對非工人、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標包括追加定額或補充定額四、勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響第四單元 企業(yè)定員人數(shù)核算的基

32、本方法【知識要求】一、企業(yè)定員（X）l 企業(yè)定員：即勞動定員或人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。l 制定企業(yè)的用人標準，即需要加強企業(yè)定編、定崗、定員、定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。l 定員對象：企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。l 定員范圍：與用工形式無關，其員工人數(shù)應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點和實際的可能來確定。l 具體既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員，乃至高層領導者。企業(yè)定員的范圍包括（B

33、CDE）。（2011年5月）(A)臨時員工(B)高層領導者(C)技術人員(D)初、中級管理人員(E)一般員工以下關于企業(yè)定員的說法正確的是（CDE）（2009年11月）(A)定員范圍與用工形式有關 (B)定員的對象不包括一般員工 (C)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)效率 (D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平 (E)合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷企業(yè)要制定用人標準，即需要加強（ABCD）工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。（2009年5月）(A)定編(B)定額(C)定崗 (D)定員(E)定薪編制l 編制是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的

34、設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置。l 編制包括機構編制和人員編制兩部分內(nèi)容。l 人員編制按社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額區(qū)別與聯(lián)系l 從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。l 從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位¡°人¡¤年¡±¡°人¡¤月¡±¡°人¡¤季¡±，與勞動定額所采用

35、的勞動時間¡°工日¡±¡°工時¡±沒有¡°質(zhì)¡±的差別，只是¡°量¡±的差別。l 從實施和應用的范圍來看，常年在崗的人員都可納入定員管理范圍。而企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%-50%。l 從制定方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有按勞動效率定員、按設備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定人數(shù)。前三種與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法，如經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、技術測定等方

36、法的延伸。l 兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。2、3、4、以下關于勞動定員和勞動定額的說法錯誤的是（A）。 （2011年11月）（A）二者的應用范圍相同 （B）二者的計量單位不同（C）二者的內(nèi)涵完全一致 （D）勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是（A）。（2011年5月）(A)勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同(B)企業(yè)定員是對勞動力使用的限額(C)勞動定員是勞動定額的一種特殊形式(D)勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”等以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（A）（2009年11月）(A)編制包

37、括機構編制和政府編制 (B)它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致 (C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 (D)使用勞動力的一種數(shù)量界限以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（A）。（2008年5月）（A）應用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額 二、企業(yè)定員管理的作用（Y）l 是企業(yè)用人的科學標準l 是企業(yè)人力資源計劃的基礎l 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)l 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（B）（2010年5月）(A)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(B)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)(C)勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)

38、務技術的積極性(D)合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉企業(yè)定員管理的作用不包括（D）。（2009年5月）(A)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準(B)科學的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)(C)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(D)合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益三、企業(yè)定員的原則（Y）l 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)l 以精簡、高效、節(jié)約為目標l 各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)l 人盡其才，人事相宜l 創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 （內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境）l 定員標準應適時修訂以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（B）。 （2011年11月）（A）考勤獎勵（B）企業(yè)成為獨立

39、的商品生產(chǎn)者（C）獎懲制度（D）退職退休制度以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是(D)。（2008年5月）(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（DE）方面的分析。（2008年5月）（A）考勤制度（B）用人制度（C）定員標準（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況 【能力要求】一、核定用人數(shù)量的基本方法（X）l 按勞動效率定員l 按設備定員l 按崗位定員l 按比例定員l 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員（一）按勞動效率定員l 這種方法是根據(jù)

40、生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。l 計算公式如下： 計劃期生產(chǎn)任務總量 定員人數(shù) 工人勞動效率×出勤率勞動效率定員的基本形式：工時定額與產(chǎn)量定額 工作時間 班產(chǎn)量定額 工時定額例題：l 計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為1000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%，計算出該工種每班的定員人數(shù)。出現(xiàn)的真題以下關于勞動定額的說法不正確的是（C）。（2008年11月）(A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額(B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額(C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率(D)采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結果

41、是相同的 產(chǎn)量定額：計劃任務按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定定員人數(shù)l 年制度工日=250天l 年制度工日=365-（52周×2天）-11（法定假日）=250天l 以前的法定假日是10天，現(xiàn)在是11天l 元旦（1月1日放假1天）、春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二，放3天）、勞動節(jié)（5月1日，1天）國慶節(jié)（10月1日、2日、3日放假3天），清明節(jié)（1天），端午節(jié)（1天），中秋節(jié)（1天）以下關于勞動效率定員法的錯誤表述是（B）。（2011年5月）(A)以手工操作為主的工種更適合采用此方法(B)它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位(C)工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算(D)它

42、是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（A）來計算定員人數(shù)。（2010年5月）(A)產(chǎn)量定額(B)單項定額(C)工時定額(D)綜合定額計算題（本題15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） （2011年11月） 某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。      

43、   出現(xiàn)的真題 表1 某單位產(chǎn)品定額及2011年訂單出現(xiàn)的真題l （1）2011年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=150×100=15000（工時） （2分）l （2）2011年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=200×200=40000（工時） （2分）l （3）2011年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=350×300=105000（工時） （2分）l （4）2011年D產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=400×400=160000（工時） （2分）出現(xiàn)的真題l （5）2011年總生產(chǎn)任務量=15000+40000+105000+160000=320000（工時） （1分）

44、l （6）2011年員工年度制度工日數(shù)=365-11-104=250（天/人年） （2分）l 或2011年員工年度制度工時數(shù)=（365-11-104）×8=2000（工時/人年）出現(xiàn)的真題l （7）該企業(yè)2011年定員人數(shù)=l 注意：列出上述公式的2分，計算結果正確的2分，共計4分。出現(xiàn)的真題 某企業(yè)是主要生產(chǎn) A 、 B 、 C 三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品加工時定額和 2008 年的訂單如表 1 所示，預計該企業(yè) 2008 年的定額完成率為 110% ，廢品率為 3% ，員工出勤率為 95%。計算該單位企業(yè) 2008 年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。 （2007年11月） 出現(xiàn)的真題（二）按設備定員

45、l 這種方法根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率計算定員人數(shù)。l 計算公式如下：1、以下關于設備定員法的表述錯誤的是（B）。 （2011年11月）（A）屬于按效率定員的一種特殊形式（B）不同設備需要開動臺數(shù)，采用相同的計算方法（C）設備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設備總臺數(shù)（D）適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種2、某車間為完成生產(chǎn)任務需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95，則該工作定員人數(shù)為（D）。（2011年5月）(A)126人(B)63人(C)57人(D)32人3、按設備定員，即根據(jù)（ABCD）來計算定員人數(shù)。（2008年

46、11月）(A)出勤率(B)設備需要開動班次(C)工人看管定額 (D)設備需要開動的臺數(shù)(E)生產(chǎn)任務的數(shù)量（三）按崗位定員l 根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。l 包括設備崗位定員（適用于設備開動時必須由單人看管或多崗多人共同看管的場合。需考慮看管的崗位量；崗位的負荷量；每一崗位危險和安全的程度，員工需走動的距離，是否可以交叉作業(yè)，設備儀器儀表復雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺及精神集中程度；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法）和工作崗位定員（適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員）l 多人一機共同操作的崗位定員人數(shù)計算公式如下： 共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時

47、間的總和班定員人數(shù) 工作班時間個人需要與休息寬放時間1、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（D）。 （2010年11月）(A)按設備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員 2、工作崗位定員主要根據(jù)（ABCE）等因素來確定定員人數(shù)。（2010年5月）(A)工作量(B)工作任務(C)崗位區(qū)域(D)工作效率(E)實行兼職作業(yè)的可能性 3、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（D）。（2007年11月）(A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員計算題 某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型

48、數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設備的定員方案。 于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。 請根據(jù)上述資料： (1)核算出每臺設備的看管定額（人/臺）（8分） (2)核算出200

49、9年該類設備的定員人數(shù)。（10分）（2009年11月） 參考答案：（1）計算單臺設備定員人數(shù),即看管定額。 由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算公式是： 班定員人數(shù) 共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間個人需要與休息寬放時間）(4分) 則該類設備的班定員人數(shù)（300220280）÷（48060）1.9052(人/臺)  即0.5（臺/人）(4分)參考答案：（2）計算2009年該類設備的定員人數(shù)。 核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是: 定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)×開動班次）/（員工看

50、管定額×出勤率）(5分) 則：該種印制設備的定員人數(shù)（25×2）/（0.5×0.96）50/ 0.48104.17104(人)(5分)（四）按比例定員l 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，計算某類人員的定員人數(shù)。l 計算公式如下： 某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比）（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員l 適用于管理和工程技術人員定員l 先確定機構及其職責，再根據(jù)業(yè)務工作量大小、復雜程度，結合管理和技術人員能力和水平來確定人員定員。以下關于定員方法的表述不正確的是（D）。（2009年5月）(A)輔助生產(chǎn)工

51、人可按比例定員(B)化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員(C)檢修工、檢驗工適合按崗位定員(D)機器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員l 綜合分析題 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司設備看管工及維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技術人員有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術人員要增加5%-6%，其他人員結構不變。 公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分) 在核定定員時應考慮哪

52、些影響因素?(12分) （2009年5月） l 參考答案： 答：1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分) 按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。 按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。 類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分) 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 按崗位定員適合于有

53、一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 答： 1)定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 (2分) 2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。 (2分) 3)各類人員比例關系要協(xié)調(diào)。 (2分) 4)要做到人盡其才、人事相宜。 (2分) 5)創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 (2分) 6)定員標準適時修訂。 (2分)二、企業(yè)定員的新方法（Y）l 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員l 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)l 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)l

54、零基定員法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（見P50-51）l 將管理人員按職能分類，然后再分別根據(jù)其工作量影響因素來計算定員。l 用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)（見P51）l 根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標準差。l 測定每位醫(yī)務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間。l 測定必要的醫(yī)務人員數(shù)。l 經(jīng)濟評價。練習題：l 某醫(yī)務所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診120人次。其標準差為10人次，在保證95%可靠性的前提下，該企

55、業(yè)醫(yī)務所每天就診人次數(shù)為120+1.6×10=136人次；同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時間為25分鐘，醫(yī)務人員除正常休息及上下班準備、收尾時間和病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85%。l 根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務人員應有多少？輔助人員和勤雜工應配備多少？解： 由于有夜班，所以醫(yī)務人員的輔助人員應配2人，勤雜工應配1人。則合計該醫(yī)務所人員應為：8+2+1=11（人）（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（見P52-53）l 注意不用等待的概率為：l 平均等待時間為：（四）零基定員法（見P53-54）l 以零為起點，按照崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法l 主要為解決二、三線人員崗位定員問題l 以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始，按工作負荷量和崗位負荷標準（系數(shù)）決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或一人兼職兼崗l 具體步驟：按月核定各崗位工作量；核定各崗位工作量負荷系數(shù)；通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負荷系數(shù)標準；初步核定定員人數(shù)第五單元 定員標準編寫格式和要求【知識要求】l 由勞動定額定員標準化主管機