人力資源二級-績效-歷年真題

1、第四章績效管理一、單項選擇題 【北京和君正德人力資源有限公司整理】1評價中心法屬于（）的績效考評方法。 2010 年 5 月二級真題 A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向2將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）。 2009 年 11 月二級真題 A評價中心法B日清日結(jié)法C.合成考評法D強制分配法3下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述的兌明不正確的是（）。 2010 年 5 月二級真題 A. 該方法簡便易行B.無需被考評者的參與C.工作分析不到位D.績效考評標(biāo)準不明確4僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的

2、結(jié)果導(dǎo)向型的縮效考方法是（）。2009 年 11 月二級真題 A短文法B評價量表法C.記錄法D強制選擇法5以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。 2009 年 5 月二級真題 A需要聘請外部專家參與評估B該方法有很強的適應(yīng)性和有效性C. 與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確6以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）。2009 年 5 月二級真題 A考評效標(biāo)涉及的范圍較大B有廣泛適應(yīng)性C. 可以考評員工的品質(zhì)特征D設(shè)計難度較大7（）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。2009 年 1 月二級真題

3、A實務(wù)作業(yè)B個人報告C.管理游戲D個人測驗8（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 2009 年 11 月二級真題 A建立精確的考評標(biāo)準體系B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C. 對考核者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。2010 年 5 月二級真題 1A績效目標(biāo)不明確B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準不明確10. 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。2010 年 5 月二級真題 A工作成果B工作過程C. 工作方式D工作過程和工作成果11以（）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。

4、 2009年 11 月二級真題 A. 實際投入B.工作行為C. 實際產(chǎn)出D工作方式12. （）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 2010 年 5 月二級真題 A崗位分析B工作描述C. 員工面談D.崗位評價13編制績效考評標(biāo)準時，無需遵循（ ）。2009年 11 月二級真題 A. 目標(biāo)導(dǎo)向原則B.突出特點原則C. 定量準確原則D先進合理原則14沒有絕對的零點， 只能做加減運算， 不好做乘除運算的績效考評方法是 （）。 2010年 5 月二級真題 A比例量表B等距量表C. 等級量表D名稱量表15. 關(guān)鍵績效法的核心是（） 。 2009 年 11 月二級真題 A考評標(biāo)準的確立B新型激勵機制的構(gòu)造C.

5、 定量準確原則D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確16與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。2010 年 5 月二級真題 A目標(biāo)B控制C.戰(zhàn)略D激勵17平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。 2009年 11 月二級真題）A企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)B.財務(wù)指標(biāo)C. 內(nèi)部運營指標(biāo)D.客戶指標(biāo)18設(shè)定 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。 2009 年5 月二級題 2A. 國內(nèi)收益最高的企業(yè)B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C. 本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)19.360 度考評方法的缺點不包括（）。 2009 年 11 月二級真題 A相對而言成本較高B信息一致性差C.

6、定性評價比重較大D結(jié)果有效性差20在績效評價中最常用的評價方法是（）。2010 年 5 月二級真題 A上級評價B客戶評價C.同級評價D自我評價21如果將考評結(jié)果用于選拔人才， （）這種方式往往較能使眾人信服。 2010年 5 月二級真題 A上級評價B客戶評價C.同級評價D自我評價22（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 2009 年 5 月二級真題 A行為特征B勝任特征C.心里特征D外貌特征23. 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（）。A. 行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C. 結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)24加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C.

7、 行為導(dǎo)向型D綜合型25. 勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C. 行為導(dǎo)向型D.綜合型26（）管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標(biāo)為根據(jù)。A COBB. MBAC. EMBAD. OEC27下列關(guān)于強迫選擇法的描述錯誤的是（）。A該方法可以盡量避免評價過程中的偏見B該方法能夠做到定量化考評C該方法不容易使考評者揣測考評內(nèi)容的傾向性D該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用28. （ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。3A. 成績記錄法B 短文法C.勞動定額法D排列法29以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（）。A需要進行時間研究B需要進行工作研究C具有

8、多種不同形式D需要進行空間研究30在采用合成考評法時， 將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（）。A缺乏針對性B不能滿足各類崗位的要求C缺乏導(dǎo)向型D不能進行人員的橫向比較31“日清日結(jié)法”的買施程序包括：考評與激勵；設(shè)足目標(biāo)；控制。正確順序為（）。A. B.C.D.32大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是（）方式。A苛嚴誤差B標(biāo)準誤差C.正偏誤差D絕對誤差33克服分布誤差的最佳方法是（）。A目標(biāo)管理法B配對比較法C.強迫分布法D合成考評法34在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應(yīng)的是（）。A小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價總是高于對學(xué)歷較低的

9、其他員工的評價B小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高C. 學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的學(xué)生， 常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學(xué)生”之類的榮譽D新上任的總經(jīng)理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞35“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。A優(yōu)先效應(yīng)B首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)36（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響 -A后繼效應(yīng)B暈輪誤差C.個人偏見D優(yōu)先效應(yīng)37（）不是由考評者的主觀性帶來的。A暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價標(biāo)準誤差438對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采

10、用的指標(biāo)是（）。A工作方式B工作產(chǎn)出C.組織氣氛D工作效率39（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A工作效率B成本控制C.工作過程D工作成果40語言表達能力屬于（）的績效考評指標(biāo)A行為過程型B品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D工作方式型41獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標(biāo)。A行為過程型B品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D工作方式型42. 關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是（）。A個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系B個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C. 典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究

11、對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料43績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：工作分析； 理論驗證； 修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A. B.C.D.44一般情況下，應(yīng)以（）能達到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準。A全體員工B多數(shù)員工C.少數(shù)員工D個別員工45將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準為（）。A分解提問標(biāo)準B.分解等級標(biāo)準C. 綜合提問標(biāo)準D.綜合等級標(biāo)準46. 為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則” ，評分應(yīng)盡可能采用（ ）。A名稱量表B等級量表C.等距量表D

12、比率量表47.對考評指標(biāo)標(biāo)準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。A簡單相加法B系數(shù)相乘法C. 百分比系數(shù)法D幾何平均法48.關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要考察員工的（）。5A能力B行為方式C.行為結(jié)果D特質(zhì)49建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系的意義不包括（）。A. 有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C. 最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵50關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C. 定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化51. 一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時， 所依據(jù)的基本原則不包括 （ ）。A增值產(chǎn)出的原則B目標(biāo)導(dǎo)向

13、的原則C. 結(jié)果優(yōu)先的原則D設(shè)定權(quán)重的原則52（）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。A平衡計分卡B關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D崗位分析法53. 關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）。A各指標(biāo)要求能夠準確量化B組織戰(zhàn)略被置于中心地位C. 是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡D. 包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度54. （ ）就是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。A關(guān)鍵績效指標(biāo)B關(guān)鍵分析法C. 標(biāo)桿基準法D關(guān)鍵競爭法55下列陳述中，符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）。A. 領(lǐng)導(dǎo)滿意B100%。利用時間C. 標(biāo)桿基準法D關(guān)鍵競爭法56. 績效指標(biāo)不夠清晰的是

14、（ ）。A年銷售額超過 40 億元B 2 年內(nèi)成為知名企業(yè)C. 市場占有率保持在50%D凈利潤不低于3 億元57在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時， （）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。A設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B. 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率6C. 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目D. 合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別58對于（）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準通常是一個范圍。A數(shù)量化B質(zhì)量化C.描述性D目標(biāo)化59. 采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A先進標(biāo)準B平均標(biāo)準C.基本標(biāo)準D落后標(biāo)準60在制定工作目標(biāo)時，下列說法錯誤的是（）。A工作目標(biāo)是可測量和評價的B在考

15、核前工作目標(biāo)不可被修改C. 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認可的D. 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限61，（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A平衡計分卡B評價中心C.行為定位法D360 度考評62.360 度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（）。A客戶評價B自我評價C.上級評價D同級評價63. 在 360 度考評中，主觀性最強的維度是（）。A上級評價B同級評價C.下級評價D自我評價64. 下列關(guān)于 360 度考評保密性的說法正確的是（ ）。A各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C. 下級不能獲知上級對目己的評價結(jié)果D上級

16、不應(yīng)知道每個下級對自己的評分65. 在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。A同事B下級C.本人D客戶66. 同事評價中很可能存在（）的問題。A相互標(biāo)榜B互相嫉妒C.情緒化D不公平67績效考評的評判數(shù)據(jù)一般以（ ）的評定為主。A下級B上級C.自我D同事68. 為避免個人偏見等錯誤，可采用（）。A360 度考評B.180度考評C.上級考評D客戶老評769采用 360 度考核評估方法的核心在于（）。A全方面考核管理人員的績效B專為人力資源管理決策而開發(fā)C運用統(tǒng)計手段處理數(shù)據(jù)D有針對性的考查被考核者二、多項選擇題1以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。2009 年 11 月二級真

17、題 A. 領(lǐng)導(dǎo)技能B員工可靠度C. 溝通能力D員工忠誠度E工作態(tài)度2下列關(guān)于合成考評法的描述正確的是（）。2010 年 5 月二級真題 A考評的側(cè)重點具有雙重性B考評的是團隊C. 考評量表采用五級評定等級D重視個人貢獻E表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明3勞動定額可以分為（）。 2010年 5 月二級真題 A工時定額B產(chǎn)量定額C. 消耗定額D單項定額E. 看管定額4 以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009 年 11 月二級真題 A. 提高了成本和投入B.提高了質(zhì)量和效率C. 增加了員工的心理惰性D.提高了管理工作的有效性E提高了管理工作的及時性5評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。 2009

18、年 5 月二級真題 A實務(wù)作業(yè)B個人報告C.管理游戲D個人測驗E 面談評價6造成寬厚誤差的原因主要有（）。 2010 年 5 月二級真題 A考評標(biāo)準和方法主觀性強B評價標(biāo)準過低C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D評價標(biāo)準過高E在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通7績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。 2009 年 11 月二級真題 A有利于激發(fā)員工們的斗志B容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D降低工作的滿意度E有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性8設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（）。 2009 年 11 月二級真題）8A明確性原則B可測性原則C. 針對性原則D科學(xué)性原則E合理性原則9績效考評的標(biāo)準包括（

19、）。 2010 年 5 月二級真題 A分解提問標(biāo)準B分解等級標(biāo)準C. 綜合提問標(biāo)準D綜合等級標(biāo)準E結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準10. 下列關(guān)于比率量表的說法正確的有（）。2009 年 5 月二級真題 A表中沒設(shè)立絕對零點B.可以進行四則運算C測量水平最高的量表D可以用幾何平均數(shù)E采用的統(tǒng)計方法單一11.以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（）。 2009 年 11 月二級真題 A是一種規(guī)范化的管理制度B.是一種企業(yè)績效管理工具C. 使企業(yè)有效進行績效考評D.是促進企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑E是管理者與員工有效溝通的重要方式12平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。2010 年 5 月二級真題 A內(nèi)部流程B.財務(wù)C.

20、 戰(zhàn)略目標(biāo)D.客戶E學(xué)習(xí)與成長13. 在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI 體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。2010 年 5 月二級真題 A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B撰寫培訓(xùn)評估報告C制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃D指導(dǎo)下屬員工工作E. 收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息14.360 度考評中，客戶評價要求客戶對員工的 （ ）進行評價 2009 年 11 月二級真題 A. 心理素質(zhì)B服務(wù)態(tài)度C. 溝通能力D服務(wù)質(zhì)量E工作數(shù)量15績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準，具體包括（）。A優(yōu)越性效標(biāo)B特征性效標(biāo)9C. 結(jié)果性效標(biāo)D行為性效標(biāo)E. 一般性效標(biāo)16. 從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀

21、評價方法（）。A考評有客觀依據(jù)B缺乏量化的考評標(biāo)準C. 可用于考評團隊績效D受考評者主觀因素的制約和影響E通過整體績效來衡量員工的個體工作績效17. 綜合型的績效考評方法包括（ ）。A 合成考評法B加權(quán)選擇量表法C. 目標(biāo)管理法D圖解式評價量表法E. 評價中心法18. 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（）。A閉環(huán)原則B.逐步改進的原則C. 不斷優(yōu)化的原則D.目標(biāo)導(dǎo)向的原則E比較分析的原則19下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的有（）。A受到考評者文字水平的限制B不受考評者參與考評時間的限制C. 這種方法要有被考評者參與D屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格20.

22、以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（），。A是一種定量化考評方法B屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法C. 屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法D可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目21有關(guān)績效評價中的成績記錄法，下列說法正確的是（）。A屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法B比較適合教師或工程技術(shù)人員C . 需要從外部請來專家參與評估D考核的成本要低于一般的考評方法10E被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性22制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A后繼效應(yīng)B.評價指標(biāo)對考評的影響C. 自我中心效應(yīng)D.評價標(biāo)準對考評的影響E員工績效的分布誤

23、差23. 績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（）。A相似偏差 B. 寬厚誤差 C. 苛嚴誤差 D 集中趨勢 E 對比偏差24在 20 世紀 60 年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學(xué)歷見鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案， 用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)（）。A光環(huán)效應(yīng)誤差B首因效應(yīng)誤差C. 自我中心效應(yīng)誤差D過嚴或過寬誤差，E 暈輪效應(yīng)25自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。A. 相似偏差B優(yōu)先效應(yīng)誤差C. 對比偏差D暈輪效應(yīng)誤差E共同偏差26. 績效考評方法的對比分析可以從（）等方面進行。A經(jīng)濟性B可行性C.規(guī)范性D功能性E有效性2

24、7常見績效考評體系組織類型有哪些？（）A生產(chǎn)性組織B技術(shù)性組織C. 管理性組織D服務(wù)性組織E輔助性組織28. 在制定績效考評指標(biāo)體系時，非監(jiān)督類崗位分為（）等幾種具體的績效評價標(biāo)準書。A高級管理人員B高級人員C. 中層人員D一般人員E推銷員29績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括（）。11A要素圖示法B個案研究法C. 面談法D頭腦風(fēng)暴法E經(jīng)驗總結(jié)法30常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A詳細采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)C. 設(shè)計調(diào)查問卷D發(fā)放調(diào)杏問卷E回收調(diào)查問卷31頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。A鼓勵別人改進想法B依靠個人

25、的冷靜思考C. 思想愈激進愈開放愈好D強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E任何時候都不批評別人的想法32以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（）。A有絕對零點B數(shù)量差距相同C. 數(shù)量差距以相同的比例變化D沒有絕對零點E在一個變量上對事物進行分類33以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的說法正確的有（）。A. 體系以控制為中心B財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C. 戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D最大限度激發(fā)員工的斗志E強調(diào)對員工行為的激勵34KPI 的標(biāo)準水平可作出的區(qū)分是（）。A先進的標(biāo)準水平B平均的標(biāo)準水平C基本的標(biāo)準水平D激勵的標(biāo)準水平E激勵的標(biāo)準水平35. 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（）。A整體性B.增值性C. 可測性D可控性E關(guān)

26、聯(lián)性36. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指（ ）。A數(shù)據(jù)資料要準確可靠B數(shù)據(jù)資料具有公正性12C. 數(shù)據(jù)資料要易于采集D各指標(biāo)標(biāo)準有明確的界定E各指標(biāo)標(biāo)準有簡便易行的計算方法37. 平衡計分卡（）A是先進的績效衡量工具B適用于政府部門C. 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具D不適用于非營利性組織E是理念十分先進的“游戲規(guī)則”38提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（）。A綜合指標(biāo)法B關(guān)鍵分析法C. 目標(biāo)分解法D崗位分析法E標(biāo)桿基準法39. 目標(biāo)分解法包括（）。A確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析C. 確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D關(guān)鍵績效各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析40. 績效目標(biāo)應(yīng)該是（）。A具體的B.可測量的

27、C . 過程描述性的D有時間限定的E由主管制定的41. 下列哪些考核指標(biāo)描述不夠清晰？（）A降低成本 100 萬元B做好本部門的日常管理工作C. 在 3 年內(nèi)使本公司利潤提高14%D定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E員工平均參與培訓(xùn)時間不少于每年72 小時42. 關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。A數(shù)量指標(biāo)B質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D時限指標(biāo)E收益指標(biāo)43審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（）。A是否具有可操作性B是否留有可以超越的空問C. 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確13EKPI 能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)44. 影響企業(yè)一般主管人員 KPJ的因素主要有（ ）。A. 下屬員

28、工的薪酬水平B下屬員工的績效水平C. 員工組織氛圍與滿意度D員工薪酬與工作環(huán)境E企業(yè)整體工作績效水平45.KPI 指標(biāo)體系的設(shè)計主線包括（）。A組織結(jié)構(gòu)層級B區(qū)域人事布局B. 主要業(yè)務(wù)流程D主營業(yè)務(wù)種類E產(chǎn)品生命周期46關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是（）。A客戶評價最重要B強調(diào)客觀考評員工C. 上級評價比下級評價更重要 D 強調(diào)全方位對員工進行考評E如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的47一般地說，適合同事考評的內(nèi)容包括（）。A計劃和協(xié)調(diào)能力B對小組的貢獻C. 人際交往技巧D參與性E時間觀念48.360 度考評方法的優(yōu)點包括（）等A360 度考評具有全方位、多角度的特點B360 度考評

29、方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征C360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價值D360 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流E促進員工個人發(fā)展49. 關(guān)于 360 度反饋評價，下列理解錯誤的是（）。A一般采用署名的方式B有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D可以對被評價者有更深入、更全面的了解E能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能三、簡答題1簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準的設(shè)計原則。2008 年1411 月二級真題 2簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。 2010 年 5 月二級真題 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點

30、? 2009年 11月二級真題 3. 在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中， 總共介紹了四大類20 多種績效考評方法，15這些方法各具特點， 各有各的適用范圍。 請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？ 2007 年 11 月二級真題 4在實施 360 度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？ 2007 年 5 月二級真題 5簡述綜合型績效考評方法。166說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。7，簡述平衡計分卡的概念和特點。178簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。四、綜合題1在 A 公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報 n 中有兩項決策讓他左右為難， 一是年度考評結(jié)果

31、排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人， 這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階18段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A 公司成立僅 4 年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度， 它不但明確了考評的程序和方法， 還增加了“德，能，勤，”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為， 即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工， 考評成績卻被排在后面， 而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問題，王總

32、經(jīng)理深入調(diào)查， 親自了解到以下情況： 車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語： “我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有 20 個人，卻負責(zé)公司 60 臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行， 檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進沒備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。 ”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待： “財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法 創(chuàng)新能力 這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準對應(yīng)， 如果我們的工作沒有某項

33、指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容， 在考評時， 是按照最高還是按照最低成績打分？此外， 在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式， 我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見， 但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？” 聽了大家的各種意見反饋， 王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 2009 年 5 月二級真題 請根據(jù)本案例，回答以下問題：（ 1）該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？（ 2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。192MBS是美國一家知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、

34、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2 等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Personal BusinessCommit-ments-PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找 6 位同事，匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360 度反饋”。員工個人表現(xiàn)被評為第3 等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾 （PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績；如果得到特別差的 4 等時，你可能被給予“ 6 個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被評為 4 等的人在公司占極小的比例） ；評 2 等代表你達成目標(biāo)，是個符合要

35、求的好員工； 得到 1 等的人稱為“水上飛”（Water Walkers ），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。按照 PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的 KPI 指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中了實現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、 執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動， 這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。 員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。第一個承諾：承諾必勝（ Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重

36、要的績效評等考量。20第二個承諾：承諾執(zhí)行（Execute ）o 這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做” ，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（ Team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突， 絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑這種績效考核對一般 MBS公司成員具有重要意義， 而對負有管人責(zé)任的各級主管， 則需要根據(jù)員工意見 調(diào)查 （ Employee Opinion Survey ）， 高 階主管面 談（ Executive Interview ）， 門戶開放政策（ OpenDoor Policy ）的反饋，另加一個評等

37、系數(shù)，并且占有整體評等 50010 的權(quán)重。 2008 年 5 月二級真題請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（ 1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出 PBC的四級評等標(biāo)準，并填入表 4 -2 的第二欄中。（ 2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。213A 公司已有 20 年的歷史，年營業(yè)額在 12 億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。 2004 年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、 上級考評和人事部門考評； 對部門

38、經(jīng)理的考評分為自我考評、 上級考評、人事部門考評和下級考評。 每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作， 將考評表發(fā)給員工。 考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100 分，月員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，人事部門，人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問， 可直接向人力資源部反映。 通過員工的考評自評占 30%，人事部門評分占l0%，部門經(jīng)理評分占 60%。部門經(jīng)理考評自評占30

39、%，下級評分占 20%，人事部門評分占10%?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。 2006 年 5 月二級真題 根據(jù)以上案例，回答下列問題：（ 1）請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？（ 2）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。224李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工， 其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100 分，上級打分占 30%，同事占 70%。在考評時， 20 多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎

40、金分配時， 才對所屬員工進行打分排序。 2005 年 5 月三級真題 1）該部門在考評中存在哪些問題？（ 2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？235今年， A 公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果， 對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。 此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制 （即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退） A 公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認可度、 工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通

41、共七個方面的內(nèi)容。 調(diào)查對象為公司全體員工。 今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖 4-2 所示。 2003 年 11 月二級真題 圖 4-2公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖回答以下問題：（ 1）請根據(jù)圖 4 -2 所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析（ 2）圖 4 -3 所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的 （請列出三個） 并說明選擇這些維度的理由是什么。 在這些維度中，請重點分析售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。（ 3）結(jié)合評分結(jié)果， 請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。24圖 4-3四部門員工滿意度調(diào)查各維度比較圖6.G 企業(yè)正在進行績效考評，圖 4 -4 是該公司 A、 B、C 三位考評人員的打分結(jié)果。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差， 并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。答：（1）從理論上分析，員工現(xiàn)期的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。 在實際活動中， 被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形， 常見的有：寬厚誤差、 集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員 A 的打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員 B 的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤； 考評人員 c