20本北大mba管理整套一帖頂10貼薪酬管理學(xué)案例集

1、職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： MBA薪酬案例集MBA 導(dǎo)師親自編寫(xiě)并附案例指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理 MBA 整套實(shí)戰(zhàn)MBA 經(jīng)理:職業(yè)經(jīng)理、人力總監(jiān)、經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、IE 工業(yè)工、企業(yè)培訓(xùn)師、策劃師、酒店經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、采購(gòu)經(jīng)理企業(yè)級(jí)經(jīng)理資格MBA 高等教育研修（含 2 年學(xué)籍） 說(shuō)明：附、電子，是提干、求職、晉級(jí)的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：3（提前畢業(yè)，畢業(yè)后持續(xù)輔導(dǎo) 2 年）標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi)元咨詢(xún)：0451- 88342620招生：電子郵箱：頒證：中國(guó)管理大學(xué) 主辦：美華管理學(xué)校認(rèn)證系列：頒發(fā)雙證：高總經(jīng)理、醫(yī)院管理、工廠管理、企業(yè)管理咨詢(xún)師 MBA 等高級(jí)資格

2、認(rèn)證。教育部工商管理精品提前獲取招生 權(quán)威雙證 請(qǐng)速充電教委批準(zhǔn)成立正規(guī)管理類(lèi)教育機(jī)構(gòu)，近 20 年實(shí)戰(zhàn)教育經(jīng)驗(yàn)，值得信賴(lài)?。ń套C：0000154160 號(hào)）迷你 MBA 職業(yè)經(jīng)理雙班®，招生，畢業(yè)頒發(fā)雙，近期開(kāi)課.咨詢(xún):招生專(zhuān)業(yè)及其頒發(fā)：認(rèn)證項(xiàng)目頒 發(fā) 雙 證學(xué) 費(fèi)職業(yè)經(jīng)理MBA 高等教育雙班高級(jí)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元人力總監(jiān)MBA 雙班高級(jí)人力總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元人力管理師MBA 雙班高級(jí)人力管理師職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元生產(chǎn)經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)生產(chǎn)管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MB

3、A 高等教育研修1280 元品質(zhì)經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)品質(zhì)管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元物流經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)物流管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元項(xiàng)目經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)項(xiàng)目管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元市場(chǎng)總監(jiān)MBA 高等教育雙班高級(jí)市場(chǎng)總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元酒店經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)酒店管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元企業(yè)培訓(xùn)師MBA

4、高等教育雙證班企業(yè)培訓(xùn)師高級(jí)資格認(rèn)證書(shū)2 年制 MBA 高等教育1280 元財(cái)務(wù)總監(jiān)MBA 高等教育雙證班高級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元策劃師MBA 雙班高級(jí)策劃師高級(jí)資格認(rèn)證2 年制 MBA 高等教育1280 元企業(yè)總經(jīng)理MBA 高等教育雙證班企業(yè)總經(jīng)理高級(jí)資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元行政總監(jiān)MBA 高等教育雙證班高級(jí)行政總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元采購(gòu)經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級(jí)采購(gòu)管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元工商管理培訓(xùn)教師資格雙證班高級(jí)工商管理培訓(xùn)教師資格2 年制 MBA 高等教

5、育1280 元IE 工業(yè)工程管理MBA 雙證班高級(jí) IE 工業(yè)工職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育1280 元企業(yè)管理咨詢(xún)師MBA 雙證班高級(jí)企業(yè)管理咨詢(xún)師資格2 年制 MBA 高等教育1280 元【授課方式】招生、函授學(xué)習(xí)、權(quán)威雙證我校采用國(guó)際通用3結(jié)合的先進(jìn)教育方式授課：光盤(pán)+網(wǎng)絡(luò)學(xué)院函授輔導(dǎo)（集中面授）【頒發(fā)】學(xué)員畢業(yè)后可以獲取權(quán)威雙與；學(xué)員學(xué)籍1、畢業(yè)后可以獲取相應(yīng)專(zhuān)業(yè)鋼印高級(jí)職業(yè)經(jīng)理資格2、畢業(yè)后可以獲取2年制的MBA課程高等教育研修；【說(shuō)明】1、加蓋中國(guó)管理大學(xué)鋼印和公章（學(xué)校電子、隨帶整套學(xué)籍）；2、畢業(yè)獲取的與面授學(xué)員完全一致，無(wú)“函授”字樣，與面授學(xué)員享有同等待遇，【學(xué)習(xí)期限

6、】 3【標(biāo)準(zhǔn)】 全部費(fèi)用1280元（含光盤(pán)、認(rèn)證輔導(dǎo)、學(xué)籍等全部費(fèi)用）函授學(xué)習(xí)為你節(jié)省了大量的寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間以及昂貴的MBA導(dǎo)師的面授費(fèi)用，是經(jīng)理人首選的學(xué)習(xí)方式?！?、完全實(shí)戰(zhàn)特點(diǎn)】，注重企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理方法與中國(guó)管理背景完美融合，關(guān)注學(xué)員實(shí)際執(zhí)行能力的培養(yǎng)；2、對(duì)學(xué)員采用1對(duì)1顧問(wèn)式教學(xué)指導(dǎo)，確保學(xué)員順利完成學(xué)業(yè)、胸有成竹的崗位；3、互動(dòng)學(xué)習(xí)：、顧問(wèn)24小時(shí)接受教學(xué)輔導(dǎo)+每年度集中面授輔導(dǎo)【1 卷面2說(shuō)明】：畢業(yè)試卷是一套完整的情景模擬試卷（與工作相關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)問(wèn)卷）：畢業(yè)需要提交2000字的（學(xué)員不需要參加答辯但中必修體現(xiàn)出5點(diǎn)獨(dú)特的企業(yè)管理心得）3 綜合心理測(cè)評(píng)等問(wèn)卷?！绢C證中國(guó)】管理大學(xué)經(jīng)

7、中民特別行政區(qū)批準(zhǔn)成立。目前中國(guó)管理大學(xué)課程涉及國(guó)際學(xué)位教育、國(guó)際職業(yè)教育等。學(xué)院教學(xué)方式靈活多樣，注重的實(shí)際技能的培養(yǎng)，向?qū)W員傳授先進(jìn)的管理思想和實(shí)際工作技能，學(xué)院會(huì)永遠(yuǎn)遵循“科技興國(guó)、嚴(yán)謹(jǐn)辦學(xué)”的原則不斷的提供優(yōu)秀的管理?！局鬓k美華管理育培訓(xùn)、教育】學(xué)校是中國(guó)最早由教委批準(zhǔn)成立的“工商管理MBA實(shí)戰(zhàn)教育機(jī)構(gòu)”之一,由資深MBA教常務(wù)理事徐傳有擔(dān)任學(xué)校理事長(zhǎng)。迄今為止，已為培養(yǎng)各類(lèi)“能力型”管理近10，并為多家企業(yè)提供了整合策劃和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，連續(xù)13年被教委評(píng)選為優(yōu)秀成人教育學(xué)校甲級(jí)先進(jìn)辦學(xué)譽(yù)和認(rèn)可。辦學(xué)多年來(lái)，美獨(dú)特的教學(xué)方法，先進(jìn)的教學(xué)理念贏得了各界的高度贊（有工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)員提前畢業(yè)，畢業(yè)獲

8、取后學(xué)校仍持續(xù)輔導(dǎo)2年）工廠管理MBA 高等教育雙證班高級(jí)工廠管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元管理師MBA 高等教育雙證高級(jí)管理師職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元六西格瑪管理師MBA 雙班高級(jí)六西格瑪管理師職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理師MBA 雙證高級(jí)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理師職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元【咨詢(xún)【學(xué)?！俊咀稍?xún)教師】【咨詢(xún)郵箱報(bào)名須知】1 、報(bào)名登記表格(入學(xué)時(shí)不需要提交相片，畢業(yè)提交試卷后詳細(xì)填寫(xiě)并發(fā)郵件至同時(shí)郵寄4張2寸相片和一張復(fù)印件即可)2、交費(fèi)后請(qǐng)及時(shí)通知招生

9、辦確認(rèn)，以便于當(dāng)日學(xué)校為你辦理郵寄等入學(xué)手續(xù)?！緲颖尽浚ㄕ猩?函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證 請(qǐng)速充電）（高級(jí)職業(yè)經(jīng)理資格樣本）（兩年制課程高等教育樣本）【學(xué)費(fèi)繳納方式】(支持網(wǎng)轉(zhuǎn)、柜行辦理）理和自動(dòng)取款機(jī)辦理)（如柜理請(qǐng)攜帶本人到銀可以選擇任意式繳納學(xué)費(fèi)，收到學(xué)費(fèi)當(dāng)天，學(xué)校就會(huì)用郵政特快的你郵寄、問(wèn)卷以及【咨詢(xún)票據(jù)?！?45188342620 【學(xué)?！糠绞揭粚W(xué)校地址郵寄地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120 號(hào)職工大學(xué) 109 室 收件人：方式二學(xué)校帳號(hào)企業(yè)賬戶(hù)學(xué)校帳號(hào)：184080723702015賬號(hào)戶(hù)名：哈爾濱市道外區(qū)美華管理學(xué)校：哈爾濱中大支付系統(tǒng)行號(hào)：313261018034方式三交通：405512

10、20360141505 戶(hù)名：行：交通哈爾濱分行中心方式四郵政儲(chǔ)蓄：6戶(hù)名：行：哈爾濱道外儲(chǔ)蓄中心方式五工商：7戶(hù)名：徐傳有行：哈爾濱市道外區(qū)太平橋方式六建設(shè)號(hào)：4 戶(hù)名：方式七農(nóng)業(yè)：8 用戶(hù)名：行：中國(guó)農(nóng)業(yè)黑龍江分行營(yíng)業(yè)部道外景陽(yáng)方式八招商號(hào)：6225884517313071 戶(hù)名：行招商哈爾濱分行馬迭爾職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 薪酬的與含義“薪酬”一詞所對(duì)應(yīng)的英文單詞有多個(gè)，我們通常見(jiàn)到的表達(dá)有：wage，salary 和 compensation。其中compensation 是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。它暗含著交換的意思。不同的對(duì)薪酬

11、可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)所獲得的收入。在學(xué)的所有論著中，一般對(duì)于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資（wage）”一詞概括。在學(xué)的歷史中，對(duì)工資問(wèn)題的研究由來(lái)已久。在學(xué)中第一個(gè)用“工資”這個(gè)概念的人恐怕是 17 世紀(jì)的英國(guó)學(xué)家配第。在長(zhǎng)達(dá) 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；的工資差別理論；的工資基金理論；、的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價(jià)格工資論；、和皮古的談判工資理論、集體談判的模型；的人力理論；、的論和效率工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對(duì)薪酬管理實(shí)踐產(chǎn)生著重要的影響。根據(jù)先生的看法，真正從的角度對(duì)企業(yè)的薪酬制

12、度設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，始于 1911 年美國(guó)管理之父對(duì)薪酬問(wèn)題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對(duì)象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識(shí)到金錢(qián)）的激勵(lì)作用。同時(shí)實(shí)際分析了怎樣發(fā)揮金錢(qián)的激勵(lì)作用運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)的方，1999）法，探討理性的薪酬制度的建立。（從角度對(duì)薪酬進(jìn)行的定義中，和、J·和等人的觀點(diǎn)比較具有代表性。和在薪酬管理一書(shū)中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從、股東、雇員和管理者四個(gè)角度對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。J·（Joseph JMartocchio）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而

13、得到的內(nèi)在和外在的報(bào)酬(Rewards)。內(nèi)在薪酬（Intrinsic Compensation）是指雇員由于完成工作所帶來(lái)的心理收入，如成就感、個(gè)人進(jìn)步等等。根據(jù)工作特征理論，個(gè)人的心理收入來(lái)自以下 5 個(gè)方面技術(shù)多樣性、工作的個(gè)性、工作意義、權(quán)和反饋的程度。外在薪酬（Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。一般而言，貨幣薪酬又稱(chēng)為薪酬（Core Compensation），公司以貨幣形式支付的。非貨幣薪酬又稱(chēng)為員工福利（EmployeeBenefits）或額外薪酬（Fringe Compensation），它包括保障計(jì)劃（Protection Program

14、s，提供家庭福利、改善健康狀況，并為失業(yè)、傷殘或嚴(yán)重疾病等性引起的收入損失作出補(bǔ)償）、帶薪非工作時(shí)間（pay fortime not worked，提供帶薪休假）和服務(wù)（為其家庭提供補(bǔ)助，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和入托補(bǔ)助）。認(rèn)為，薪酬實(shí)際上是指員工因?yàn)楸还蛡蚨@得的各種形式的支付。員工薪酬一般包括兩個(gè)部分：職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： ；（2）以各種借鑒貨幣形式支付的福利，如雇主（1）以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式獲得的直接貨幣支付的保險(xiǎn)、帶薪休假等。國(guó)際勞工組織在保護(hù)工資條約中對(duì)“工資”范疇做出了界定，“工資一詞系指不論名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位被雇傭者，為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁?/p>

15、提供的服務(wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或法律或條例予以確定，而憑或口頭雇傭合同支付的或收入?！斌H子與騾子的故事有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。，他們都干一樣的活，驢子，騾子也。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來(lái)，他們磨出的面粉也差不多。但是吃起飼料來(lái)，騾子吃的卻比驢子要多很多。驢子覺(jué)得很氣。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場(chǎng)上賣(mài)面粉。天不亮出發(fā)，他們先越過(guò)兩座大山，又趟過(guò)一條大河，剛開(kāi)始，驢子覺(jué)得還很輕松，但隨著路途不斷地加長(zhǎng)，驢子覺(jué)得背上的面粉越來(lái)越重了。面對(duì)眼前又一座大山的時(shí)候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了，再也爬不起來(lái)了。驢子的樣兒，騾子二話沒(méi)說(shuō)，從驢子背上取下面粉放在的背

16、上。甚至還半開(kāi)玩笑地對(duì)驢子說(shuō)：“小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么比你吃的多了吧？”現(xiàn)實(shí)版的驢與騾的故事驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實(shí)版。位于北京中關(guān)村的 JL 公司是一家 IT 公司。公司的主要是教育軟件。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來(lái)又一起進(jìn)入 JL 公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的研發(fā)，小張負(fù)責(zé) A、小李負(fù)責(zé) B。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力，A、B 兩個(gè)同時(shí)完成推向市場(chǎng)。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同，A很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來(lái)了很大的效益，而 B卻表現(xiàn)平平。由于 A在市場(chǎng)上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)鲑Y。而小李負(fù)責(zé)的表現(xiàn)不好，沒(méi)有增資。

17、公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司談話。小李認(rèn)為受到了不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)?B表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楸旧淼囊蛩兀?B被市場(chǎng)接受需職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 要一段的時(shí)間，公司為小張?jiān)鲑Y，小李覺(jué)得的辛勤工作沒(méi)有得到公司的認(rèn)可。而公司認(rèn)為市場(chǎng)會(huì)評(píng)價(jià)一切工作，沒(méi)有接受小李的意見(jiàn)。沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間，小李離開(kāi)了公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 DD 公司，依然負(fù)責(zé)與 B類(lèi)似的。半年后，市場(chǎng)開(kāi)始接受該。DD 公司在該上取得了良好的。能力一定等于績(jī)效嗎？在企業(yè)管理中，很多都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來(lái)。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問(wèn)題，就是很多能力馬上體現(xiàn)出來(lái)，而需要經(jīng)過(guò)一

18、段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來(lái)。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來(lái)激勵(lì)員工，按照結(jié)果來(lái)工資，就會(huì)給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒(méi)有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。驢子和騾子的故事和 JL 公司的案例都說(shuō)明了這個(gè)道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是在的過(guò)程中，并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長(zhǎng)途跋涉去集市的過(guò)程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強(qiáng)。如果在給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時(shí)刻騾子也不可能氣背的面粉。JL 公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個(gè)人負(fù)責(zé)不同的項(xiàng)目，小張負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場(chǎng)接受的時(shí)間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的市場(chǎng)接受時(shí)間比較長(zhǎng)。由于公司沒(méi)有考慮小張與小李

19、的能力之間的平衡問(wèn)題，而導(dǎo)致小李因?yàn)樾睦淼氖Ш舛?。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會(huì)在 B上有的收獲?？磥?lái)企業(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問(wèn)題。但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而呢？這是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。平衡計(jì)分卡1990 年，Nolan Norton發(fā)起了一個(gè)研究項(xiàng)目“未來(lái)的組織績(jī)效評(píng)估方法”。該項(xiàng)目基于這樣一種理念：過(guò)去企業(yè)中主要基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估方法，已不能滿(mǎn)足的需求；過(guò)分依賴(lài)概括性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)破環(huán)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。的 （David Norton）親自負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，哈佛的（Robert Kaplan），以及來(lái)造、服務(wù)、重工業(yè)和高科技行業(yè)的 12 家企業(yè)代表受邀參與。經(jīng)過(guò)項(xiàng)

20、目組的反復(fù)研討，計(jì)分卡的內(nèi)容逐漸擴(kuò)大，最終歸結(jié)為四個(gè)構(gòu)面：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，從而形成一套新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，稱(chēng)為“平衡計(jì)分卡”（Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱(chēng) BSC）。項(xiàng)目組職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 的成員將平衡計(jì)分卡的思想帶回企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，并將使用信息反饋。和 總結(jié)研究成果和企業(yè)實(shí)踐，于 1992 在哈佛了第一篇關(guān)于平衡計(jì)分卡的文章“平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)績(jī)效的度量”（The balanced Scorecard：Measures that drive performance）。文章后，企業(yè)界反響，許多企業(yè)開(kāi)始引入平衡計(jì)分卡。其中幾所公司在實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀

21、點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須與一致。這個(gè)道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)都做不到。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如降低成本、縮短時(shí)間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導(dǎo)致戰(zhàn)略的流程，特別是一些創(chuàng)新性的流程。因此，平衡計(jì)分卡必須表達(dá)。作為公司的“戰(zhàn)略地圖”，平衡計(jì)分卡是的表述、澄清和工具。基于這點(diǎn)認(rèn)識(shí)， 和特于 1993 在哈佛了第二篇文章“平衡計(jì)分卡的實(shí)踐（” Putting the balanced scorecardto work）。以后的實(shí)踐反映出：平衡計(jì)分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計(jì)分卡建立重要的管理流程，如計(jì)劃預(yù)算、配置、薪酬激勵(lì)、反饋和學(xué)習(xí)等，進(jìn)行整

22、合績(jī)效管理。和諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)，1996 年在哈佛了他們的第三篇文章“作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡計(jì)分卡”（Using the balanced scorecard as a strategic management system）。在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究持續(xù)不斷地進(jìn)行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計(jì)分卡的思想，豐富和擴(kuò)充了平衡計(jì)分卡的功能：從一種更全面的績(jī)效評(píng)估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。其實(shí)，平衡計(jì)分卡的演進(jìn)集中地體現(xiàn)出績(jī)效管理（包括結(jié)果管理和過(guò)程管理）要同融合在一起的這種趨勢(shì)。對(duì)平衡計(jì)分卡功能演進(jìn)的研究過(guò)程，也就是對(duì)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理探討的過(guò)程。研究越深入，人

23、們會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的作用越發(fā)重要，因?yàn)榭?jī)效與戰(zhàn)略將密不可分；同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像樣虛幻，而是像績(jī)效管理一樣步步為營(yíng)、實(shí)實(shí)在在！以財(cái)攬才辦什么事情都要靠人，因此就是企業(yè)的生命線。深明此理，他收攬的方法更令人稱(chēng)道。他用厚利來(lái)買(mǎi)，卻并不買(mǎi)人，而是買(mǎi)心，以誠(chéng)相待、信則不疑，不但調(diào)動(dòng)了手下人的積極性，而且使得許多人對(duì)他感恩戴德，追隨一生。職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 在籌辦阜康之初，急需一個(gè)得力的“檔手”。經(jīng)過(guò)，他決定讓原大源的一般伙計(jì)劉擔(dān)當(dāng)此任。還沒(méi)有開(kāi)業(yè)，周轉(zhuǎn)資金都沒(méi)有到位，就決定給一年 200 兩銀子的薪水，還不包括年終的“花紅”?？亢窭幌伦泳蛣?dòng)了的心。當(dāng)

24、他將 200 兩銀子的預(yù)付薪水拿出來(lái)的時(shí)候，激動(dòng)地對(duì)說(shuō)：“，你這樣子待人，說(shuō)實(shí)話，我聽(tīng)都沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)。銅錢(qián)銀子用得完，大家是一顆心；你吩咐好了，怎么說(shuō)怎么好！”從一開(kāi)始就讓心悅誠(chéng)服了。與此同時(shí)，還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來(lái)杭州，上可盡孝，下可盡責(zé)，解決了后顧之憂，以便傾盡全力照顧生意。一次的慷慨，便得到了一個(gè)確實(shí)有能力，也的確是忠心耿耿的幫手，阜康的具體營(yíng)運(yùn)，他幾乎可以完全放手不管了。對(duì)有功者，特設(shè)“功勞股”，這是從中抽出的一份特別紅利，專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng)給對(duì)有貢獻(xiàn)的人。功勞股是性的，一直可以拿到本人為止。有位叫的年輕藥工就曾獲得此項(xiàng)。有一次，對(duì)面一排商店失火，火勢(shì)迅速蔓延，眼看無(wú)情

25、的火焰撲向門(mén)前的兩塊金字招牌，孫永康毫不猶豫地用一桶冷水將全身淋濕，迅速?zèng)_進(jìn)火場(chǎng)，搶出招牌，頭發(fā)、眉毛火燒掉了。聞?dòng)?，立即?dāng)眾宣布了給一份“功勞股”。同時(shí)，還設(shè)立了“”和“”。所謂，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無(wú)法繼續(xù)工作的人。而如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ)助費(fèi)，是職工死后，按照工齡長(zhǎng)短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。當(dāng)然，不是人人都可以得到和，需以對(duì)有過(guò)貢獻(xiàn)為前提，含有論功行賞的意義。雖然，、了一筆不小的開(kāi)支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所金額。而現(xiàn)代企業(yè)使用的福利管理即從工資獎(jiǎng)金之外的激勵(lì)分析如何留住公司需要的員工。農(nóng)民工工資問(wèn)題省

26、勞動(dòng)和保障廳發(fā)出緊急通知，要求全省各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)確保在 2005 年春節(jié)前清完拖欠農(nóng)民工工資。用人拖欠勞動(dòng)者工資的，不僅要補(bǔ)發(fā)工資，還要向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，并會(huì)被職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)處以 5 千元到 3 萬(wàn)元罰款。向介紹說(shuō)，全省還有 700 萬(wàn)元農(nóng)民工工資沒(méi)有清欠完省勞動(dòng)和保障廳勞動(dòng)監(jiān)察處畢，截至 2005 年 10 月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 2.92 億元，占拖欠總額的 97.7%，清欠率領(lǐng)先。根據(jù)省的要求，省 2003 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資，2005 年春節(jié)前必須基本清欠到位。省勞動(dòng)和保障廳出臺(tái)的省勞動(dòng)和保障監(jiān)察條例于 2005 年 12 月 1 日起實(shí)施

27、。這位提醒民工朋友，當(dāng)權(quán)益受到時(shí)，要及時(shí)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，要注意保存好證據(jù)。分析：農(nóng)民工的工資問(wèn)題包括其目前的狀態(tài)，為什么是這樣的狀態(tài)及這種狀態(tài)產(chǎn)生的后果。農(nóng)民工對(duì)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了很大的作用，但是其工資在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都沒(méi)有變化，而且始終保持在一種低水平的狀態(tài)。這種狀態(tài)一是由于口眾多，產(chǎn)生了眾多的過(guò)剩勞動(dòng)力，二是由的結(jié)構(gòu)所致，因?yàn)檗r(nóng)價(jià)格不高，農(nóng)民在農(nóng)村不能創(chuàng)造更大的價(jià)值和，三是我國(guó)的農(nóng)業(yè)政策，一般西方農(nóng)民都是享受補(bǔ)貼的，而我國(guó)相應(yīng)政策還善。另外，有些問(wèn)題是歷史遺留問(wèn)題，不是一時(shí)半會(huì)就能解決的。農(nóng)民收入偏低產(chǎn)生的影響，一是中國(guó)在世界產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力格局中，我們生產(chǎn)的總是處于低端的，二

28、是農(nóng)民的素質(zhì)和生活水平很難得到提高，從而使的素質(zhì)和生活水平也不能得到整體高速的提高。解決之道就是主動(dòng)提高農(nóng)民工的工資，最重要的就是使農(nóng)民工看到希望，使他們看到正在想辦法使他們的工資與城市人口的收入更加接近。管理薪酬戰(zhàn)略Newco 公司屬于一個(gè)非常強(qiáng)的行業(yè)，現(xiàn)擁有雇員 2000。幾年前，該公司幾乎要，但最職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 地從困境中掙脫出來(lái)。原先，Newco 公司實(shí)行雇員持股計(jì)劃，在轉(zhuǎn)變期間，管理層接受了低水平的、終缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的貨幣工資來(lái)協(xié)助公司度過(guò)難關(guān)。管理層知道，在轉(zhuǎn)變期間，要證明對(duì)管理授予股票的正確性是很的，主要是由于人們已經(jīng)根深蒂固地接受了雇員持股計(jì)劃這種所模型的理念。然而，

29、在避免了全面的財(cái)政后，公司管理層地進(jìn)行了股票首次共同來(lái)增加、減少負(fù)債和擴(kuò)大。另一方面，公司的轉(zhuǎn)變使得該行業(yè)注意到其管理的業(yè)務(wù)素質(zhì)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理者經(jīng)常碰到有競(jìng)爭(zhēng)力的跳槽機(jī)會(huì)。管理層決定改變組織的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)變化的環(huán)境，以對(duì)它的管理在過(guò)去和未來(lái)為公司財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)所作的努力進(jìn)行。為了實(shí)施這一薪酬戰(zhàn)略，Newco 公司手下建立了管理的薪酬結(jié)構(gòu)，該薪酬結(jié)構(gòu)主要考慮一些驅(qū)動(dòng)因素和限制性因素：事業(yè)戰(zhàn)略：Newco 公司需要為降低債務(wù)和未來(lái)進(jìn)行兼并現(xiàn)金。這樣他們希望為實(shí)行可變薪酬計(jì)劃而強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，并將股票權(quán)益作為一個(gè)薪酬工具。戰(zhàn)略：現(xiàn)在的管理隊(duì)伍使公司的價(jià)值大大提升，并且認(rèn)為這種趨勢(shì)能夠繼續(xù)下去。然而，仍

30、需要招聘一些具有財(cái)務(wù)管理技能和業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)技能的關(guān)鍵。這些人將從外部招聘進(jìn)來(lái)，這些人應(yīng)該具有創(chuàng)業(yè)精神。這些情況表明，浮動(dòng)的貨幣工資、股票或其他權(quán)益工具將被要求作為主要的薪酬因素。風(fēng)險(xiǎn)-框架：盡管 Newco 公司已經(jīng)取得了相當(dāng)好的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，但行業(yè)中的激烈競(jìng)爭(zhēng)，未還清的債務(wù)和未解決的都顯示了這個(gè)組織著相對(duì)較高的風(fēng)險(xiǎn)。管理層的感覺(jué)、外部法律顧問(wèn)和投資專(zhuān)家都認(rèn)為高水平的獲得的機(jī)會(huì)是適合企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)特性的。所結(jié)構(gòu)：雇員持股計(jì)劃有助于組織的內(nèi)部公平。因此，堅(jiān)持雇員持股計(jì)劃的理事認(rèn)為，通過(guò)股票授予導(dǎo)致的管理層收入不平衡很難說(shuō)是合理的。理事贊成在主要應(yīng)用貨幣工資的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上增加適量的股票。這種觀點(diǎn)代表一種傳

31、統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。據(jù)，以前該種結(jié)構(gòu)在權(quán)益方面沒(méi)有對(duì)其他類(lèi)似于 Newco 公司的內(nèi)部公平產(chǎn)生過(guò)嚴(yán)重影響。職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 財(cái)務(wù)能力：大家都認(rèn)為，公司儲(chǔ)存的現(xiàn)金最好能夠減少現(xiàn)有債務(wù)，資產(chǎn)負(fù)債表，并分配到將來(lái)的兼并。因此，薪酬開(kāi)支就與財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)和非貨幣工資的應(yīng)用在一起，而非貨幣資金的應(yīng)用有利于增加資金。限制：作為雇員持股計(jì)劃的擁護(hù)者，該計(jì)劃委員會(huì)當(dāng)然有義務(wù)依照雇員退休收入保障法來(lái)保護(hù)會(huì)員的利益。現(xiàn)在的管理挽留和招聘高素質(zhì)的能力可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)考慮。然而，委員會(huì)將一旦開(kāi)始大量授予股票就會(huì)造成會(huì)員減少的局面。另外，考慮近期的股票首次公開(kāi)，由于長(zhǎng)期激勵(lì)產(chǎn)生大筆開(kāi)支，從而對(duì)公司有影響，所以不可能

32、應(yīng)用任何的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐：研究表明，在公司期間，企業(yè)家通常會(huì)從雇主那里得到相當(dāng)可觀的股票激勵(lì)，以公司的一部分利潤(rùn)或平衡低于市場(chǎng)水平的貨幣工資。然而股票并沒(méi)有被特定行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者作為重要的形式采用，主要是因?yàn)樾袠I(yè)中大部分企業(yè)都是所與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一的。研究表明，大部分管理者得到的貨幣工資大大低于同類(lèi)國(guó)內(nèi)公司的標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐的一個(gè)不同意見(jiàn)是應(yīng)該對(duì)以下三類(lèi)公司加以分析：特定行業(yè)公司，處于期的公司和實(shí)行雇員持股計(jì)劃的公司。發(fā)現(xiàn)，所有這三類(lèi)公司都廣泛使用了股票激勵(lì)。特定行業(yè)公司對(duì)于管理似乎更支持廣泛退休計(jì)劃、附加管理退休計(jì)劃、延期支付計(jì)劃和額外補(bǔ)貼方案。在上述情況下，董事會(huì)提出了如下的薪酬戰(zhàn)略并

33、最終獲得通過(guò)。1薪酬結(jié)構(gòu)。管理薪酬包括以下部分：（1）基本薪酬，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和能力達(dá)到預(yù)期水平而付給管理的；（2）年度獎(jiǎng)金，管理的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這些目標(biāo)被認(rèn)為有利于公司持續(xù)發(fā)展和對(duì)有的貢獻(xiàn)；（3）長(zhǎng)期激勵(lì)，以股票形式，管理合理公的成長(zhǎng)，使他的利益和雇員持股計(jì)劃相一致，并吸引和留住管理。在少數(shù)情況下應(yīng)用受限股票來(lái)達(dá)到特殊的招聘和保留目的；（4）將不為管理者提供退休方案和額外補(bǔ)貼，因?yàn)檫@些計(jì)劃普遍缺乏績(jī)效激勵(lì)，并且其他雇員也未職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 應(yīng)用。2競(jìng)爭(zhēng)。Newco 公司的薪酬方案有如下性質(zhì)：（1）為避免 Newco 公司的職員由于薪酬被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，管理的年度現(xiàn)金薪酬是參照同一

34、行業(yè)中規(guī)模和收入處于同等水平的公司或其他性質(zhì)相近的受行業(yè)的企業(yè)而確定的；（2）為了在有效處理公司財(cái)務(wù)的同時(shí)提供合理的有吸引力的薪酬水平，規(guī)定如下：如果達(dá)到本年的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略和執(zhí)行目標(biāo)，年度貨幣工資將被定為市場(chǎng)第 50 個(gè)百分位的水平；如果超過(guò)公司預(yù)定的目標(biāo)，將提供達(dá)到市場(chǎng)第 75 個(gè)百分位上的總貨幣工資水平；（3）為保證公司雇員持股的水平，初步的長(zhǎng)期激勵(lì)的授予將參照它們的稀釋影響而確定，這一點(diǎn)可以參照那些實(shí)行雇員持股計(jì)劃的公司和被認(rèn)為已陷入困境或正在的公司的稀釋比率；（4）為便于管理和保持一致性，長(zhǎng)期激勵(lì)仍然參照確定貨幣工資時(shí)所參照的同類(lèi)規(guī)模公司以評(píng)估提供給管理的現(xiàn)金；（5）長(zhǎng)期激勵(lì)的最遲授予期

35、比市場(chǎng)上普遍的為留住關(guān)鍵的授予期更長(zhǎng)。3績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。起來(lái)，Newco 公司的管理管理的薪酬和公司目標(biāo)將按照以下提示進(jìn)行：（1）為了支持組織財(cái)務(wù)目標(biāo)并使股東獲得最大利益，短期激勵(lì)主要決定于組織績(jī)效，并對(duì)依據(jù)組織目標(biāo)的個(gè)人貢獻(xiàn)大小授予不同，同時(shí)保持適度的彈性；（2）為了在 23 年內(nèi)，達(dá)到完成股票首次公開(kāi)的組織目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是可量化的、客觀的，并與組織的戰(zhàn)略增長(zhǎng)和利益創(chuàng)造直接有關(guān)；（3）為了滿(mǎn)足公司的戰(zhàn)略財(cái)務(wù)需要，績(jī)效將主要依據(jù)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量，這些財(cái)務(wù)結(jié)果包括原始收入，現(xiàn)金流，總收入的年增長(zhǎng)；（4）為了使公司從業(yè)中脫穎而出，績(jī)效將同時(shí)參考內(nèi)部財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)和行業(yè)中同等規(guī)模公司的相對(duì)績(jī)效；職

36、業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： （5）為了使管理集中精力于產(chǎn)生穩(wěn)定而持續(xù)的財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，績(jī)效將在相對(duì)窄的范圍內(nèi)進(jìn)行，當(dāng)績(jī)效低于期望財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的 90%時(shí)就得到獎(jiǎng)金，如果績(jī)效超過(guò)期望值的 110%，獎(jiǎng)金就會(huì)達(dá)到上限值；（6）依據(jù)首席執(zhí)行官對(duì)每個(gè)管理者的努力程度的評(píng)價(jià)來(lái)確定管理通過(guò)股票或股票公司的增長(zhǎng)的資格。這一評(píng)價(jià)將接受薪酬委員會(huì)重審。結(jié)論：沒(méi)有兩個(gè)組織是完全相同的：它們擁有不同的雇員、使命和雇員事業(yè)戰(zhàn)略來(lái)完成它們各自的使命。這樣就沒(méi)有理由用同種方法來(lái)支付薪酬。組織應(yīng)該依據(jù)其內(nèi)部和外部業(yè)務(wù)的、人口的和組織的特征來(lái)執(zhí)行薪酬實(shí)踐和政策。從薪酬福利到工作體驗(yàn)：IBM 等企業(yè)的實(shí)踐案例 1 敘述：IBM 公司20

37、 世紀(jì) 90 年代中期以前，IBM 公司可以說(shuō)是財(cái)大氣粗，近乎的地位使得 IBM 可以支付任何同類(lèi)企業(yè)都無(wú)法匹敵的薪酬福利，然而，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的 90 年代中期，巨人卻徘徊在瀕臨的邊緣，如果不是那位從一家食品公司空降過(guò)來(lái)的首席執(zhí)行官先生展開(kāi)大刀闊斧的，我們今天恐怕已經(jīng)見(jiàn)不到這位巨人的身影了。在 IBM 的首先從薪酬福利體系動(dòng)手，他改變了 IBM 公司原有的化薪酬體系，將薪酬與市場(chǎng)接軌，將員工個(gè)人的薪酬地與績(jī)效以及客戶(hù)等因素起來(lái)，同時(shí)還將股權(quán)從管理大規(guī)模地?cái)U(kuò)展到了一批優(yōu)秀員工。的，但是在逐漸走出之后，IBM 并沒(méi)有停留在僅僅依靠薪酬福利來(lái)吸引、的無(wú)疑是留住和激勵(lì)員工上。近些年來(lái)，IBM 在大

38、力推行全面的新實(shí)踐，尤其是在認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)建設(shè)以及員工發(fā)展等工作體驗(yàn)方面進(jìn)行了大量的創(chuàng)新。第一，IBM 公司設(shè)立職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)項(xiàng)，其中既包括由同事提名的獎(jiǎng)項(xiàng)，也包括由管理層提名的獎(jiǎng)項(xiàng)。這些獎(jiǎng)項(xiàng)可以用來(lái)對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)等各種表現(xiàn)提供和認(rèn)可。第二，IBM 公司制訂了專(zhuān)門(mén)的生活和工作計(jì)劃，將公司原來(lái)的很多方案整合進(jìn)來(lái)，明確了平衡員工的工作生活和家庭生活的公司目標(biāo)。第三，IBM 公司的很明顯，同時(shí)也很微妙，大家清穿著的現(xiàn)象不見(jiàn)了，公司把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)培養(yǎng)各層次員工的力方面。第四，作為電子商務(wù)領(lǐng)域的，IBM 充分利用的方式進(jìn)行知識(shí)

39、管理，員工可以進(jìn)行學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯。第五，IBM 公司采取了各種措施來(lái)員工的工作條件，為員工充分提供各種工具和，來(lái)確保他們工作上的。IBM 公司做出的上述努力，使它在與微軟等一些實(shí)力更為殷實(shí)的企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，仍然能夠保持對(duì)優(yōu)秀的強(qiáng)大吸引力。在 IBM 公司中，負(fù)責(zé)企業(yè)系統(tǒng)部、個(gè)人系統(tǒng)部以及軟件和技術(shù)部的薪酬總監(jiān)安其特博士說(shuō)：“我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住的因素，并不一定能夠激勵(lì)員工，反之亦然。工作體驗(yàn)是中的一個(gè)驅(qū)動(dòng)性因素，如果我們忽視了這一點(diǎn)，就會(huì)給我們帶來(lái)?yè)p失?！币虼耍氨M管我們是在和一些腰包非常鼓的公司競(jìng)爭(zhēng)，但是我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的。我們必須繼續(xù)努力，提供富有性的工作、自我管理的機(jī)會(huì)

40、以及讓人們發(fā)揮的作用和影響力的工作場(chǎng)所。如果員工的工作體驗(yàn)不好，流失數(shù)字馬上就會(huì)告訴我們正在發(fā)生的一切?！卑咐?2 敘述：美國(guó)西南航空公司不僅 IBM，世界航空史上的一大從來(lái)沒(méi)有虧損過(guò)的美國(guó)西南航空公司，也正是依靠在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造工作的氛圍，讓員工找到了一種在其他企業(yè)無(wú)法感受到的美好工作體驗(yàn)，最終取得了令其他航空公司望塵莫及的成就。西南航空公司員工的低率和度并不是拿錢(qián)買(mǎi)來(lái)的，其支付的薪酬在航空業(yè)中僅屬于一般水平。西南航空的這種成就實(shí)際上得益于公司創(chuàng)始人在西南航空培植起來(lái)的關(guān)愛(ài)、尊重、慶祝以及認(rèn)可的，以及公司塑造出來(lái)的一種讓員工感到安全、從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。第一，西南航空創(chuàng)建了一種像

41、對(duì)待客戶(hù)一樣對(duì)待員工的公司，公司堅(jiān)持為員工提供一種穩(wěn)定的工職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 作環(huán)境，在 30 多年的經(jīng)營(yíng)中，即使是在“9·11”發(fā)生后，國(guó)際航空業(yè)極大打擊的情況下，從來(lái)沒(méi)有解雇過(guò)任何一位員工。此外，西南航空還鼓勵(lì)員工具有一定的靈活性，并且對(duì)他們進(jìn)行各種跨職能、跨領(lǐng)域的交叉培訓(xùn)，一方面讓員工擁有學(xué)習(xí)和追求個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，能夠充分發(fā)揮的才干，另一方面確保他們具備參與企業(yè)戰(zhàn)略和決策的能力。第二，西南航空非?？粗刈寙T工在工作中找到樂(lè)趣，所以經(jīng)常鼓勵(lì)員工以輕松的心情他們的工作和競(jìng)爭(zhēng)，公司也努力創(chuàng)造一種充滿(mǎn)歡樂(lè)氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。西南航空認(rèn)為，工作愉快的人一定比較主

42、動(dòng)，員工不一定要抱著嚴(yán)肅的態(tài)度才能完成工作。因此，公司員工在工作崗位穿著感覺(jué)最舒適的衣服，當(dāng)員工能夠以輕松的休閑穿著工作時(shí)，他們常常會(huì)把工作當(dāng)成一種。第三，西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝非常重視對(duì)員工工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達(dá)上萬(wàn)封，同時(shí)還經(jīng)常出其不意地邀請(qǐng)優(yōu)秀員工與進(jìn)餐。西南航空認(rèn)為，慶祝實(shí)際上是人的一種本性和需要，慶祝可以提升人性，鼓舞精神所需要的生命力和活力，同時(shí)還能舒緩緊張情緒，幫助員工建立自信。因此，西南航空不放過(guò)任何一個(gè)對(duì)員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機(jī)會(huì)，本人也積極出席各種員工慶祝大會(huì)，甚至?xí)载埻?、將軍、騎士的扮相出場(chǎng)，與員工同樂(lè)。

43、西南航空的很多做法我們?cè)谶@里無(wú)法一一列舉，但是很顯然，正是由于西南航空為其兩萬(wàn)多名員工提供了良好的工作體驗(yàn)，才導(dǎo)致公司不僅創(chuàng)造了極高的員工忠誠(chéng)度以及生產(chǎn)率，同時(shí)還使公司的低成本、低票價(jià)、高安全性、高準(zhǔn)點(diǎn)率經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得到了堅(jiān)決的貫徹和執(zhí)行，取得了驕人的業(yè)績(jī)。案例 3 敘述：惠普公司不良的工作體驗(yàn)往往導(dǎo)致企業(yè)流失嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)滑坡。在這方面，惠普公司首席執(zhí)行官奧在今年年初的黯然謝幕就是一個(gè)典型?；萜展具^(guò)去曾經(jīng)被喻為“一家最不像美國(guó)公司的美國(guó)公司”，因?yàn)榛萜展緩?1939 年創(chuàng)立之日起，兩位創(chuàng)始人就奠定了惠普公司關(guān)心和信任員工的基調(diào)，而這種充滿(mǎn)人情味的和氛圍恰恰是吸引大量?jī)?yōu)秀加盟惠普并長(zhǎng)期在惠普工

44、作的重要理由。而在職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 之后所采取的很多措施，包括通過(guò)兼并、進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)革薪酬體系、削減福利以及強(qiáng)硬解雇公司等做法讓員工失去了安全感，沒(méi)有了在企業(yè)中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的前景，實(shí)際上破壞了惠普人長(zhǎng)期以來(lái)引以為自豪的“惠普之道”。結(jié)果，不僅沒(méi)有惠普的業(yè)績(jī)，而且導(dǎo)致了惠普公司員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，一些曾經(jīng)在惠普長(zhǎng)期工作的人不得不忍痛離開(kāi)惠普。看看的消息公布之后，惠普人幾乎彈冠的熱鬧場(chǎng)景讓我們不能不反思，讓員工愉快地工作，讓他們有美好的工作體驗(yàn)是多么重要。國(guó)內(nèi)外的企業(yè)管理實(shí)踐表明，工資水平最高的企業(yè)并不一定是員工自愿率最低的企業(yè)，也不一定是生產(chǎn)率和績(jī)效最優(yōu)的企業(yè)，要想打造一支高生產(chǎn)率

45、、高績(jī)效和高承諾度的員工隊(duì)伍，企業(yè)必須從薪酬、福利以及工作體驗(yàn)三個(gè)方面做好全盤(pán)，不僅讓進(jìn)得來(lái)，還要留得下，而且不僅要留住員工的人，還要留住員工的心。分析：全球化進(jìn)程中，各國(guó)企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越清醒地，能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，說(shuō)到吸引、保留和激勵(lì)員工，大部分企業(yè)馬上會(huì)想到薪酬和福利，很多企業(yè)甚至將薪酬福利視為激勵(lì)的全部。無(wú)可否認(rèn)，一流的薪酬福利在吸引員工方面有著明顯的優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)?，一位沒(méi)有進(jìn)入某一企業(yè)的求職者，他在不同企業(yè)進(jìn)行比較和選擇的時(shí)候，只有企業(yè)所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同時(shí)也是最容易在不同企業(yè)間進(jìn)行比較的。至于說(shuō)讓人

46、愉快的工作氛圍、的重視和認(rèn)可、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)以及良好的組織等軟性因素，只有進(jìn)入企業(yè)才能真正地體會(huì)到。上述三個(gè)公司的案例告訴我們，除了薪酬和福利，工作體驗(yàn)也是全面體系中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于留住企業(yè)員工有重要的影響。所謂工作體驗(yàn)，是指對(duì)于員工來(lái)說(shuō)非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些要素。它主要包括員工的努力和績(jī)效得到認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、組織、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五大方面的因素。1認(rèn)可和贊賞職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 所做的工作是被組織看重的，被視為有價(jià)值的，能夠獲得一個(gè)組織各個(gè)層次上的員工都需要感到工作的成就感。而使員工有這種感覺(jué)的并不僅僅是與績(jī)效掛鉤的個(gè)人加薪或者等

47、，能夠達(dá)到類(lèi)似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是提供的及時(shí)、具體、的認(rèn)可和贊賞。此外，還有組織以獎(jiǎng)品或、召開(kāi)慶功會(huì)等各種非貨幣形式對(duì)員工及其群體的努力和成績(jī)所給予的認(rèn)可和鼓勵(lì)。這一方面要求企業(yè)必須學(xué)會(huì)如何在日常工作中有效地贊賞和鼓勵(lì)的員工；另一方面也要求企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找更加豐富多樣的、能夠?qū)T工進(jìn)行和認(rèn)可的形式和。2工作和生活的平衡現(xiàn)代的發(fā)展，使得越來(lái)越多的人將關(guān)注重點(diǎn)從工作和收入轉(zhuǎn)變?yōu)橹匦玛P(guān)注個(gè)人和家庭生活質(zhì)量，對(duì)于很多收入水平較高的真正有能力的次來(lái)說(shuō)尤其如此。在這種情況下，企業(yè)如果試圖像過(guò)去那樣，通過(guò)提供高水平的薪酬福利來(lái)?yè)Q取員工的拼命工作，作為對(duì)員工家庭生活損失的

48、一種補(bǔ)償，其效果會(huì)越來(lái)越差，那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會(huì)無(wú)法留住所需要的人才。這樣，企業(yè)就必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計(jì)劃等方面進(jìn)行大量的投入。其中，前者包括彈性工作時(shí)間安排、工作、非全日制工作、更短的日工作時(shí)間或周工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護(hù)、老人看護(hù)、鍛煉和、洗車(chē)、購(gòu)物等各種服務(wù)。3組織關(guān)于組織，教授有一段非常形象的比喻，他說(shuō)：“非常像是魚(yú)缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺(jué)察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚(yú)缸里的生物。”員工在一個(gè)組織中工作時(shí)，只有當(dāng)他個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相吻合時(shí)，他才會(huì)感到自在和。而組織恰恰

49、是組織的價(jià)值觀和的一種體現(xiàn)。因此，一個(gè)組織要想讓優(yōu)秀不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來(lái)，同時(shí)還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織。良好的組織一旦形成，它不僅能夠自動(dòng)將那些與公司的價(jià)值觀不相符合的人篩選出去，而且能夠職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 在沒(méi)有規(guī)則的時(shí)候成為指導(dǎo)員工采取何種行動(dòng)的一種事實(shí)上的程序手冊(cè)。組織能夠創(chuàng)造真正的員工忠P·誠(chéng)度，而不僅僅是滿(mǎn)意度。正如斯坦福大學(xué)教授所說(shuō)，要想培養(yǎng)一種高績(jī)效的組織文化，除了要有一整套宣揚(yáng)員工重要性的價(jià)值觀之外，還必須能夠把這些價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)際的一整套管理實(shí)踐。4個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

50、、職位發(fā)展機(jī)會(huì)以及參與決策的機(jī)會(huì)等很多方面的內(nèi)容。由于企業(yè)和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)越來(lái)越難以留住。因?yàn)槿绻谝患移髽I(yè)得不到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其他能夠提供這種機(jī)會(huì)的企業(yè)中去工作。然而，隨著組織的扁平化，傳統(tǒng)的晉升階梯的數(shù)量被大量削減，僅僅依靠級(jí)別晉升來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的做法所受到的約束越來(lái)越大，在這種情況下，企業(yè)必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)。比如，為員工配備資深員工或管理充當(dāng)他們的或?qū)煟瑢?duì)他們的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；給員工更大的；對(duì)員工進(jìn)行跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動(dòng)，增加員工的

51、工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺(tái)等。美國(guó)著名管理顧問(wèn)公司美世公司甚至的員工到其他企業(yè)中暫時(shí)工作一段時(shí)間，然后做出的選擇。有人擔(dān)心這種做導(dǎo)致流失，但是美世公司卻認(rèn)為，公司能夠?yàn)榇蠹姨峁┻@種機(jī)會(huì)本身，就向員工表明，公司對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，這種做法只會(huì)使公司對(duì)于員工更加有吸引力，而不是相反。平衡計(jì)分卡重塑 DHL在 2002 年的一年中，中外運(yùn)敦豪國(guó)際航空快件（DHL）的許多客戶(hù)得到了更好的服務(wù)。不僅全年的服務(wù)價(jià)格大大降低，而且 DHL 還給它們配備了電腦。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，客戶(hù)可以實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)所職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓(xùn)認(rèn)證： 遞貨品的當(dāng)前位置。良好的服務(wù)讓 DHL 拿下了 2002 年中國(guó)國(guó)際快遞市場(chǎng) 37%的份額。這些轉(zhuǎn)變與 DHL 公司采用平衡計(jì)分卡有很大的關(guān)系。服務(wù)關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。DHL 打破原來(lái)分公司業(yè)績(jī)衡量單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)，推出平衡計(jì)分卡，將分公司、部門(mén)、員工衡量的展：不但有財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)還有客戶(hù)服務(wù)、作業(yè)成本。2001 年年底，在準(zhǔn)備