人力資源管理師二級(jí)《第三版》全本內(nèi)容簡(jiǎn)介

1、82 2014.11 人力資源管理師二級(jí)第三版全本知識(shí)簡(jiǎn)介，內(nèi)容提要 匯編：殷、饒2 0 14 年 11 月企業(yè)人力資源管 理 師第三版知識(shí)簡(jiǎn)介、內(nèi)容提要第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 1第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 1 （第一章 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革）一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是：指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 11、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析2、組織理論的發(fā)展3、組織設(shè)計(jì)理論的分類（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則 21、任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根

2、本目的：是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本的原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 4（一）超事業(yè)部：又稱執(zhí)行部制優(yōu)點(diǎn)：1、可利用幾個(gè)事業(yè)部的理論聯(lián)合開(kāi)發(fā)信產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開(kāi)發(fā)進(jìn)度，一更快地形成新產(chǎn)品的拳頭有事；2、超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)個(gè)事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；3、同事，能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，將增加的主要涉及和經(jīng)理集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上；4、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。缺點(diǎn)：由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面

3、會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率；另一方面，也會(huì)帶來(lái)管理人員和管理成本增加等一些新的問(wèn)題。（二）矩陣制 5 矩陣制組織結(jié)構(gòu)：亦稱規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于加強(qiáng)個(gè)職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問(wèn)題；提高了組織的靈活性，可以隨時(shí)組建、重建和解散團(tuán)隊(duì)，能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利于組織的人力資源；將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的技能；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨

4、部門工作的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)中和管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對(duì)于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)公交；由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán)，因而團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的承諾水平以及組織對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平均較高。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自兩個(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從，不易分清責(zé)任；由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后人要回原單位，因而人員產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)；項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)利，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)利過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算的情況，也可能使組織陷入過(guò)度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。（3） 多維立體組織 6又稱：多維組

5、織、立體組織、多維立體矩陣制，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形成與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。優(yōu)點(diǎn)：1、能夠使產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個(gè)組織的全局考慮問(wèn)題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策；2、能夠最大限度滿足客戶的要求；3、在分權(quán)的基礎(chǔ)上，能偶確保職能目標(biāo)的實(shí)習(xí)；4、是人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享；5、能適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化，進(jìn)行復(fù)雜決策的需要；6、它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn)：1、員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，人員產(chǎn)生無(wú)所適從的情況；2、員工需要接收搞強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人機(jī)關(guān)系等多種專業(yè)技能；3、部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付

6、出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)利的平衡；4、需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。（四）模擬分權(quán)組織 7亦稱：模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)踐證明該組織結(jié)構(gòu)模式具有較廣的使用范圍，它不但使用與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)生產(chǎn)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)，如大型鋼鐵、化工、鋁業(yè)等原材料加工等企業(yè)，而且也使用與不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型企業(yè)，不管這種企業(yè)的生產(chǎn)連續(xù)性是強(qiáng)還是不強(qiáng)，都可以采用；2、有利于深化國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換；3、有利于增強(qiáng)企業(yè)活力，跳動(dòng)分廠或車架的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，大幅度調(diào)高勞動(dòng)生產(chǎn)率；4、有利于使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任感，激發(fā)員工的參

7、與意識(shí)，努力降低成本，提高質(zhì)量，提高效益。缺點(diǎn)：內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順；各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)難以缺點(diǎn)；對(duì)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜；企業(yè)內(nèi)部的信息交流較差；組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難度大。（五）流程型組織 8特點(diǎn)： 以提高對(duì)顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對(duì)顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)管理者職權(quán)很大業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理 縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向；2、業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率；3、組織結(jié)構(gòu)的扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位；5、為了是以不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，從集權(quán)層級(jí)

8、制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難；需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革；需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高其中和素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。（六）網(wǎng)絡(luò)型組織 11 網(wǎng)絡(luò)型組織分為四種類型：1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 2、垂直網(wǎng)絡(luò) 3、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò) 4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)：具有更大的靈活性組織結(jié)構(gòu)扁平化流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯能突出企業(yè)自身核心能力工作地點(diǎn)離散化降低生產(chǎn)成本短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟核心能力得到最大發(fā)揮企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：能夠促進(jìn)組織對(duì)顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)；能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間

9、的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置；促進(jìn)組織成員伙伴關(guān)系的建立，是企業(yè)將資源專向顧客和市場(chǎng)需求；能夠降低企業(yè)管理成本，是中小型企業(yè)迅速成產(chǎn)；能夠出盡組織中每個(gè)成員提供其核心競(jìng)爭(zhēng)力；有利于促進(jìn)員工注重團(tuán)隊(duì)工作和合作。缺點(diǎn)：由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán)；不同企業(yè)的組織文化，及其發(fā)展目標(biāo)的差異性，將使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)商；容易使企業(yè)潛在對(duì)上急速增加；容易暴露組織成員的專有技術(shù)，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)被侵占；企業(yè)成員的專業(yè)領(lǐng)域狹窄，相互依存性增強(qiáng)，信用問(wèn)題成為企業(yè)合作的主要問(wèn)題。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念 13（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)

10、的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。（二）管理層次與管理幅度的概念1、管理層次是指職權(quán)層級(jí)的書(shū)面，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職別、管理權(quán)力的層級(jí)。2、管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。3、管理層次與管理幅度的關(guān)系?！灸芰σ蟆?4一、 組織的職能設(shè)計(jì) 14（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟1、職能分析 2、職能調(diào)整 3、職能分解（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法1、基本職能設(shè)計(jì) 2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)二、組織的部門設(shè)計(jì) 15（一）部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 1、管理幅度的設(shè)計(jì)方法 （1）經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)發(fā) （2）變量測(cè)評(píng) 影響管理幅度的因素：17

11、工作的性質(zhì) 人員素質(zhì)狀況 管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度 授權(quán)的程度 管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度 2、管理層次的設(shè)計(jì)方法 18（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：兩大類方法 19 1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為： （1）自下而下法 （2）自下而上法 （3）業(yè)務(wù)流程法 2、按照不同對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外還包括： （1）按人數(shù)劃分法 （2）按時(shí)序劃分法 （3）按產(chǎn)品劃分法 （4）按地區(qū)劃分法 （5）按職能劃分法 （6）按顧客劃分法（三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式 211、以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式包括：直線制、直線職能制、矩陣制也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式2、

12、以成果為中心的部門組合方式包括：事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 3、以關(guān)系為中心的部門組合方式包括：多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)【注意事項(xiàng)】 22在選擇合適的部門結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)解決好四個(gè)問(wèn)題：1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2、部門的職權(quán)必須對(duì)應(yīng)一致。3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革 23 （第一章 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革）知識(shí)要求 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 231、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的畢業(yè)手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2、企業(yè)發(fā)展到一

13、點(diǎn)階段，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 主要戰(zhàn)略有：（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略（2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（3）縱向整合戰(zhàn)略（4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性 在進(jìn)行組織變革后應(yīng)： 發(fā)揮企業(yè)三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)，溝通聯(lián)絡(luò)系絡(luò)，檢查反饋系統(tǒng) 調(diào)整四個(gè)層面：決策層，管理層，執(zhí)行層，操作層之間的分工與協(xié)作關(guān)系 遵循三個(gè)基本原則：24 （1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則 （2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 （3）以工作為主，層次為輔的原則能力要求 25一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 25（一）組織結(jié)構(gòu)診斷 25 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 2、組織結(jié)構(gòu)分析 3、組織決策分析 4、組織關(guān)系分析圖（

14、二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 27 1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 （1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 （2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 （3）員工士氣低落 2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 （1）改良式變革 （2）爆破式變革 （3）計(jì)劃式變革 3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)采取如下措施： （1）讓員工參加組織變革的調(diào)查，診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性責(zé)任感 （2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工適應(yīng)變革后的工作崗位 （3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 28 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 28（一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二） 新建企業(yè)的

15、結(jié)構(gòu)整合（三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 1、擬定目標(biāo)階段 2、規(guī)劃階段 3、互動(dòng)階段 4、控制階段三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合應(yīng)用實(shí)例 29注意事項(xiàng) 311、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式3、建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作第三單元 工作崗位設(shè)計(jì) 31 （第一章 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革）知識(shí)要求一、決定工作崗位存在的前提 31二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 33（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則 （二）合理分工協(xié)作的原則 （三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 34

16、（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 1、工作擴(kuò)大化 （橫向擴(kuò)大工作、縱向擴(kuò)大工作） 2、工作豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工作工作制（四） 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素： 1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素 2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素能力要求 36一、崗位設(shè)計(jì)的基本方法 36三類方法（1） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)1、 程序分析 37作業(yè)程序圖流程圖線圖人一機(jī)程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖2、動(dòng)作研究 39動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法?？梢苑譃椋?、人體利用2、工作地布置和工作條件的改善3、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)（2） 現(xiàn)代工效學(xué)的方法（3） 其他可以借鑒

17、的方法工業(yè)工程功能具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新二、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì) 42（一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法 421、崗位寬度擴(kuò)大法 42 （1）延長(zhǎng)加工周期 （2）增加崗位的工作內(nèi)容 （3）包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大法 43 （1）崗位工作縱向調(diào)整 （2）充實(shí)崗位工作內(nèi)容 （3）崗位工作連貫設(shè)計(jì) （4）崗位工作輪換設(shè)計(jì) （5）崗位工作矩陣設(shè)計(jì)（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析 44崗位工作的擴(kuò)大化涉及兩個(gè)關(guān)鍵性要素：一、要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持，二、崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)對(duì)提高員工的崗位滿意度。注意事項(xiàng) 45保持崗位工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，控制崗位工作的循環(huán)期，注意保持崗位工作的

18、節(jié)奏感，明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對(duì)稱性。第2節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 46 （第一章 第二節(jié)）知識(shí)要求46一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 46（一）狹義的人力資源規(guī)劃 1、人員配備計(jì)劃 2、人員補(bǔ)充計(jì)劃 3、人員晉升計(jì)劃（二）廣義的人力資源規(guī)劃 1、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 2、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 4、其他人力資源計(jì)劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 48 （一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 （二）出盡企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 （三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 （四）提高企業(yè)人力資源的利用效率 （五）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃

19、的環(huán)境 48（一）外部環(huán)境 48 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境： （1）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 2、人口環(huán)境： 主要包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 3、科技環(huán)境 4、文化法律等社會(huì)因素（二） 內(nèi)部環(huán)境 49 1、企業(yè)的行業(yè)特征 2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)文化 4、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 50（一）確保人力資源需求的原則（二）與內(nèi)外環(huán)境相

20、適應(yīng)的原則（三）預(yù)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動(dòng)性的原則【能力要求】51一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 51 1、調(diào)查、手機(jī)和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作周報(bào)精確而詳實(shí)的資料。 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量想結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 52（一）編寫(xiě)人員

21、配置計(jì)劃 （二）編制人員需求計(jì)劃 （三）編制人員供給計(jì)劃（四）編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃 （五）編寫(xiě)人力資源費(fèi)用計(jì)劃 （六）編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 （七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 54第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序（第一章 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)）一、人力資源預(yù)測(cè)的概念 54（一）預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)食物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。（二）人員需求預(yù)測(cè)（三）人員供給預(yù)測(cè)（四）人員資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系二、

22、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容 55（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）；企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（四）企業(yè)特征人力資源預(yù)測(cè)三、人力資源預(yù)測(cè)作用 55（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)： 1、滿足組織在生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。 2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)： 1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依

23、據(jù)。 2、有助于調(diào)到員工的積極性。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性 56（一）環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂（四）知識(shí)水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 571、顧客的需求變化 2、生產(chǎn)需求 3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 7、員工的出勤率 8、政府的方針政策的影響 9、工作小時(shí)的變化 10、退休年齡的變化 11、社會(huì)安全福利保障【能力要求】 57人力資源要求預(yù)測(cè)：包括 現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)，未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析1、 準(zhǔn)備階段 59（1） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)（2） 人員

24、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1、 SWOT分析法:S優(yōu)勢(shì)W劣勢(shì)O機(jī)會(huì)T威脅2、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析（3） 崗位分類1、 企業(yè)專門技能人員的分類（生產(chǎn)工，裝配試驗(yàn)工，維修操作工，檢驗(yàn)工，輔助工）2、 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類（機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員，機(jī)械制造加工人員，工程設(shè)計(jì)人員，檢測(cè)計(jì)量人員，服務(wù)性技術(shù)人員）3、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類（戰(zhàn)略管理類，運(yùn)營(yíng)管理類，市場(chǎng)運(yùn)作類，保障管理類，社會(huì)化服務(wù)管理類）（4） 資料采集與初步處理1、 數(shù)據(jù)的采集2、 數(shù)據(jù)的初步處理二、預(yù)測(cè)階段 61三、編制人員需求計(jì)劃 62計(jì)劃期內(nèi)

25、員工不錯(cuò)需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)（第一章 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)）第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 62知識(shí)要求 62人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：1、慣性原理，2、相關(guān)性原理，3、相似性原理事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為：1、變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系。2、變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。能力要求 631、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 632、 對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) 63（1） 對(duì)象指標(biāo)（2） 依據(jù)指標(biāo)三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 63（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 （二）描述法 （三）德?tīng)柗品ㄋ?、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 66（一）轉(zhuǎn)換比率

26、法 （二）人員比率法 （三）趨勢(shì)外推法 （四）回歸分析法（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 （六）灰色預(yù)測(cè)模型法 （七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法 （九）定員定額分析法 1、勞動(dòng)定額分析法 2、社?？垂芏~定員法 3、效率定員法 4、比例定員法 （十）計(jì)算機(jī)模擬法注意事項(xiàng) 711、 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征員工的需求。2、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法需要用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正（第一章 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)）第三單元 企業(yè)人力資源需求的總量預(yù)測(cè) 72能力要求72一、A企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) 72（一）趨勢(shì)外推法：1、

27、定性分析 2、函數(shù)擬合 3、模型篩選（二）回歸分析法（三）運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)（四）利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) 77（一）企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1、定性分析 2、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)（二）回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè) 81四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè) 82（第一章 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)）第四單元 企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 83一、企業(yè)專門進(jìn)人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)1、相關(guān)分析2、回歸分析二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供需平衡 87第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 87 （第一章 第四節(jié)）知識(shí)要求87企業(yè)人員供給包括：內(nèi)部供給、外部供

28、給預(yù)測(cè)類型：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)、外部供給預(yù)測(cè)一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 88企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。二、外部供給預(yù)測(cè) 881、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素（多選題）（1）地域性因素 （2）人口政策及人口現(xiàn)狀 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 （4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 （2）復(fù)員專業(yè)軍人 （3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員 （4）其他組織在職人員能力要求 89一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答題）1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行判斷，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分

29、析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3、向個(gè)部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（一）人力資源信息庫(kù)它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立，記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)，可以為會(huì)（1、技能清單 2、管理才能清單）（2） 管理人員接替模型它是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單，有效的

30、方法，通過(guò)應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，能比較直觀地反映各類管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作（3） 馬爾可夫模型它是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想通過(guò)發(fā)現(xiàn)過(guò)去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況（第一章 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供需平衡 ）第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡能力要求 95一、企業(yè)人力資源供求平衡 95二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 951、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2、如果搞技術(shù)人員出席短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工時(shí)適

31、當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施4、提供企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成及其替代人力資源的格局5、制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等6、制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃三、企業(yè)人力資源供大于求 951、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4、提供員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工資任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法第五單元 人力資源管理制度規(guī)劃 96 （第一章 第五節(jié)）知識(shí)要求

32、96一、制度化管理的概念 961、制度化管理的概念 ：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理2、制度化管理的特征 ：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化按照各機(jī)構(gòu)，各層次不同崗位權(quán)力大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)，并鞏固下來(lái)以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員具有的素質(zhì)，能力等要求，根據(jù)通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來(lái)組織中的所有成員在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理相分離管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷，才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)

33、忠于職守，而不是忠于某個(gè)人3、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（1）個(gè)人與權(quán)力相分離 （2）是理性精神合理化的體現(xiàn) （3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二、制度規(guī)范的類型 981、企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性持，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度企業(yè)基本制度主要包括：1企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式2企業(yè)章程3董事會(huì)組織4高層管理組織規(guī)范企業(yè)基本制度的作用：1規(guī)定了企業(yè)所有者經(jīng)營(yíng)管理人員，企業(yè)組織成員各自的權(quán)利，義務(wù)和相互關(guān)系2確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式3制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 99（一）屬于勞

34、動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度（二）屬于對(duì)員工管理的制度四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn) 100（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用 2、報(bào)酬 3、發(fā)展 4、考評(píng) 5、調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體系了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（簡(jiǎn)答題） 1021、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，簡(jiǎn)歷適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)

35、人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集團(tuán)合同報(bào)酬協(xié)調(diào)一致6、必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，報(bào)酬企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求 1051、從企業(yè)具體情況出發(fā) 2、滿足企業(yè)的實(shí)際需求 3、注重企業(yè)的實(shí)際需要 4、注重系統(tǒng)性和配套性 5、保持合理性和先進(jìn)性【能力要求】 105一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 1051、提出人力資源管理制度草案 2、廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論 3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序 106第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 109知識(shí)要求 109一、員工素

36、質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 109（一）個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。（二）工作差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性。（三）人崗匹配原理：安裝人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的質(zhì)素和要求，將其安排在各自最合算的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 110（一）選拔性測(cè)評(píng) 是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)特點(diǎn)：1強(qiáng)調(diào)測(cè)關(guān)于的區(qū)分功能2

37、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（2) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)，在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議（3） 診斷性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，特點(diǎn)：1測(cè)評(píng)內(nèi)容或十分精細(xì)，或全面廣泛2結(jié)果不公開(kāi)3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（4） 考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具程度為目的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，特點(diǎn)：概括性，結(jié)果要求有較高 的信度 與效度三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 111 (一）客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)

38、相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與中華測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 113（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)：就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)形式：1評(píng)語(yǔ)短句式2設(shè)問(wèn)提示式3方向指示式指標(biāo)操作方式：1測(cè)定式2評(píng)定式2、標(biāo)度：即對(duì)表征的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，測(cè)評(píng)支部的標(biāo)度大致有（量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）等。3、標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不標(biāo)度符號(hào)表示，通常用字母ABC漢字?jǐn)?shù)字等（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系是構(gòu)成 115測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為

39、：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的和為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 115（1） 結(jié)構(gòu)性要素 身體素質(zhì) 心理素質(zhì)（2） 行為環(huán)境要素（3） 工作績(jī)效要素2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 116（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)（4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則可測(cè)性原則普遍性原則獨(dú)立性原則完備性原則結(jié)構(gòu)性原則五、品德測(cè)評(píng) 118（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（二）問(wèn)卷法（三）投射技術(shù)：其特點(diǎn)1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 3、反應(yīng)的自由性六、知識(shí)測(cè)

40、評(píng) 1191、記憶 2、理解 3、應(yīng)用 4、分析5、綜合 6、評(píng)價(jià)七、能力測(cè)評(píng) 120（一）一般能力測(cè)評(píng) （二）特殊能力測(cè)評(píng) （三）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng) （四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)【能力要求】 120一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù) 120-123員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的幾種形式（一）一次量化與二次量化一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)。二次量化的對(duì)象一般是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系（二）類別量化與模糊量化（三）順序量化、等距量化與比例量化（四）當(dāng)量量化員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)中心與紐帶，它把測(cè)評(píng)

41、與選擇主體，客體對(duì)象，方法和結(jié)果聯(lián)為一體，1素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，3測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟124（一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素 1、工作目標(biāo)因素分析法 2、工作內(nèi)容因素分析法 3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重1、德?tīng)柗品?2、主觀經(jīng)驗(yàn)法 3、層次分析法（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 127（一）準(zhǔn)備階段 1、收集必要的資料 2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3、測(cè)評(píng)方案的制定（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目

42、的（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法（二）實(shí)施階段 1291、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 （1）測(cè)評(píng)時(shí)間 （2）測(cè)評(píng)環(huán)境3、測(cè)評(píng)操作程序 （1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)評(píng)考試的不同填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋（2）具體操作 （3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1311、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （2）暈輪效應(yīng)（3）近因誤差 （4）感情效應(yīng) （5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足2、測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)的常用分析方法： 13

43、2（1）集中趨勢(shì)分析 （2）離散趨勢(shì)分析（3）相關(guān)分析（4）因素分析3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1331、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：（1）數(shù)字描述 （2）文字描述 基本素質(zhì) 技術(shù)水平 業(yè)務(wù)能力 工作成果2、員工分類 134（1）調(diào)查分類 （2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析法：134（1）要素分析法 （2）綜合分析法 （3）曲線分析法四、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 135某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，過(guò)程如下（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）選擇測(cè)評(píng)工具（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果（六）作出最終決策（七）發(fā)放錄用通知第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（第二章 第二節(jié)）知識(shí)要求140一、應(yīng)

44、聘筆試的概念和種類 140應(yīng)聘筆試：是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過(guò)程。1、筆試的優(yōu)點(diǎn)是：1可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，資源成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高；2筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；3試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一；4應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；5涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試；6可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保持，以備以后參考查詢。2、筆試的局限性：1無(wú)法考場(chǎng)應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)

45、、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；2可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織證照需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；3一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠奇葩、舞弊等不法手段二獲得高分；4不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。3、筆試的類型： 表現(xiàn)形式 上分（選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡(jiǎn)答題，綜合分析題，案例分析題，撰寫(xiě)論文） 從試題的內(nèi)容上看，包括：技術(shù)性筆試 和 非技術(shù)性筆試二、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 1421、基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 2、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 3、外語(yǔ)考試能力要求143一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟 14

46、3（一）成立教務(wù)小組（二）制訂筆試計(jì)劃（三）設(shè)計(jì)筆試試題（四）監(jiān)控筆試過(guò)程（五）筆試閱卷評(píng)分（六）筆試結(jié)果運(yùn)用二、筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策 144（一）建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)（二）針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析（三）根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題筆試一般包括“公共科目”和“專業(yè)科目”（4） 實(shí)施專家試卷整合與審核制度3、 筆試測(cè)驗(yàn)考試大綱的編制 145基本思路：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識(shí)，能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，解決好通過(guò)筆試要檢測(cè)應(yīng)聘者哪些方面的知識(shí)，哪些方面能力素質(zhì)的問(wèn)題。四、建立規(guī)范的閱卷制度 146

47、（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案（二）根據(jù)考生的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核五、試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě) 147（一）進(jìn)行試卷新都、效度、難度與區(qū)分度的分析（二）進(jìn)行考生情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況（三）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用 148（一）改進(jìn)選拔錄用方式 （二）多種手段密切結(jié)合七、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì) 149（一）客觀題客觀題的形式：填空題，選擇題，判斷題，改錯(cuò)題客觀題的優(yōu)點(diǎn)：1題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣；2評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀；3方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提

48、高了效率。局限性：1、編寫(xiě)試卷的難度大，如編寫(xiě)單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3-4個(gè)干擾項(xiàng)，并且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定；2不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試；3人員存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的新都；4考試的耗費(fèi)比較大，組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間。（2） 主觀題主觀題的形式：簡(jiǎn)答題，論述題，作文題，案例分析題，方案設(shè)計(jì)題主觀題的優(yōu)點(diǎn)：1、試題的內(nèi)容綜合度搞；2、具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者資源發(fā)揮，有利于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；3、主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。主觀題局限

49、性：1、測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大；2、主觀題沒(méi)有統(tǒng)一的答案，人員受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；3、批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施 150 （第二章 面試與配置）第一單元 面試的基本程序 （第二章 第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施）知識(shí)要求 150一、面試的概念 150面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，有面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)計(jì)設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。二、面試的類型（選擇題） 1501、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試

50、 、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式： 單獨(dú)面試、小組面試3、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 1511、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問(wèn)的彈性性4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求 151一、面試的基本程序 151（一）面試的準(zhǔn)備階段 1521、制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問(wèn)分工和順序（4）面試提問(wèn)技巧（5）面試評(píng)分辦法2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （2）提出面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的

51、評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) （2）確定面試評(píng)分表（二）面試的實(shí)施階段 1541、關(guān)系建立階段 2、導(dǎo)人階段 3、核心階段 4、確認(rèn)階段 5、結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段 156面試處理工作含：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評(píng)價(jià) （2）面試結(jié)論 2、面試結(jié)果的反饋（四）面試結(jié)果的存檔 158二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1581、面試目的的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題（2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題5、面試考官的偏見(jiàn)（1）第二印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)考生幾分鐘，甚至是面試前從資料中得

52、到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心里（5）錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧 1591、充分準(zhǔn)備 2、靈活提問(wèn) 3、多聽(tīng)少說(shuō) 4、善于提取要點(diǎn) 5、進(jìn)行階段性總結(jié) 6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8、在傾聽(tīng)的注意思考 9、注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng) 162 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7、關(guān)注特殊員工 8、慎重做決定 9、面試考官要注意自身的形象（第二章 第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施）第二單元 結(jié)構(gòu)化面試

53、的組織與實(shí)施 164知識(shí)要求 1、 結(jié)構(gòu)化面試試題的類型 1641、背景性問(wèn)題 2、知識(shí)性問(wèn)題 3、思維性問(wèn)題4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5、情境性問(wèn)題 6、壓力性問(wèn)題 7、行為性問(wèn)題二、行為描述面試的概念 165行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題（一）行為描述的面試的實(shí)質(zhì)1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、探測(cè)行為樣棲（二）行為描述面試的假設(shè)前提1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 2、說(shuō)和做事截然不同的兩碼事 （三）行為描述面試的要素1、情境 2、目標(biāo) 3、行動(dòng) 4、結(jié)果能力要求165一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 166（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 169 圖結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔素質(zhì)模型的構(gòu)建，結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例 169四、行為描述面試的應(yīng)用舉例