天大2018年12月考試《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》離線作業(yè)考核試題【標(biāo)準(zhǔn)答案】

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源開(kāi)發(fā)與管理要求：一、 獨(dú)立完成，下面已將五組題目列出，請(qǐng)按照學(xué)院平臺(tái)指定的做題組數(shù)作答，每人只答一組題目，多答無(wú)效，滿分100分； 平臺(tái)查看做題組數(shù)操作：學(xué)生登錄學(xué)院平臺(tái)系統(tǒng)登錄學(xué)生登錄課程考試離線考核離線考核課程查看做題組數(shù)，顯示的數(shù)字為此次離線考核所應(yīng)做哪一組題的標(biāo)識(shí)； 例如：“做題組數(shù)”標(biāo)為1，代表學(xué)生應(yīng)作答“第一組”試題； 二、答題步驟：1. 使用A4紙打印學(xué)院指定答題紙（答題紙請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)附件）；2. 在答題紙上使用黑色水筆按題目要求手寫(xiě)作答；答題紙上全部信息要求手寫(xiě)，包括學(xué)號(hào)、姓名等基本信息和答題內(nèi)容，請(qǐng)寫(xiě)明題型、題號(hào)；三、提交方式：請(qǐng)將作答完成后的整頁(yè)

2、答題紙以圖片形式依次粘貼在一個(gè)Word 文檔中上傳（只粘貼部分內(nèi)容的圖片不給分），圖片請(qǐng)保持正向、清晰；1. 上傳文件命名為“中心-學(xué)號(hào)-姓名-科目.doc” 2. 文件容量大?。翰坏贸^(guò)20MB。提示：未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績(jī)以0分記！題目如下：第一組：一、論述題（30分）試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。二、案例分析題（30分）羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問(wèn)題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)

3、聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書(shū)人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立

4、刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。 羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。因?yàn)?，管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第

5、一年底就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，每一位秘書(shū)的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。 幾位專(zhuān)家中有兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題。并在2周后提出如下建議： 1、 原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說(shuō)明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格 2、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷(xiāo)其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)

6、制性地要求將秘書(shū)中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。 問(wèn)題： 1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？ 2、為什么專(zhuān)家建議使用排序法？ 3、專(zhuān)家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不

7、與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？三、簡(jiǎn)答題（每小題20分，共40分）1、職業(yè)高原現(xiàn)象類(lèi)型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策2、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。第二組：一、論述題（30分）試述勞動(dòng)關(guān)系的概念、內(nèi)容；并簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成。二、案例分析題（30分）某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過(guò)去兩年來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開(kāi)辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問(wèn)題發(fā)生，但他覺(jué)得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下

8、的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷(xiāo)部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺(jué)不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度。總經(jīng)理最后找營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷(xiāo)部的彈性工作時(shí)間制度。營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒(méi)有提高，但也沒(méi)有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無(wú)策，營(yíng)銷(xiāo)部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒(méi)有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)部人員極端不滿

9、，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷(xiāo)售。 問(wèn)題： 1、面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？ 2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 三、簡(jiǎn)答題（每小題20分，共40分）1、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點(diǎn)。2、績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有哪些？第三組：一、論述題（30分）1.什么是主觀考績(jī)法，可分為哪兩類(lèi)？它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？二、案例分析題（30分）1、 某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過(guò)去兩年來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開(kāi)辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問(wèn)題發(fā)生，但他覺(jué)得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直

10、屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷(xiāo)部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺(jué)不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷(xiāo)部的彈性工作時(shí)間制度。營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒(méi)有提高，但也沒(méi)有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。總經(jīng)理感到束手無(wú)

11、策，營(yíng)銷(xiāo)部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒(méi)有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷(xiāo)售。 問(wèn)題： 1、面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？ 2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 三、簡(jiǎn)答題（每小題20分，共40分）1、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 2、影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？第四組：一、論述題（30分）1. 試述人員招聘的定義、意義和要求。二、案例分析題（30分）1、 羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問(wèn)題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效

12、評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書(shū)人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份

13、備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。 羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。因?yàn)?，管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程

14、度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，每一位秘書(shū)的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。 幾位專(zhuān)家中有兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題。并在2周后提出如下建議： 1、 原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說(shuō)明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格 2

15、、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷(xiāo)其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書(shū)中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。 問(wèn)題： 1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？ 2、為什么專(zhuān)家建議使用排序法？ 3、專(zhuān)家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各

16、行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？三、簡(jiǎn)答題（每小題20分，共40分）1、績(jī)效管理的基本原則2、績(jī)效考核的主要模式及其選擇第五組：一、論述題（30分）1. 試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。二、案例分析題（30分）1、 長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上