人力資源管理師(國家二級)模擬題庫及參考答案

1、人力資源管理師（國家二級）模擬題庫及參考答案人力資源職業(yè)資格考試模擬試卷職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷冊為理論知識部分，職業(yè)道德部分不包括在內(nèi)：4、 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答，如果不按標

2、準要求進行填涂,則均屬作答無效。一、 單項選擇題（150 題，共 50 道題，每小題1 分，共 50 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）1. 對于直線制組織結(jié)構(gòu)，其領導關系按照（）系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)。A、垂直B 、 水平C、綜合D 、逆向2. 組織機構(gòu)的影響因素之一就是溝通，溝通要求保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，這要求組織把重點放在（）上。A、領導B 、 協(xié)調(diào)C、溝通D 、職位3. 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機構(gòu)的設置，包括對機構(gòu)名稱、職責范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定，由此可

3、知，（ ）組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。A、組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心B 、 組織機構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心C、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)D 、組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu)4. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。美國企業(yè)管理史學家（）通過對美國70 家大型公司的研究，得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A、戴明先生B 、 亞當先生C、錢德勒先生D 、泰勒先生5. 人力資源規(guī)劃，又稱為（） ，他是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個的人力資源管理活動中占有重要的地位。A、人力資源管理B 、人力資源計劃C、人力資源戰(zhàn)略D 、人力資源開發(fā)6. 從范圍來劃分，勞動組織可以劃分為（）兩個方面。A、企業(yè)的

4、和政府的B 、法人的和社團的C、盈利的和非盈利的D 、企業(yè)的和社會的7. 制度化或者是規(guī)范化管理，就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管 理方式，我們也稱之為“理想的行政組織體系”。它是由（）提出的。A、美國戴明提出的B 、德國馬克斯.韋伯提出的C、 美國馬斯諾提出的 D 、 英國的牛頓提出的8. 最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標準 的增長幅度，那么，應在確認（）增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標準。A、物價指數(shù)B 、最低工資標準C、最低工資指導線D 、當?shù)厝斯こ杀酒骄揭陨? 道為規(guī)劃題目9. 人力資源管理的根本任務就是合理配

5、置使用人力資源，提高人力資源（） 。A、整體素質(zhì)B 、投入產(chǎn)出比率C、使用效果D 、的有效性和合理性10. 組織作為宏觀經(jīng)濟中的（） ，其經(jīng)濟活動都會受到外部經(jīng)濟條件的影響，人力資源的招聘活動也不例外。A、宏觀主體B 、微觀主體C、宏觀因素D 、核心11. 在我們進行工作分析的結(jié)果形成階段，主要完成的工作包括與相關的人員確認和審核工作信息、形成職務說明書和（） 。A、崗位績效標準B 、崗位說明書C、崗位任職資格D 、崗位薪酬標準12. ，工作分析關注薪酬體系的建立時，就應當選用定量的方法，對不同工作的（）進行比較。A、 培訓需求 B 、 考核方法C、績效標準D 、價值13. 研究表明，同一崗位

6、上最好的員工比最差的員工的工作效率平均高出（） ，所以，人才招聘工作十分重要。A、 3 倍B、 4倍C、 5 倍D、 6倍14. 心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進的測試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心里特征（） ，來衡量應聘者的智力水平和個性差異的一種科學的方法。A、數(shù)量化B 、 具體化C、標準化D 、明朗化15. 勞務外派和引進是指作為（）的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。A、經(jīng)濟要素B 、 生產(chǎn)要素C、商業(yè)要素D 、經(jīng)營要素16. 一般情況下，員工離職往往因為兩個原因并存而離開公司，即一個是推力，在本組織的工作不順心，另外一個是拉力，即（） 。

7、A、其他公司的吸引力B 、 管理制度不完善造成的離心力C、員工自我職業(yè)生涯發(fā)展D 、經(jīng)濟發(fā)展的吸引力17. 一旦員工確定要離開公司，那么我們就需要采取標準化的離職程序來處理。這些標準化的程序中，對于人力資源部門來說，最為重要的就是（） 。A、離職面談B 、 不發(fā)生勞動爭議C、業(yè)務交接D 、人員退保以上 9 道為招聘部分題目18. 培訓制度，即能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、（ ）等兩個方面。A、培訓管理體系B 、 培訓的具體制度和政策C、培訓體系的建設D 、培訓評估體系19. 培訓是一項生產(chǎn)性的投資行為，所以，作投資就必然有風險

8、，培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低，例如（） 。A、不要全面對員工進行培訓B 、 積極性維持和培訓質(zhì)量保證C、必須和所有的員工簽訂培訓協(xié)議D 、對于績效不好的員工謹慎進行培訓20. 模擬培訓區(qū)域，是指（） 。A、培訓內(nèi)容的分布和分類B 、 接受培訓人員的分布和分類C、培訓方法的選擇和使用D 、培訓管理的范圍21. 一個完整的培訓評估和衡量系統(tǒng)，需要在培訓過程的（）收集數(shù)據(jù)，并通過分析進行培訓評估工作。A、培訓評估階段B 、 不同的階段C、培訓實施階段D 、培訓管理階段22. 衡量學員對于具體培訓課程、培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的 （）。A、學習評估B 、 反應評估

9、C、行為評估D 、結(jié)果評估以上 5 道為培訓部分題目23. 為了廣開言路，給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應當建立績效考評中的（） 。A、 申訴系統(tǒng) B 、 公布公開系統(tǒng) C、 檢查系統(tǒng)D 、評審系統(tǒng)24. 考評方法作為績效考評的基本工具，應當在成本、（ ）等方面符合企業(yè)的標準和要求。A、準確性和經(jīng)濟性B 、 適用性和實用型C、科學性和量化性D 、全員性和重點性25. 以下的績效考核標準中的語言中，哪些更適合于用來進行績效考評（） 。A、迅速及時完成本道工序的加工任務B 、 每個月的商品銷售數(shù)量為20 件C、一個工時完成合格產(chǎn)品20 件，無廢品D 、領導交給的其他臨時性任務26. 考評是

10、在員工之間進行的主管比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準進行比較，因此具有一個的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工的工作業(yè)績相近時，也比較難以進行考評。上面描述的績效考評方法是（） 。A、強制分布法B 、 成對比較法C、選擇排列法D 、崗位排列法27. 關鍵事件法是行為導向型客觀考評的方法之一，它的特點是（） 。A、又稱為目標管理法B 、 打分容易，核算簡單C、可以量化進行考核D 、對事不對人，以事實為依據(jù)28. 行為錨定等級評價法，它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。下面的稱謂和它不一樣的 是（ ） 。A、行為定位等級法B 、 行為決定性等級量表法 C、行為定位法D 、行為觀察量表

11、法以上 6 道為績效部分題目 29. 大致在每年的1 到 2 月份左右，有關薪酬管理，我們主要進行的工作是（） 。A、評估薪酬制度B 、 實施薪酬政策 C、薪酬調(diào)查D 、勞動力市場預測30. 企業(yè)為了加強薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，經(jīng)常會遇到員工的抵制，為了消除 這些負面影響，建議企業(yè)在進行崗位評價時，先成立一個有員工自己參與評價的工作小組， 這個方法是由（）在他的人力資源管理專著當中提出來的。A、馬爾可夫B 、 泰勒 C、加里德斯勒D 、德爾菲31. 崗位排列法是一種簡單易用的崗位評價方法，它一般用在（）中。A、大型企業(yè)B 、 中型企業(yè) C、小型企業(yè)D 、集團公司32. 將一個企業(yè)中相

12、對價值最高和最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限 度內(nèi)， 將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。準確來說，這種方法是（） 。A、崗位分類法B 、 成對排列法 C、定限排列法D 、要素排列法33. 按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別經(jīng)常有明確的界限，根據(jù)所 判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種崗位劃入特定的分類。這種崗位分析的方法叫做（） 。A、定限分類法B 、 崗位排列法 C、崗位分類法D 、定限排列法34. 依據(jù)不同的薪酬要素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每個崗位的序列登記，并得出 一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序

13、列。這種崗位評價的方法叫做（） 。A、 工作比較法 B 、 崗位比較法C、要素比較法D 、要素計點法35. 企業(yè)選擇的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)必須和（）一致。A、薪酬策略B 、 薪酬制度 C、薪酬支付能力D 、企業(yè)經(jīng)營目標36. 高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是（） 。A、員工收入取決于年功和企業(yè)的整體經(jīng)營狀況B 、 員工的薪酬在不同的時期個人收入起伏較大 C、與員工個人的實際績效關系不大D 、取決于個人的工作能力37. 對于分層式薪酬等級類型，其最大的特點是（） 。A、讓員工明白，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更為重要B 、 呈平行型 C、員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上個發(fā)展而提高的D

14、 、這是一種不太成熟的、非等級型的企業(yè)中常見38. 為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準（） 。A、不可以重疊B 、 必須連續(xù) C、必須重疊D 、可以重疊以上 10 道為薪酬部分題目 39. 工作崗位、工作任務、勞動報酬、勞動條件、保險福利等事項，在訂立勞動合同商議時，他們都屬于（） 。A、內(nèi)容B 、 條件 C、承諾D 、要約40. 小張和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（） 。A、是對的B 、 小張必須遵守 C、是不對的D 、說不清楚41. 集體合同中，勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的 有效期間具有法律

15、效力，上述標準（）法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。A、相同于B 、 不得低于 C、不得高于D 、不同于42. 集體合同中的其他規(guī)定部分，一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的（）而存在，在集體合同的有效期內(nèi)，隨著設定目標的實現(xiàn)而終止。A、 義務 B 、 權(quán)利C、要求D 、條款43. 根據(jù) （） 的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面的形式訂立。A、集體合同規(guī)定B 、 集體合同法C、勞動法D 、勞動法當中的集體合同規(guī)定部分44. 和勞動爭議仲裁委員會以及人民法院處理勞動爭議的程序不同，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解是（） 。A、獨立的程序B 、 連續(xù)的程序C、和企業(yè)相關的程序D 、和勞動仲裁接口

16、的程序45. 勞動爭議調(diào)解委員會的組成當中，用人單位的代表人數(shù)不得超過委員會總數(shù)的（） 。A、二分之一B 、 三分之一C、四分之一D 、無限制46. 企業(yè)組織內(nèi)的溝通渠道存在兩種類型，即（） 。A、正式溝通和非正式溝通B 、 會議溝通和非會議溝通C、書面溝通和非書面溝通D 、計劃溝通和實施溝通47. 下面的表單中，不屬于勞動管理表單的是（） 。A、統(tǒng)計表B 、 工資單C、員工卡片D 、崗位說明書48. 員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力收到某種因素的阻礙和干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)，我們稱之為（） 。A、壓抑B 、 消極C、焦慮D 、挫折49. 國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬于（）法律范圍，

17、以絕對肯定的形式予以規(guī)定。A、行業(yè)性B 、 指導性C、要式D 、強制性50. 對于員工的防暑降溫，國家的規(guī)定是當工作場所的溫度在（）以外時，應當采取相應的措施。A、10-30 °CB 、8-30 °CC、5-35 °CD 、0-35 °C以上12 道為勞動關系部分題目二、多項選擇題（50100 題，每小題1 分，共 50 分，每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）1. 當我們采取以成果為中新進行組織結(jié)構(gòu)中的部門設計時，可以獲得以下的主要優(yōu)點（） 。A、企業(yè)經(jīng)營管理的成本較低B 、 可了解整個企業(yè)的任務 C、高度

18、穩(wěn)定性和較強的適應性D 、高度的明確性E、 可以明確部門職責 2. 企業(yè)中部門結(jié)構(gòu)的選擇，需要根據(jù)企業(yè)的特點和實際情況進行，這個時候，我們需要考 慮的因素有企業(yè)規(guī)模、（） 。A、企業(yè)決策層決策能力B 、 各部門工作性質(zhì) C、外部環(huán)境D 、企業(yè)技術狀況E、 企業(yè)成員素質(zhì)狀況 3. 企業(yè)應當采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整，這些調(diào)整的方法主要 是（ ） 。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B 、 科學規(guī)劃戰(zhàn)略 C、擴大地區(qū)戰(zhàn)略D 、縱向整合戰(zhàn)略E、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 4. 采取事業(yè)部制的組織機構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強的適應性，但是，也有很多的缺點， 主要表現(xiàn)在（） 。A、不利于企業(yè)信息溝通B 、 組織機

19、構(gòu)重疊 C、管理人員膨脹D 、容易忽視企業(yè)整體的利益E、 決策依賴一個人，影響決策質(zhì)量 5. 在企業(yè)人力資源供大于求的情況下，可以采取的人力資源管理措施有（） 。A、合并精簡臃腫機構(gòu)B 、 提前退休策略 C、減少員工工作時間D 、永久性辭退績效差的員工E、 加強培訓工作 6. 工作崗位分析，是人力資源管理者必須掌握的技術，因為他的作用為績效考核標準制定 需要、員工培訓需要等，還有（） 。A、 企業(yè)選拔和招聘員工需要 B 、 處理勞動爭議的需要 C、 提高企業(yè)競爭力的核心關鍵 D 、 人才預測的重要前提 E、 薪酬管理需要7. 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的內(nèi)容不同，人力資源管理制度可以分為（）

20、。A、企業(yè)基本制度B 、 管理制度C、技術規(guī)范D 、業(yè)務規(guī)范E、 個人行為規(guī)范8. 要進行人力資源管理費用的預算，首先要做三個方面的分析檢查，他們是（） 。A、分析當?shù)氐淖畹凸べY標準變動情況B 、 分析當年同比物價指數(shù)C、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平D 、當?shù)卣C布的工資指導線E、 人工成本預測預警信息以上8 道為規(guī)劃部分題目9. 企業(yè)進行招聘工作時，組織外部的環(huán)境因素不可以忽視，這些外部環(huán)境主要是經(jīng)濟條件和（） 。A、企業(yè)經(jīng)營狀況B 、 勞動力市場C、法律法規(guī)D 、社會文化E、 教育狀況10. 企業(yè)的人員配置分析設計人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成以下的配置內(nèi)容，即總量配置分析、（） 。A、流

21、動配置分析B 、 結(jié)構(gòu)配置分析C、質(zhì)量配置分析D 、合理狀況分析E、 人員使用效果分析11. 工作說明書作為企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理的重要文件，需要科學合理制定，一般情況下，它包括工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、（ ）等項目。A、工作內(nèi)容B 、 工作權(quán)限C、績效標準D 、聘用條件E、 工作規(guī)范12. 在我們編寫工作說明書的時候，一定要遵循一定的原則，才能夠制作出合理的崗位說明書，這些原則是（） 。A、清晰B 、 具體C、全面D 、整潔E、 簡短13. 對于特殊的社會人員群體，我國有多部法律規(guī)定了在招聘中必須保護他們的優(yōu)先就業(yè)權(quán)利，這些法律主要有（） 。A、勞動法B 、 殘

22、疾人保障法 C、禁止使用童工規(guī)定D 、民族區(qū)域自治法E、 兵役法 14. 模擬如果企業(yè)的招聘需求為負值，這個時候我們可以采取的措施有（） 。A、技能培訓B 、 招聘凍結(jié) C、提前退休D 、增加無薪假期E、 裁員 15. 員工離職，一般需要按照以下的步驟辦理手續(xù)，即提出書面申請、組織對員工的申請進 行審查（如果同意，則發(fā)給離職申請表），然后（） 。A、審核員工在公司的欠款問題B 、 評價員工離職前的績效問題 C、組織在規(guī)定期限內(nèi)，對申請表進行審批或者轉(zhuǎn)報D 、人力資源部進行離職面談E、 辦理相關的交接和移交手續(xù)，離職人員在人力資源等部門辦理相關手續(xù) 16. 一般來說，員工離職的原因主要可以分為（

23、） 。A、個人原因B 、 組織原因 C、組織外部原因D 、組織內(nèi)部原因E、 其他原因 以上 8 道為招聘部分題目 17. 起草一個具體的培訓制度，一般情況下，至少需要包括制度的依據(jù)、（） 。A、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨B 、 培訓成本控制 C、培訓制度實施辦法D 、培訓制度的核準與實施E、 培訓制度的解釋與修訂 18. 培訓的配套激勵制度十分重要，一個完整的培訓激勵制度一般包括公平、公正、客觀的 業(yè)績考核標準、（） 。A、培訓考核的方法B 、 完善的崗位任職資格要求 C、公平競爭的晉升規(guī)定D 、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE、 培訓獎懲標準 19. 員工發(fā)展計劃是企業(yè)組織管理中極為重要的環(huán)

24、境，員工發(fā)展計劃的制定步驟如下（） 。A、進行人員需求分析B 、 設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 C、行動計劃的設計和開發(fā)D 、實施與管理E、 對人才培訓情況進行評估 20. 模擬員工發(fā)展規(guī)劃是多層次的、多方面的，按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以劃分為（） 。A、整體發(fā)展計劃B 、 培訓管理計劃 C、部門培訓計劃D 、長期培訓計劃E、 短期培訓計劃 21. 選擇培訓機構(gòu)，決定于設計者對可選資源的價值取向，在這些資源中，被用來作為對培 訓機構(gòu)選擇決策的基礎主要包括（）等。A、培訓者的風格B 、 培訓課程完整性 C、培訓內(nèi)容D 、接受課程培訓的學員E、 企業(yè)自身特點 22. 在企業(yè)培訓評估過程中，溝通十分

25、重要，那么，在評估過程中需要參與到溝通中的人員 包括（ ）等類別。A、培訓開發(fā)人員B 、 管理層 C、學員D 、外部培訓師E、 學員的直接經(jīng)理 23. 在我們進行培訓結(jié)果評估的過程中，需要注意以下幾個問題（） 。A、需要一定的時間，短期內(nèi)很難有效果B 、 多數(shù)企業(yè)進行效果評估是嘗試，必須認識到缺乏一定技術和經(jīng)驗的現(xiàn)象 C、必須取得管理層的支持和合作D 、必須分析評估數(shù)據(jù)哪些與培訓有關，哪些無關E、 培訓評估時間大致控制在培訓結(jié)束后3 個月以上 7 道為培訓部分題目24. 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者一般主要涉及到考評者、（ ）等人員。A、企業(yè)決策層B 、 被考評者 C、被考評者的同事

26、D 、被考評者的下級E、 企業(yè)外部人員 25. 選擇具體的考評方法時，要注意到幾個重要的因素，他們是（） 。A、管理成本B 、 考評人員的能力 C、工作實用性D 、考評方法的系統(tǒng)性E、 工作適用性 26. 績效考評的效標，一般包括（） ，它們適用于不同的考評人員和被考評人員以及考評要素。A、 工作性效標 B 、 績效性效標 C、 特征性效標 D 、 行為性效標E、 結(jié)果性效標27. 行為導向型主觀考評方法，是我們?nèi)粘？冃Э荚u工作中經(jīng)常用到的方法，他主要包括（）。A、排列法B 、 選擇排列法C、成對比較法D 、強制分布法E、 行為觀察法28. 行為導向型客觀考評方法，是我們績效考評方法中的高級方

27、法，它需要利用各種技術，對員工的工作行為加以界定，然后工具員工在多大程度上顯示出了這些行為做出評價，它一般包括（） 。A、選擇排列法B 、 關鍵事件法C、行為定位法D 、行為觀察評價法E、 加權(quán)選擇量表法29. 結(jié)果導向型評價方法，同樣是經(jīng)常使用的方法，其重點是考核員工的工作成效和勞動結(jié)果。它一般包括（） 。A、關鍵事件法B 、 目標管理法C、績效標準法D 、直接指標法E、 成績記錄法以上 6 道為績效部分題目30. 崗位評價的方法一般有（） 。A、崗位排列法B 、 崗位分類法C、要素比較法D 、要素計點法E、 等級排列法31. 崗位分類法作為崗位評價的方法之一，它的工作程序是（） 。A、確定

28、崗位的數(shù)目B 、 對各崗位類別的各個級別進行明確的定義C、將被評價崗位和所設定的等級標進行比據(jù)，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上D 、當崗位評價完成以后，就可以以此作為基礎設定薪酬標準了E、 進行崗位等級說明32. 薪酬要素是使用要素比較法崗位評價技術時使用的內(nèi)容，這些要素主要包括（） 。A、心理要求B 、 身體要求C、技術要求D 、職責E、 工作條件33. 以下關于要素比較法的描述中，正確的是（） 。A、 是比較精確的崗位評價方法B 、 適合于較小的企業(yè)應用C、 是比較復雜的崗位評價方法D 、 應用過程中，難度較低E、比較適合于普通的人員使用34. 在要素比較法當中，當我們選擇好基準

29、崗位以后，并且根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位進行了排序，緊接著下來我們銷售一空進行的工作包括（） ，最后，使用崗位比較等級。A、 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率B 、 根據(jù)工資率再次將關鍵崗位排序C、 根據(jù)兩次排序剔除非關鍵崗位D 、 確定薪酬要素的等級E、確定崗位薪酬等級35. 要素計點法是一項比較專業(yè)的崗位評價方法，在確定好要評價的崗位系列、并通過搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進行界定以后，我們還需要進行的工作包括（ BCDE ）A、 對薪酬要素進行排序B 、 確定要素等級C、 確定要素的相對價值D 、 確定各要素及各要素等級的點值E、編寫崗位評價指導手冊36. 企業(yè)的薪酬策略一般有（）

30、等層次的薪酬水平。A、 能夠吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平B 、 能夠激勵員工提高績效所需要支付的薪酬水平C、 能夠優(yōu)勝劣汰，提高員工隊伍素質(zhì)所必須支付的薪酬水平D 、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平E、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平37. 盡管企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型有很多種，但是， 從性質(zhì)上可以分成以下主要類型，他們是 （） 。A、 高固定工資類B 、 高浮動工資類C、 高彈性類D 、 高穩(wěn)定性類E、折衷類38. 模擬薪酬制度的設計，是一項比較復雜的工作，一般包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計、（） 。A、 薪酬等級設計B 、 固定薪酬設計C、 浮動薪酬設計D 、 薪酬制度過渡辦法E、與其他人力資源管理制

31、度的借口問題等等39. 薪酬制度一般情況下，是通過（）等具體形式加以規(guī)定的。A、 績效考核結(jié)果B 、 薪酬等級表C、 薪酬標準表D 、 技術等級標準E、崗位名稱表以上 10 道為薪酬部分題目40. 通常情況下，集體合同包括（）等內(nèi)容。A、 工資協(xié)議 B 、 勞動條件標準部分 C、 一般性規(guī)定 D 、 過渡性規(guī)定 E、 其他規(guī)定41. 集體合同的協(xié)商一般有（）等步驟。A、 要約和承諾 B 、 協(xié)商準備 C、 討論D 、審議E、 簽字42. 勞動合同變更的條件是（） 。A、 定立合同的法律和規(guī)章依據(jù)發(fā)生了變化 B 、 定立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，使得勞動合同無法履行 C、 主體一方提出變更

32、 D 、 勞動合同兩方同時提出變更 E、 企業(yè)進入經(jīng)營困難期43. 勞動爭議處理的原則，對于我們正確處理勞動爭議十分重要，他們是（） 。A、著重維護職工的正當權(quán)益B 、 著重調(diào)解及時處理C、查清事實，依法處理D 、當事人在適用法律上一律平等E、 保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營不受影響44. 我國的集體合同規(guī)定中，將集體合同應具備的條款列舉了11 項，但是，實際情況下，集體合同一般包括（）等部分。A、 勞動條件標準部分 B 、 一般性規(guī)定 C、 過渡性規(guī)定 D 、 其他規(guī)定 E、 補償金規(guī)定45. 模擬勞動爭議是企業(yè)管理中不可避免的現(xiàn)象，但是，在處理勞動爭議的時候，我們必須 遵循（ ）的原則。A、著重調(diào)解、

33、及時處理B 、 查清事實，依法處理C、確保生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行D 、不侵害勞動者的利益E、 當事人在適用法律上一律平等46. 我國的勞動爭議處理有這樣的幾個處理程序或者是組織，即（） .A、 人力資源部門 B 、 企業(yè)決策層 C、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 D 、 勞動爭議仲裁委員會 E、 人民法院47. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在調(diào)解勞動爭議方面，和勞動仲裁以及人民法院所不同的是（）.A、地位不同B 、 主持調(diào)解的主體不同C、調(diào)解的能力不同D 、調(diào)解案件的范圍不同E、 調(diào)解的效力不同48. 企業(yè)建立健全信息溝通制度，對于預防勞動爭議有很大的作用，信息的溝通制度主要表現(xiàn)在（ ）等方面。A、縱向信息

34、溝通B 、 反饋信息系統(tǒng)C、企業(yè)文化D 、橫向信息溝通E、 建立標準信息載體49. 勞動爭議預防比事后處理，對于勞資雙方來說，都更有利，所以，所以可以采取的勞動爭議預防措施包括（） 。A、強化勞動當事人勞動法制觀念B 、 強化勞動法律法規(guī)的執(zhí)行監(jiān)督C、強化勞動合同管理D 、強化和完善企業(yè)民主管理體制E、 完善我國的勞動立法50. 我國的企業(yè)勞動安全技術規(guī)程主要包括（）等大類A、工廠安全技術規(guī)程B 、 礦山安全技術規(guī)程C、建筑安裝工程安全技術規(guī)程D 、野外作業(yè)安全技術規(guī)程E、 特殊條件下安全技術規(guī)程以上 11 道為勞動關系部分題目。因題目的難度問題，我們將最后的10 道判斷正誤題目全部改成多選題

35、目。卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一、 問答題（本題共20 分，每小題10 分）1、從哪些方面分析組織人力資源配置狀況？2、簡述你所知道的結(jié)果導向型評價方法有哪些？二、計算題（本題20 分，每題10 分）1、某公司欲做一次為期2 天的非人力資源部人員的人力資源培訓，以達到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時，也能夠提高人力資源管理的技能，提高管理效率。其中要求西安某專家的培訓費用為

36、7500 元 /天，專家往返交通費和其他費用為5000 元。預計本次培訓后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強，將會增加80 萬元的收入，但員工因為參加培訓而停止工作造成的損失為6 萬元，請你估算一下此次培訓的成本/收益。1080 元 /月，薪2、某公司是業(yè)務靈活性的公司，薪酬結(jié)構(gòu)設計為寬泛式結(jié)構(gòu)，平均薪酬為幅百分率為16%，求其薪酬的頂薪點和起薪點？三、案例分析題（共40 分，每小題20 分）1、以下是某單位人與事結(jié)構(gòu)配置表，W1 代表非熟練工，W2 代表熟練工，W3 代表職員，C 代表職員，S 代表專業(yè)管理人員，T 代表工程技術人員，M 代表管理人員。某單位的單位崗位與人員配置表使用類別W

37、1 W2 W3 C T S M 待分配資源類別人數(shù) 78 582 200 100 50 75 35 5.W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 - 8 192 C 100 100 T 60 - 2 8 - 50 S 80 75 - 5M 35 35 -試分析該單位的人力資源狀況。2、某公司最近決定在荷蘭新開設一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是， 在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)設施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。 該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當然，它所關注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10 年乃至

38、20 年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應。因為荷蘭工人的基本特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另外一個地點，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有的生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。請回答下列問題：（ 1 ） 、該公司應該如何改進崗位工作設計，以達到公司工作豐富化的人力資源規(guī)劃？（ 2） 、崗位設計應遵循的哪些原則？（ 3） 、采用工作輪換的優(yōu)點有哪些？（ 4） 、為了提高這種方法的培訓效果，應注意哪些要點？四、設計題（20

39、 分）培訓員工逐步被越來越多企業(yè)老板所認可，這是提高團隊效率的有效方法，但也因為培訓后員工的跳槽，導致培訓風險，請你設計一個關于企業(yè)員工培訓的專項協(xié)議，以防范培訓風險。參考答案：一、單選題（每題1 分，共計60 分）題目編號參考答案題目編號參考答案題目編號參考答案題目編號1 A 14 A 27 D 40 C2 D 15 B 28 D 41 B3 D 16 A 29 C 42 A4 C 17 A 30 C 43 A5 B 18 B 31 C 44 A6 D 19 B 32 C 45 B7 B 20 B 33 C 46 A8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D13 A 26 D 39 D二、多選題（每題1 分，共計50 分）參考答案參考答案題目編號參考答案題目編號參考答案題目編號參考答案題目編號 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE3 ACDE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD