企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

1、學(xué)習(xí)中心：學(xué)習(xí)中心：分分 數(shù)：數(shù)： 現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)論文現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)論文題目題目 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究 學(xué)學(xué) 號(hào)號(hào) 學(xué)生姓名學(xué)生姓名 導(dǎo)師姓名導(dǎo)師姓名 年年 月月 日日原創(chuàng)性聲明原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明： 所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品或成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 日期： 年 月 日0 摘 要在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

2、勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口。招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業(yè)實(shí)際所需人才？并使招聘的人才真正做到“職得其人”、“人盡其才”、“人事相宜”的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯(cuò)人，將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列困難，對(duì)企業(yè)發(fā)展勢(shì)必造成很大的影響。因此，選才、育才、用才、留才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理者手上重要的工作。而企業(yè)如失去人才，就等于失去生命力，失去

3、長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力， 關(guān)系到興衰成敗。而從企業(yè)當(dāng)前招聘現(xiàn)狀來(lái)看， 企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)還存在一些問(wèn)題。因此，本人就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問(wèn)題加以分析，總結(jié)，運(yùn)用理論，并有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策和建議。對(duì)相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀趨勢(shì)加以闡述。關(guān)鍵字：招聘、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘評(píng)估、趨勢(shì)1目錄摘 要 .1企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究 .4一、引言 .4（一） 論文研究的背景和意義.4（二） 論文結(jié)構(gòu).5二、招聘的含義和招聘工作的重要作用 .5（一）招聘能滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)作需求.6（二）招聘既能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，又能促使員工間良性競(jìng)爭(zhēng).6（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開(kāi)支.7三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問(wèn)

4、題 .7（一）招聘的基礎(chǔ)工作不完善.71、大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃.72、缺乏科學(xué)合理工作分析.73、沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確.84、缺乏客觀(guān)而有效的用人標(biāo)準(zhǔn).8（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程.91、沒(méi)有協(xié)同各個(gè)部門(mén)制定招聘計(jì)劃.92、缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程 .9（三）招聘后的工作缺乏招聘評(píng)估總結(jié)和反饋.91、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估.92、未有效建立人才庫(kù).10四、改進(jìn)企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議 .11（一）完善招聘的基礎(chǔ)工作.111、確立人力資源規(guī)劃，制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃.112、完善工作分析.133、制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū).134、明晰招聘理

5、念和制定用人標(biāo)準(zhǔn).17（二）控制招聘的過(guò)程.181、協(xié)同用人部門(mén)制定招聘計(jì)劃.182、制定科學(xué)合理的人才招聘程序.18（三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋.191、招聘渠道成效評(píng)估.192、招聘成本預(yù)算方法.203、招聘成本的監(jiān)控.2124、建立人才庫(kù).21五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢(shì) .24（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài).24（二）人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招.24（三）行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效.24（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化.25（五）數(shù)據(jù)面試.25六、結(jié)論 .25參考文獻(xiàn) .273企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究一、引言一、引言（一）（一） 論文研究的背景和意義論文研究的背景和意

6、義新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮已經(jīng)席卷了整個(gè)世界。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不同于以往的特征就是人們對(duì)知識(shí)和智力資本的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了以往任何時(shí)代。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源1“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克于 1954 年在其管理的實(shí)踐一書(shū)中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念。隨著 21 世紀(jì)的到來(lái)，我國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)一步深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷健全和完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。而這種競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),能否招聘到合適的人才使得企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。因此，人才招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)新

7、成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果招募不到符合企業(yè)需要的人才，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人才配備，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。2現(xiàn)今，隨著人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場(chǎng)。面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我們的企業(yè)該怎么辦？與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)。然而，如何抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn)，筆者認(rèn)為，若想在人才爭(zhēng)奪中取得勝利，當(dāng)務(wù)之急便是注重人才的開(kāi)發(fā)與招聘。因此，對(duì)于人才招聘的研究，不僅具有理論意義，而且對(duì)于提高企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理水平具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。1 劉偉師、睿奇.威林思：人才管理圣經(jīng)M，上海遠(yuǎn)東出版社，2013 年。2 吳志明：?jiǎn)T工招聘與選擇實(shí)務(wù)手冊(cè)M，機(jī)械工業(yè)出版

8、社，2002 年。4（二）（二） 論文結(jié)構(gòu)論文結(jié)構(gòu)本文首先簡(jiǎn)要介紹了論文研究的背景和意義，其次，具體說(shuō)明了招聘的含義和重要作用，再次，闡述企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，多個(gè)角度來(lái)分析企業(yè)面臨的問(wèn)題。最后，提出了切實(shí)可行的企業(yè)招聘的建議，從明確制定企業(yè)招聘計(jì)劃、做好工作分析、進(jìn)一步規(guī)范招聘流程、建立招聘效果評(píng)估機(jī)制等方面出發(fā)，為該企業(yè)解決招聘問(wèn)題提供建議。最后是對(duì)人力招聘的趨勢(shì)和結(jié)論。文章的具體結(jié)構(gòu)如圖 1：圖 1 論文結(jié)構(gòu)圖招聘含義和作用企業(yè)現(xiàn)狀存在問(wèn)題解決對(duì)策招聘發(fā)展理論基礎(chǔ)解決問(wèn)題提出問(wèn)題未來(lái)趨勢(shì)二二、招聘的含義和招聘工作的重要作用、招聘的含義和招聘工作的重要作用 現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為

9、了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要人才的一個(gè)過(guò)程。33 卿濤、羅鍵：人力資源管理概論M，清華大學(xué)出版社,2006 年。5招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員前來(lái)企業(yè)參加應(yīng)聘，并從這些人員中挑選合適的人員進(jìn)行錄用。 人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，為企業(yè)提供有力的人力資源支持。有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象，降低招聘費(fèi)用，吸引和留住人才和建立良好的團(tuán)隊(duì)士氣。因而，做好招聘工作是企業(yè)發(fā)展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾

10、個(gè)方面。 （一）招聘能滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)作需求（一）招聘能滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)作需求 企業(yè)的運(yùn)作，離不開(kāi)合適的人才，人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最基本途徑。由于企業(yè)內(nèi)部的人事變動(dòng)受到：升遷、降職、辭職、退休、解雇、等諸多因素的影響，從而使得企業(yè)人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘能根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最適合的人才，既為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力，引進(jìn)企業(yè)需要的人才，以使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更穩(wěn)定運(yùn)作，有助于培養(yǎng)企業(yè)的整體凝聚力，建立有效的團(tuán)隊(duì)組織。對(duì)于企業(yè)整體實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)力的上升也具有很大意義。（二）招聘既能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，又能促使員工間良性競(jìng)爭(zhēng)（二）招聘既能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

11、力，又能促使員工間良性競(jìng)爭(zhēng) 在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，要想在這個(gè)大環(huán)境里長(zhǎng)期存活，就要不斷的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，也就要求企業(yè)內(nèi)部員工有更高的素質(zhì)和工作能力。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部組織的員工培訓(xùn)不足以滿(mǎn)足其發(fā)展時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工不失為一個(gè)好辦法。而且招聘對(duì)在職員工無(wú)疑也是一種壓力，首先新員工素質(zhì)較老員工高，其次新員工通常會(huì)帶來(lái)一些新的工作思路、方法，再次新員工的工作態(tài)度比老員工更加積極。而這些會(huì)讓老員工感受到可能會(huì)被新員工替代或超越的危機(jī)，為了不因自身素質(zhì)低于新員工而被企業(yè)淘汰，大多數(shù)老員工通常會(huì)更積極、更認(rèn)真、更投入的工作，有意識(shí)6地不斷提高自身的素質(zhì)，做出更好的工作表現(xiàn)。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中

12、，無(wú)疑有助于提高整體員工的工作效率，從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開(kāi)支（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開(kāi)支 有效的招聘活動(dòng)通過(guò)嚴(yán)密的籌劃和安排、科學(xué)的甄選和謹(jǐn)慎的錄用，可以降低招聘中的顯性花費(fèi)，減少招聘中的失誤，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)。三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問(wèn)題三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問(wèn)題 目前，盡管大多數(shù)企業(yè)已開(kāi)始重視招聘工作，還專(zhuān)門(mén)設(shè)立了招聘專(zhuān)員這一崗位，但招聘工作中不少問(wèn)題還是屢見(jiàn)不鮮，主要表現(xiàn)在：（一）招聘的基礎(chǔ)工作不完善（一）招聘的基礎(chǔ)工作不完善1 1、大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)由于沒(méi)有或缺乏中長(zhǎng)期人力

13、資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，什么時(shí)候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時(shí)進(jìn)行招聘，這就無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求和配置。甚至在時(shí)間緊的情況下，為填補(bǔ)崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法招到合適的人才，也無(wú)法達(dá)到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才。人力資源管理規(guī)劃主要著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為人力資源的管理活動(dòng)提供指導(dǎo)，是人力資源管理落實(shí)的第一步。人力資源規(guī)劃主要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的需要，通過(guò)制定組織人員架構(gòu)、人員使用計(jì)劃、人員提升與接替計(jì)劃以及解聘計(jì)劃和退休計(jì)劃等，來(lái)實(shí)現(xiàn)所招聘人員的適時(shí)、適量、適崗，

14、從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以達(dá)成，有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)。2 2、缺乏科學(xué)合理工作分析、缺乏科學(xué)合理工作分析工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位采用科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。隨著社會(huì)的不7斷進(jìn)步，要想企業(yè)更平穩(wěn)的發(fā)展壯大，必須在招聘開(kāi)始前做好人力資源管理工作，并明確空缺崗位的要求，以便更好的應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程中的種種問(wèn)題，從而更好的招聘到適合崗位的人才。工作分析是招聘和篩選、評(píng)估和錄用員工的基礎(chǔ)，是招聘環(huán)節(jié)中作用最強(qiáng)的確定客觀(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作，可以避免主觀(guān)判斷、盲目錄用等

15、現(xiàn)實(shí)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能工作的基礎(chǔ)和前提，這些職能包括獲取、整合、保持與激勵(lì)、調(diào)整與控制、開(kāi)發(fā)員工等等，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)才能實(shí)施有效招聘，才能達(dá)到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。但是目前很多企業(yè)對(duì)所缺崗位并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，所以在浪費(fèi)了大量人力物力之后招聘來(lái)的人才也未必優(yōu)秀，或者未必適崗。在選擇應(yīng)聘人員的時(shí)候，可能會(huì)產(chǎn)生很多主觀(guān)判斷，最后造成企業(yè)招聘無(wú)效，產(chǎn)生很多額外的招聘成本，甚至耽誤企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。3 3、沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確、沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確由于沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，很多企業(yè)在招聘

16、時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀(guān)隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測(cè)評(píng)工具的真正效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)，甚至招聘者個(gè)人的某些好惡。4 4、缺乏客觀(guān)而有效的用人標(biāo)準(zhǔn)、缺乏客觀(guān)而有效的用人標(biāo)準(zhǔn)由于環(huán)境的壓力，很多企業(yè)對(duì)招聘的速度是十分關(guān)注的。但是結(jié)果經(jīng)常發(fā)現(xiàn)招聘回來(lái)的人員要么并不適合企業(yè)，要么難以融入企業(yè)文化，這都?xì)w結(jié)為企業(yè)在招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)確定上的不足。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于設(shè)定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選范圍，都十分重要。在

17、很多企業(yè)中，招聘多數(shù)還是以招聘主觀(guān)的印象為主，使整個(gè)招聘過(guò)8程沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)。即使有些企業(yè)擁有客觀(guān)的員工素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，也存在不實(shí)用的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了招聘的無(wú)效。當(dāng)對(duì)員工的測(cè)評(píng)無(wú)效時(shí)，不僅增加了公司的成本，同時(shí)降低了工作效率，帶來(lái)的影響是嚴(yán)重而深遠(yuǎn)的。（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程1 1、沒(méi)有協(xié)同各個(gè)部門(mén)制定招聘計(jì)劃、沒(méi)有協(xié)同各個(gè)部門(mén)制定招聘計(jì)劃用人部門(mén)大部分認(rèn)為自己的工作就是保證本部門(mén)目標(biāo)的完成，而對(duì)人員編制、人員計(jì)劃沒(méi)有遠(yuǎn)期意識(shí)，總是到了急需時(shí)才急急要求人力資源部招聘人員。這種在對(duì)本部門(mén)人員規(guī)劃上的短視不僅直接影響企業(yè)的遠(yuǎn)期良性運(yùn)作，對(duì)人力資源部合理安

18、排招聘計(jì)劃和招聘進(jìn)度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到合適的人或招回來(lái)的人不合用。因此，要控制招聘的有效性，用人部門(mén)的作用不可忽視，協(xié)同各個(gè)部門(mén)制定招聘計(jì)劃更能對(duì)有效的招聘起到積極作用。人力資源部應(yīng)幫助用人部門(mén)認(rèn)清人員使用最終是部門(mén)的事，合理的規(guī)劃有利于部門(mén)業(yè)務(wù)的順利展開(kāi)，也有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2 2、缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程、缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門(mén)才真正的了解崗位所需，用人部門(mén)的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門(mén)都需要為人事部門(mén)提供用人要求。尤其到最后一輪的面試，用人部門(mén)主管應(yīng)擔(dān)任面試官，直接參加人

19、員的考核，決定人員的錄用。 （三）招聘后的工作缺乏招聘評(píng)估總結(jié)和反饋（三）招聘后的工作缺乏招聘評(píng)估總結(jié)和反饋1 1、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估招聘評(píng)估是對(duì)本次招聘成果的評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并吸取教訓(xùn)，以爭(zhēng)取下一次招聘效用更高的過(guò)程。招聘后如果缺少必要的評(píng)估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過(guò)程中所存在的問(wèn)題。比如：資金利用效率低，招聘過(guò)程不盡合理，所招聘到的員工并不符合公司的要求等。只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，才能對(duì)癥下9藥，找到改進(jìn)的方法。如果不進(jìn)行招聘評(píng)估就難以提及改進(jìn)，招聘工作只會(huì)停步不前，甚至無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度更無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供有效的促進(jìn)作用。然而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評(píng)

20、估，導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展。 大多數(shù)企業(yè)做得不夠，甚至經(jīng)常忽視這兩點(diǎn)，認(rèn)為只要崗位招到人就行，很少關(guān)注招聘進(jìn)來(lái)的人才自身是否覺(jué)得其適合新工作崗位，也沒(méi)有對(duì)招聘活動(dòng)中的得失做評(píng)估。長(zhǎng)此以往，不但忽視了人才對(duì)其工作崗位的意見(jiàn)反饋，導(dǎo)致其覺(jué)得自己不受重視；而且也不能對(duì)往后的招聘活動(dòng)提供可參照經(jīng)驗(yàn)。2 2、未有效建立人才庫(kù)、未有效建立人才庫(kù)人才庫(kù)未有效建立不是一個(gè)個(gè)性問(wèn)題，而是一個(gè)共性的問(wèn)題。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。很多企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘

21、結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前。公司由于外部引進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，內(nèi)部人才庫(kù)又缺乏管理 ，從而導(dǎo)致公司既不能及時(shí)的從外部引進(jìn)急需人才，內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才又不能安排在合適的位置，更不用談運(yùn)用這些人才為組織創(chuàng)造績(jī)效。建立企業(yè)人才庫(kù)，并對(duì)其實(shí)施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信息，同時(shí)也可以通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識(shí)、能力的綜合記錄(甚至包括離職原因)對(duì)企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導(dǎo)。

22、因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對(duì)內(nèi)外部人才庫(kù)進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的有力保證。公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量10的應(yīng)聘者都要落選，而建立公司人才庫(kù)將是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落選者感到受到了尊重，樹(shù)立了公司的良好形象。另一方面，它將為公司再次招聘相應(yīng)員工時(shí)提供合適人才儲(chǔ)備。四、改進(jìn)企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議四、改進(jìn)企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議（一）完善招聘的基礎(chǔ)工作（一）完善招聘的基礎(chǔ)工作1 1、確立人力資源規(guī)劃，制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、確立人力資源規(guī)劃，制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃招聘在人力資源管理中扮演著重要的

23、角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁。 人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。4人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。人力資源規(guī)劃的主要過(guò)程可分為四個(gè)階段：第一，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：本階段主要是調(diào)

24、查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。圖 2 列出了需要調(diào)查研究的內(nèi)容：5 第二，預(yù)測(cè)階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。（德?tīng)柗品?、微觀(guān)集成法、發(fā)展趨勢(shì)分析法、工作負(fù)荷法）第三，規(guī)劃階段：本階段制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人力資源管理政策。 第四，規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實(shí)施，4 蕭鳴政：人力資源管理M，中央廣播電視大學(xué)出版社，2011 年。5李宗紅、朱洙：人才選聘人力資源管理的行為藝術(shù)M，中國(guó)紡織出版社，2002 年。11根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的

25、評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋回來(lái)，不斷修正人力資源規(guī)劃。圖 2 人力資源規(guī)劃流程圖外在環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織環(huán)境人才現(xiàn)狀人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部、外部）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評(píng)估、反饋定性分析定量分析人力資源需求預(yù)測(cè)（各級(jí)、各類(lèi)）那么，如何進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃呢？首先，要進(jìn)行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場(chǎng)狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)高管的意見(jiàn)等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略。其次，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、分類(lèi)歸納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問(wèn)題，如分

26、析預(yù)測(cè)企業(yè)目前人力資源是過(guò)剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對(duì)日后的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過(guò)剩，可采取 1.提前退休；2.裁員；3.增加無(wú)薪假期；4.縮短工作時(shí)間；5.員工外包等方法加以調(diào)整。如果人員短缺，可采取 1.外12聘；2.起用臨時(shí)工 3.延長(zhǎng)員工工作時(shí)間；4.對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)；5.擴(kuò)大工作范圍；6.工作再設(shè)計(jì)；7.借調(diào)等措施加以調(diào)整。2 2、完善工作分析、完善工作分析工作分析是對(duì)組織某個(gè)特定工作職務(wù)

27、的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。6簡(jiǎn)言之，就是一個(gè)確定工作的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過(guò)程。對(duì)于招聘選拔來(lái)說(shuō)，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條件。然而這些信息往往需要我們從大量零散的、具體的信息中進(jìn)行提取和分析。職位分析的程序可簡(jiǎn)單歸納為以下幾個(gè)階段：第一，準(zhǔn)備階段：主要包括選擇職位信息的資料來(lái)源，選擇職位分析人員和確定信息資料收集的方法。第二，信息資料收集階段：開(kāi)展職位調(diào)查，詳細(xì)了解該職位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項(xiàng)工作所需時(shí)間；工作

28、責(zé)任的大??；工作中最困難，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩部分：職位描述分析和任職者要求分析。職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作活動(dòng)和職責(zé)、這些活動(dòng)的流程等關(guān)于工作本身特性的信息，通常包括工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作關(guān)系分析、工作強(qiáng)度分析等。 任職者要求則是根據(jù)工作描述所提出的對(duì)職位任職者的基本要求，是確認(rèn)工作的執(zhí)行者有效地履行職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的最低資格條件，主要包括：必備知識(shí)、必備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。6安鴻章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，中國(guó)勞動(dòng)出版社，2002 年。133 3、制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)、制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)工作分析是人力資源管

29、理后續(xù)工作開(kāi)展的前提，在整個(gè)人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務(wù)和職責(zé)、確定人員選拔的要求和標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對(duì)所招聘崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析測(cè)評(píng)，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表 1： 表 1 會(huì)計(jì)職位說(shuō)明書(shū)職務(wù)名稱(chēng)會(huì)計(jì)所屬部門(mén)財(cái)務(wù)部本部定編4 人直接上級(jí)經(jīng)理職務(wù)編號(hào)薪資等級(jí)職務(wù)概況直接下屬無(wú)工作概述負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算，編制會(huì)計(jì)報(bào)表。14工作內(nèi)容和職責(zé)按重要程度排列：（1）負(fù)責(zé)編制記賬憑證，及時(shí)對(duì)現(xiàn)金、報(bào)銷(xiāo)往來(lái)票據(jù)賬目的檢查和審核；（2）記錄及

30、核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細(xì)賬；（3）審核、核對(duì)和管理公司各類(lèi)發(fā)票、單據(jù)等；（4）負(fù)責(zé)核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證；（5）負(fù)責(zé)每月計(jì)提核算稅金、費(fèi)用、折舊等費(fèi)用項(xiàng)目；（6）審核財(cái)務(wù)原始憑證是否符合規(guī)定；（7）負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款和其他應(yīng)收和應(yīng)付款等科目的管理；（8）負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；（9）負(fù)責(zé)辦理集團(tuán)公司與在南寧注冊(cè)的公司的工商、稅務(wù)年審、變更手續(xù)；（10）負(fù)責(zé)給金融機(jī)構(gòu)提供與集團(tuán)公司融資相關(guān)的資料；（11）保管集團(tuán)公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務(wù)、工商等相關(guān)證件；（12）完成上級(jí)安排的其他工作。工作權(quán)限（1）有對(duì)公司各項(xiàng)會(huì)計(jì)票

31、據(jù)的審核權(quán)；（2）有權(quán)拒絕違反公司財(cái)務(wù)制度的款項(xiàng)報(bào)銷(xiāo)，并及時(shí)向上級(jí)反映；（3）有權(quán)就財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)問(wèn)題向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)；（4）有對(duì)會(huì)計(jì)工作違規(guī)的糾正權(quán)和處罰提議權(quán)；（5）有權(quán)處理受上級(jí)委托處理的其他事項(xiàng)。工作重點(diǎn)考核項(xiàng)目（1）會(huì)計(jì)工作無(wú)重大差錯(cuò)和失誤；（2）會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，會(huì)計(jì)檔案無(wú)遺失，無(wú)泄密；（3）稅務(wù)申報(bào)及時(shí)，內(nèi)容真實(shí)，無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象；（4）會(huì)計(jì)工作完成的效率和效果；（5）會(huì)計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性及提供的及時(shí)性。工下屬公司財(cái)務(wù)部15集團(tuán)總部董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購(gòu)銷(xiāo)售部作聯(lián)系集團(tuán)外部國(guó)稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機(jī)構(gòu)、行業(yè)管理部門(mén)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等年齡2535性別無(wú)特殊要求身高無(wú)特殊要

32、求相貌無(wú)特殊要求身體條件體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學(xué)歷（或工作經(jīng)驗(yàn)）專(zhuān)科以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)要求財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、金融等相關(guān)專(zhuān)業(yè)最低經(jīng)驗(yàn)兩年以上會(huì)計(jì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性素質(zhì)工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、性格沉穩(wěn)、責(zé)任心強(qiáng)、原則性強(qiáng)、善于溝通公文寫(xiě)作/計(jì)算機(jī)/外語(yǔ)要求熟練使用各類(lèi)財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件，包括 Internet 的使用和基本數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語(yǔ)能力必備資格證會(huì)計(jì)證領(lǐng)導(dǎo)決策能力C社會(huì)活動(dòng)能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力C人際關(guān)系能力激勵(lì)授權(quán)能力C理解實(shí)施能力組織指揮能力C語(yǔ)言表達(dá)能力C開(kāi)拓創(chuàng)新能力C文字表達(dá)能力C分析判斷能力B學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力任職資格崗位基本能力C溝通協(xié)調(diào)能力C沖突管理能力16要求程度：A.

33、高； B. 較高； C. 一般； D. 較低； E . 低職位培訓(xùn)主要內(nèi)容及方式每年至少進(jìn)行累計(jì) 天的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、企業(yè)文化的培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培訓(xùn)為 天可直接晉升的職位可互相轉(zhuǎn)換的職位職業(yè)發(fā)展可升遷至此的職位時(shí)間特征比較忙碌、會(huì)經(jīng)常加班、工作壓力較大緊張程序大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)較緊張，但持續(xù)時(shí)間不很長(zhǎng)均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒(méi)有明顯的規(guī)律性 工作特征工作的地點(diǎn)工作需要經(jīng)常外出，外出時(shí)間約占總時(shí)間的 35% 工作績(jī)效工作效率工作紀(jì)律合作精神工作態(tài)度崗位技能執(zhí)行能力品德言行工作考核指標(biāo)敬業(yè)精神責(zé)任心進(jìn)取心服務(wù)意識(shí)有了這個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)，我們?cè)谡衅笗r(shí)，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與

34、這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時(shí)不再憑感覺(jué)用人，對(duì)一個(gè)人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說(shuō)明書(shū)相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時(shí)，因崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，最終物色不到合適的人才。174 4、明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用;幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實(shí)

35、際市場(chǎng)相結(jié)合、“因崗配人”和“因人配崗”相結(jié)合、外部招募和內(nèi)部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力相結(jié)合。7在明確企業(yè)招聘的大方向后，制定用人標(biāo)準(zhǔn)是把招聘付諸實(shí)踐的第一步。通常在用人標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上會(huì)注意以下方面：重視企業(yè)適應(yīng)度，圈定合適人員范圍重視素質(zhì)能力，參考學(xué)歷背景；追求務(wù)實(shí)肯干，鼓勵(lì)實(shí)在表現(xiàn)；建立素質(zhì)模型，引入招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在明晰招聘理念是可以適當(dāng)效仿大型的跨國(guó)企業(yè)的，比如在歐萊雅集團(tuán)，對(duì)人才的要求從來(lái)不以學(xué)歷和證書(shū)作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，甚至經(jīng)驗(yàn)也并不特別重視。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)是有效招聘工作必不可少的前提和準(zhǔn)備工作。只有明確了的招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘的有效性才能有保證。（二）控制招聘的過(guò)

36、程（二）控制招聘的過(guò)程1 1、協(xié)同用人部門(mén)制定招聘計(jì)劃、協(xié)同用人部門(mén)制定招聘計(jì)劃企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展策略和計(jì)劃制定出長(zhǎng)期人員規(guī)劃（三至五年）和短期的人員規(guī)劃(本年度內(nèi))，這是制定人員招聘之外的另一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。要做好這個(gè)工作，用人部門(mén)要提供相應(yīng)的信息和意見(jiàn)。而人力資源部也應(yīng)在對(duì)企業(yè)內(nèi)、外人力資源供給有充分分析、理解的前提下，向用人部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。招聘工作應(yīng)由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)具體完成。人力資源部門(mén)應(yīng)根7 馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2012 年。18據(jù)用人部門(mén)的需求制定招聘計(jì)劃和選擇合適的招聘渠道，并初步篩選候選人，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案，最終向用人部門(mén)建議合適人選和

37、適當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并幫助被錄用人辦理相應(yīng)錄用手續(xù)。用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘要求，并幫助人力資源部確定該崗位人員的所需素質(zhì)和要求，并通過(guò)面試判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平是否符合崗位需求。在這里必須明確的是：用人部門(mén)必須明確用人計(jì)劃，而錄而用決策應(yīng)由用人部門(mén)最終決定并承擔(dān)責(zé)任。為保證招聘正規(guī)化，引導(dǎo)用人部門(mén)按照人力資源部門(mén)制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。2 2、制定科學(xué)合理的人才招聘程序、制定科學(xué)合理的人才招聘程序 參考一些大型公司的招聘程序，雖然有所區(qū)別，但是大體上他們發(fā)企業(yè)人才招聘都是以人力資源管理部門(mén)和紐帶，各部門(mén)針對(duì)自身的發(fā)展需要對(duì)人力資源部門(mén)提出招聘需求，人力資源部門(mén)綜合各部門(mén)的需

38、要開(kāi)展招聘信息收集，通過(guò)召開(kāi)各種形式的招聘工作進(jìn)行企業(yè)人才招聘，在將招聘成果下放到各部門(mén)的同時(shí)，開(kāi)展結(jié)果反饋工作，對(duì)自身招聘工作進(jìn)行反思和調(diào)整作為下一次招聘的參考依據(jù)。這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進(jìn)作用的。通常各類(lèi)企業(yè)的招聘程序如圖 3 所示：圖 3 招聘的常規(guī)程序19人員選拔提出招聘需求組建招聘隊(duì)伍工作職責(zé)和任職資格描述選擇招聘渠道和方法發(fā)布招聘信息調(diào)查背景獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選測(cè)驗(yàn)面試/評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中 做出錄用決定內(nèi)部招聘外部招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談案例分析結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)（三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋（三）招聘后的工招

39、聘總結(jié)和反饋1 1、招聘渠道成效評(píng)估招聘渠道成效評(píng)估招聘渠道的選擇恰當(dāng)與否，直接關(guān)系著企業(yè)招聘效率、用人成本的高低。在招募人才過(guò)程中，渠道的作用非常重要，報(bào)紙、網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、推薦、專(zhuān)業(yè)組織、刊物、BBS，渠道眾多。企業(yè)有實(shí)力渠道覆蓋越全面越好，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要對(duì)招聘渠道進(jìn)行針對(duì)性的管理，了解了哪些招聘渠道可以快速提供大量候選人，從而采取重點(diǎn)渠道宣傳工作，比廣撒網(wǎng)的效果要好得多。對(duì)渠道的管理除了預(yù)算和成本的監(jiān)控，每次招聘后的評(píng)估也有助于以后的選擇決策。應(yīng)當(dāng)注意的是評(píng)估的目的是指向以后渠道的采用，因此不20僅要明確渠道在本輪招聘中帶來(lái)的結(jié)果，更要清楚渠道發(fā)揮的作用，以及影響其發(fā)揮效能的原因

40、。如下表 2 所示。表 2 招聘渠道成效表招聘公司部門(mén)招聘季度填報(bào)人渠道類(lèi)別定向大學(xué)區(qū)域性人才交流會(huì)人才市場(chǎng)員工推薦人才數(shù)據(jù)庫(kù)廣告簡(jiǎn)歷收到數(shù)量合格面試人數(shù)下聘人數(shù)受聘人數(shù)人均費(fèi)用2 2、招聘成本預(yù)算方法、招聘成本預(yù)算方法成效評(píng)估是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。8招聘評(píng)估首先是確定招聘成本。招聘成本指招聘活動(dòng)中付出的費(fèi)用，包括廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)。招聘成本在每年招聘計(jì)劃確定后有個(gè)基本的預(yù)測(cè)?？刹捎们婪治龇ㄟM(jìn)行成本預(yù)算：上年度什么類(lèi)型的人通過(guò)什么渠道招到的，這種渠道的費(fèi)用情況。在此基礎(chǔ)上來(lái)分析本年度計(jì)劃中這種渠道8諶新民、熊燁：?jiǎn)T

41、工招聘方略M，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 年。21的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)需是多少，通過(guò)什么渠道進(jìn)行招聘，確定分配的比例。9如表 3所示。表 3 招聘渠道費(fèi)用推算表上年度本年度招聘渠道總成本招聘人數(shù)人均成本擬聘人數(shù)計(jì)劃招聘成本合計(jì)注：“計(jì)劃招聘成本”=“擬聘人數(shù)”“人均成本”3 3、招聘成本的監(jiān)控、招聘成本的監(jiān)控招聘成本與招聘計(jì)劃一起于每年年初提交人力資源部門(mén)。由人力資源部門(mén)列入費(fèi)用預(yù)算并跟蹤監(jiān)控，于年終進(jìn)行一次成本費(fèi)用進(jìn)度反饋。并由招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)反饋情況進(jìn)行檢討。如表 4 所示。表 4 招聘成本反饋表項(xiàng)目成本計(jì)劃實(shí)際使用建議：4 4、建立人才庫(kù)、建立人才庫(kù)人才庫(kù)的建立和維護(hù)，有利于公司以盡可能小的代價(jià)和最

42、可能快的時(shí)間滿(mǎn)足其人才需求。以便對(duì)人才能夠進(jìn)行跟蹤管理。人才庫(kù)的目的就是把企業(yè)在招聘過(guò)程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動(dòng)中積累的目標(biāo)候選者的個(gè)人信息按應(yīng)聘崗位進(jìn)行分類(lèi)管理的方法。10第一，人才庫(kù)應(yīng)聘者分類(lèi)把求職者按自身工作背景和專(zhuān)業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分為專(zhuān)業(yè)人才類(lèi)、現(xiàn)實(shí)人才類(lèi)、潛在人才類(lèi)和行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi)等四大類(lèi)。專(zhuān)業(yè)人9 安鴻章：企業(yè)人力資源管理師M，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014 年。10 徐偉：人力資源管理工具箱M，中國(guó)鐵道出版社，2013 年。22（1）專(zhuān)業(yè)人才類(lèi)（4）行業(yè) 轉(zhuǎn)換類(lèi)（3）潛在 人才類(lèi)（2）現(xiàn)實(shí) 相愛(ài) （2）現(xiàn)實(shí)人才類(lèi)人才類(lèi)才類(lèi)是指專(zhuān)業(yè)和工作

43、背景的符合度都較高。現(xiàn)實(shí)人才類(lèi)是指工作背景符合度較高，而專(zhuān)業(yè)背景符合度低。潛在人才類(lèi)是指專(zhuān)業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi)是指工作背景和專(zhuān)業(yè)背景符合度均較低。候選人篩選時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專(zhuān)業(yè)人才，然后是現(xiàn)實(shí)類(lèi)和潛在人才類(lèi)，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi)。如圖 4圖 4 人才庫(kù)應(yīng)聘者分類(lèi)模型 高 工作背景 相符度 低 專(zhuān)業(yè)相符度 高第二，人才庫(kù)使用方法 企業(yè)人才庫(kù)分為三個(gè)庫(kù)，索引庫(kù)、記錄庫(kù)、求職信息庫(kù)。索引庫(kù)主要分部門(mén)和崗位按綜合評(píng)分從高到低存放記錄的編碼，記錄庫(kù)主要存放人才的詳細(xì)記錄，求職信息庫(kù)主要存放暫時(shí)不適合進(jìn)入人才庫(kù)有一定保存價(jià)值的求職者信息。第三，入庫(kù)人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首

44、先，人才自備簡(jiǎn)歷與填寫(xiě)格式簡(jiǎn)歷并舉。先通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)聘23者，通過(guò)仔細(xì)的審查后，再把申請(qǐng)表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。并附加一份問(wèn)題，以便能更好地了解申請(qǐng)人，其中包括諸如：“請(qǐng)描述在工作中你曾面臨過(guò)的最大挑戰(zhàn)？解釋為什么這是最大的挑戰(zhàn)并說(shuō)明你是怎樣對(duì)待這一挑戰(zhàn)的”這樣的一些問(wèn)題，來(lái)收集另外有關(guān)能力的情況。其次，人才評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門(mén)提請(qǐng)的用人需求調(diào)整各項(xiàng)權(quán)重，如表 5 所示，并交用人部門(mén)確認(rèn)后備案表 5 人才庫(kù)記錄結(jié)構(gòu)表 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級(jí)別培訓(xùn)。 110 項(xiàng)按每項(xiàng) 5 分制評(píng)定，1 分為最低分，5 分為最高分。第四，綜合評(píng)分和使用每個(gè)進(jìn)入人才庫(kù)

45、的求職者都會(huì)有一個(gè)綜合評(píng)分，該分?jǐn)?shù)由人力資源部負(fù)責(zé)人才庫(kù)的人員按照上述規(guī)則，進(jìn)行最后加權(quán)平均。通常一個(gè)職位需提供 5 個(gè)候選人。通過(guò)對(duì)人才庫(kù)中的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估，人力資源部可以為用人部門(mén)盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。人才庫(kù)能夠?yàn)楣咎峁┯行У娜瞬艃?chǔ)備，其工作結(jié)果并非一日之功，而是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)，不斷補(bǔ)充、完善的過(guò)程。因此，人才庫(kù)的維護(hù)有著與建立同等重要的作用。12345678910基本情況15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語(yǔ)能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書(shū)綜合評(píng)分備注24五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢(shì)五、企業(yè)人才招聘發(fā)

46、展趨勢(shì)（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài)（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會(huì)轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)，一鍵申請(qǐng)職位、在線(xiàn)視頻面試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。愈加寬廣的個(gè)人數(shù)字化軌跡，社交媒體上的大量個(gè)人資料已組成了我們獨(dú)有的數(shù)字化檔案?？梢暬缃环窒砩鐓^(qū)正將崛起，比如，可視化簡(jiǎn)歷以及信息圖就將會(huì)成為招聘的一大趨勢(shì)。依靠全球化的職場(chǎng)人際網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)英的平臺(tái)上引進(jìn)各行各業(yè)所需要的高端人才。通過(guò) Linkedin 這個(gè)國(guó)際平臺(tái)走向世界，更能相信在不久的未來(lái)，在線(xiàn)招聘將在職場(chǎng)生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長(zhǎng)空間。（二）（二）人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招 進(jìn)入 2

47、1 世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，各種中介行業(yè)雨后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個(gè)方興未已的中介行業(yè)。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘需要集中化、專(zhuān)業(yè)化，因此由企業(yè)本身承建自身的人才招聘網(wǎng)站無(wú)論影響力還是規(guī)模都難以取得太大的成效，因此網(wǎng)絡(luò)招聘中介網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)而生，以中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)、智聯(lián)招聘和 58 同城為代表。另外獵頭公司和人力資源外包企業(yè)其實(shí)就是企業(yè)人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，其中以中國(guó)移動(dòng)為代表的大型企業(yè)對(duì)于人力資源外包企業(yè)的作用發(fā)揮的最為徹底，并且為企業(yè)本身帶來(lái)了巨大的效益，同時(shí)避免了很多勞資糾紛。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招將是我國(guó)企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。 （三）行業(yè)

48、細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效（三）行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效對(duì)于企業(yè)而言，由于進(jìn)行了行業(yè)或者區(qū)域的細(xì)分，在對(duì)行業(yè)的理解、招聘職位的分析以及招聘服務(wù)，也相較綜合性招聘網(wǎng)站越來(lái)越專(zhuān)業(yè)。各網(wǎng)站都建立了一整套嚴(yán)格的簡(jiǎn)歷分類(lèi)和審核機(jī)制，對(duì)企業(yè)招聘需求進(jìn)行分析和評(píng)估，提出最適合的人才招聘及廣告投放方案，并協(xié)助客戶(hù)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩25選。同時(shí)針對(duì)大學(xué)生、高端精英人群等不同職場(chǎng)人群制定了“校園招聘”、“人才紅娘”等個(gè)性化服務(wù)，更加提升了行業(yè)招聘網(wǎng)站的專(zhuān)業(yè)性服務(wù)。未來(lái)是細(xì)分的時(shí)代。毋庸置疑，以行業(yè)細(xì)分為核心理念的分行業(yè)招聘模式也將成為未來(lái)招聘網(wǎng)站的主流。招聘，或者找工作，需要利用更具針對(duì)性的渠道。（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 簡(jiǎn)單的