電大組織行為學試題匯總

1、第一部分 選擇題一、單項選擇題在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.組織行為學是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(c ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為2.以下不屬于組織行為學所使用的調(diào)查方法的是(d ) A.面談法 B.電話調(diào)查法 C.問卷調(diào)查法 D.案例研究法3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為(c ) A.氣質(zhì) B.性格 C.能力 D.個性4.把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標準(c ) A.按何種心理機能占優(yōu)勢 B.按思想行為的獨立

2、性 C.按心理活動的某種傾向性 D.按人的行為模式5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為(a ) A.角色知覺 B.角色沖突 C.角色期待 D.角色定式6.在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為(b ) A.群體促進效應 B.社會惰化效應 C.協(xié)同效應 D.責任分攤效應7.組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是(a ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.鏈式8.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是(b ) A.聰明能干 B.熱情

3、C.刻苦認真 D.有責任心9.關于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為(d ) A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的10.不同層次領導者所需能力結(jié)構是有差異的。對于高層領導者而言，最重要的能力是(c ) A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力11.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(d ) A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理12.領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是(c ) A.指令型領導 B.說服式領導 C.參與式領導 D.授權

4、式領導13.領導在決策時，強調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關系，這體現(xiàn)了領導決策時堅持的(d ) A.可行性原則 B.對比擇優(yōu)原則 C.信息健全原則 D.系統(tǒng)分析原則14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是(b ) A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結(jié)構型15.需要層次理論的代表人物是(a ) A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納16.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是(b ) A. E高V高=M高 B. E高V低=M高 C. E低V高=M低 D. E低V低=M

5、低17.提出需要層次不僅表現(xiàn)出滿足-上升趨勢，而且表現(xiàn)出挫折-倒退趨勢的激勵理論是(d ) A.期望理論 B.雙因素理論 C.成就需要理論 D.ERG理論18.以下不屬于現(xiàn)代組織結(jié)構理論的代表人物的是(d ) A.巴納德 B.西蒙 C.錢德勒 D.韋伯19.組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是(b ) A.物質(zhì)象征 B.文字和標識 C.儀式 D.語言20.中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指領導者的(a ) A.個人品德 B.工作績效 C.決策能力 D.處理人際關系的能力二、多項選擇題在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項

6、前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。21.在組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是(abcde ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.權力需要 E.實現(xiàn)目標的需要22.在下列哪些情況下，個體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向(acd ) A.群體的競爭程度較低 B.群體成員的共同性較少 C.群體凝聚力較高 D.群體目標較明確一致 E.群體規(guī)模較小23.為了實現(xiàn)組織的目標，領導者要通過實現(xiàn)各種領導功能來完成基本任務。這些功能主要有(abcde ) A.創(chuàng)新功能 B.激勵功能 C.組織功能 D.溝通協(xié)調(diào)功能 E.服務功能24.領導權力一般由三部分構

7、成，它們是(abc ) A.資源控制權 B.獎懲權 C.專長權 D.職位權 E.個人權25.群體討論是科學決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術有(abce ) A.命名小組法 B.頭腦風暴法 C.電子會議法 D.平均化法 E.德爾斐法第二部分 非選擇題三、判斷改錯題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的括號內(nèi)打，錯誤的打，在錯誤下面劃_，并改正。26.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( )27.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關系取決于群體的規(guī)模。( ) 把群體的規(guī)模改為群體的績效規(guī)范。28.海爾的

8、OEC模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。()29.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。( ) 領導決策民主化是決策科學化的重要保證。30.領導班子的合理結(jié)構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。( ) 把靜態(tài)改為動態(tài)。31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡形式。( ) 把非正式溝通網(wǎng)絡形式改為正式溝通網(wǎng)絡形式。32.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。( ) 把保健因素改為激勵因素。33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應。( ) 把協(xié)同效應改為群體促進效應(或作用)或群體助長效應(或作用)。34.工作態(tài)度是

9、個體對工作所持有的評價與行為傾向。()35.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題。()四、名詞解釋36.暈輪效應是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。37.事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。38.動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。39.組織文化是指在狹義的組織管理領域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)

10、范的總和。40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。五、簡答題1.簡述人際關系在組織管理中的作用。組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；(2)人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；(3)人際關系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。、2.簡述正式領導者與非正式領導者的關系。正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的領導者；非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產(chǎn)

11、生的實際影響力進行領導活動的領導者；具體來講，二者的關系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；(2)正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離；(3)一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身?？傊呒扔新?lián)系也有區(qū)別。3.簡述領導決策的程序。領導決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。領導決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。4.組織變革的壓力

12、有哪些?組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。5.簡述組織結(jié)構合理化的主要標志。組織結(jié)構合理化的標志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設置的合理化；(3)權責體系設置的合理化；(4)組織結(jié)構的功能優(yōu)化。6、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重

13、要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進

14、社會的和諧發(fā)展（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系（5）有助于組織變革和組織發(fā)展7、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。8、群體決策的有哪些

15、方法？答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。9、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。10、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構成：一個是

16、威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。一般來說，壓力來源

17、于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長

18、，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領。11我國學術界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?我國學術界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。 12麥格雷戈的“超Y理論”與準的理論觀點相近?這種人性假設的主要觀點是什么?麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的“權變模式”理淪觀點相近。薛思提出了關于復雜人的假設，他認為以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了。按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對

19、不同的入，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。 13工作團隊的建設過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團隊建設要有相應的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團隊建設比較有彈性的部分是：要有明確的日標、進行合理地分工和授權、稱職的領導者、符合日標的團隊結(jié)構、合格的團隊成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關系等。團隊建設一般要經(jīng)過以下步驟： 準備工作階段； 創(chuàng)造條件階段； 形成團隊階段；提供繼續(xù)支持階段。 團隊開始運行以后，上級領導要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。 14為了提高領導的有效性，組織劉領導工作有哪些要求?為了提高領導的有效性，組織對領導工作的要求是： (

20、9要求領導者及時為組織成員指明目標，并使個人U標與組織U標取得協(xié)調(diào)一致； 要求領導者在領導過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮； 要求領導者加強直接管理； 要求領導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡，保證溝通渠道的暢通； 要求領導者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性； 要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法。六、論述題展開論證并聯(lián)系實際。1.聯(lián)系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。(2)提高員工組織認同感的意義與

21、作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法

22、提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。2.試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。(1)領導威信的概念：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。(2)領導的有效性表現(xiàn)為領導的行為能適應既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領導績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、

23、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。(3)威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產(chǎn)生以及良好的領導績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。(4)通過提高領導者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導者有效地實施領導。3、如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們

24、不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質(zhì)是： 1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領軍人物能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。 2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。 3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者即能夠

25、與雇員建立良好關系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。 5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領大家超越現(xiàn)實、想得更遠。 6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。 7.預知能力。技術和全球化要

26、求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預知能力。 8.醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。 9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。 10.建立網(wǎng)絡能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網(wǎng)絡，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。4、試述如何評價組織行為的有效性？答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響

27、著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內(nèi)行為

28、規(guī)范和對外行為規(guī)范構成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。六、案例分析 如何看待評先進工作者 高山是在呆部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進上作昔。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的上作他完成得相當出色；還經(jīng)常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年節(jié)位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結(jié)構。這些人的特點足學歷高、基礎好、

29、知識面廣、尤具外語好但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨上任出了一次國，據(jù)說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進上作者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關上作人員主要是做好崗位工作”。叫在今年年底評比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5000元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想小通，但他并未溢于言表。 問題： 1高山為何想不通，請用

30、公平理論來分析。通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變，從而仙產(chǎn)生廠不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地丁作，勞動投入大，就應該坪上先進，結(jié)果卻未被坪上：而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投人不大，卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2主任應怎樣才能做好高山的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。高山的領導要想做好他的思想丁作，就要協(xié)調(diào)高山的認知，使之達到平

31、衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高，I在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表淪文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。人類在漫長的歲月里，創(chuàng)造了豐富多彩的音樂文化，從古至今，從東方到西方，中國文化藝術，淵源流長。我國最早的歌曲可以追溯到原始社會，例如傳說中伏羲時的【網(wǎng)罟之歌】，詩經(jīng)中的【關關雉鳩】，無論是思想內(nèi)容，還是藝術形式，都已發(fā)展到很高的水平。我們?nèi)A人音樂有著悠久的歷史，有著獨特的風格，在世界上，希臘的悲劇和喜劇，印度的梵劇和中國的京劇，被稱為【世界三大古老戲劇】，而京劇則是國之瑰寶，是我們?nèi)A人的驕傲，亦是世界上最璀璨的一顆明珠。你可知道高山流水遇知音的故事？你可知道諸葛亮身居空城，面對敵兵壓境，飲酒撫琴的故事？列寧曾經(jīng)說過：我簡直每天都想聽奇妙而非凡的音樂，我常常自豪的，也許是幼稚的心情想，人類怎么會創(chuàng)造出這樣的奇跡？一個偉大的無產(chǎn)階級革命家，為什么對音樂如此癡狂？音樂究竟能給我們帶來什么？泰戈爾說：我舉目漫望著各處，盡情的感受美的世界，在我視力所及的地方，充滿了彌漫在天地之間的樂曲?！径恳魳?，就是靈