績效考核結果的反饋

1、績效考核結果的反饋績效考核結果的反饋小王的困惑小王的困惑引導案例引導案例 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 3年了。這家年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。工績效管理

2、的具休要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向內(nèi)向”的人，除了工的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時指出了他在上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時指出了他在 工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，

3、他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻不可理喻”。 小王從公司公布的小王從公司公布的“績效考評規(guī)則績效考評規(guī)則”上知道，書面

4、考評上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。小王感到很是不安和苦惱。 思考：思考： 1 1、你怎么看待小王和他上司之間的談話？、你怎么看待小王和他上司之間的談話？ 2 2、如果你是小王，會怎么辦？、如果你是小王，會怎么辦？績效考核結果的反饋及應用 考核結果的統(tǒng)計與分析考核結果的統(tǒng)計與分析 績效反饋與面談績效反饋與面談 績效改進績效改進第一節(jié) 考核結果的統(tǒng)計與分析一、考核結果的橫向比較分析一、考核結果的橫向比較分析 橫向比較橫向比較：指以客體（指標、人員、部：指以客體（指標、人員、部門、類

5、別）為變化量對同一個考核期進門、類別）為變化量對同一個考核期進行比較分析。行比較分析。 分析方法：分析方法：統(tǒng)計學方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量統(tǒng)計學方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟學方法等。經(jīng)濟學方法等。 1 1、每個員工自身比較分析、每個員工自身比較分析 （與計劃（目標）的比較分析、單項指標的貢獻分析、個人考核指標完成均衡情況分析） 2 2、不同類型人員比較分析、不同類型人員比較分析 （計算不同類型人員單項指標的平均水平、不同類型人員各組考核指標及綜合指標比較、不同類型人員業(yè)績的相互影響分析 ） 3 3、同類人員部門之間的綜合比較分析、同類人員部門之間的綜合比較分析二、考核結果的縱向比較分析二、考核結果的縱

6、向比較分析縱向比較：縱向比較：指以客體（指標、人員、部門、指以客體（指標、人員、部門、類別）為變化量對不同考核期的同一考類別）為變化量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。核指標進行比較分析。 （單項指標的年度水平比較、單項指標（單項指標的年度水平比較、單項指標平均水平年度變化趨勢、考核指標總體平均水平年度變化趨勢、考核指標總體平均水平比較）平均水平比較）三、考核結果的全面綜合分析三、考核結果的全面綜合分析2、綜合分析的內(nèi)容、綜合分析的內(nèi)容 （綜合分析所有人員的各項指標、綜合分（綜合分析所有人員的各項指標、綜合分析各類人員的業(yè)績和地位、進行環(huán)境分析、析各類人員的業(yè)績和地位、進行環(huán)境分析、進行

7、重點分析）進行重點分析）1、對分析人員的要求、對分析人員的要求 無論是各部門主管、人事部門人員，還無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。實際情況的深刻了解。3、對考核對象提出總體性看法、對考核對象提出總體性看法4、進行偏差調整、進行偏差調整5、對人員業(yè)績劃分等級、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進措施、分析原因提出改進措施7、考核結果的可信度分析、考核結果的可信度分析第二節(jié) 績效反饋與面談一、績效反饋2 2、績效反饋的重要性：、績效反饋的重要性： 是考核公正的基礎是考核公正的基礎 是提高績效的保證是提高

8、績效的保證 是增強競爭力的手段是增強競爭力的手段1、什么是績效反饋？、什么是績效反饋？ 所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。3、為什么要進行績效反饋為什么要進行績效反饋 員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，行為態(tài)度績是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，雙方達成對評估結果是否合格，雙方達成對評估結果一致的看法一致的看法 探討績效未合格的原因所在并制定探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃績效改進計劃 雙方對下一個績效周期的目標

9、進行雙方對下一個績效周期的目標進行協(xié)商，形成個人績效合約協(xié)商，形成個人績效合約 管理者向員工傳遞組織的期望管理者向員工傳遞組織的期望 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息績效反績效反饋目的饋目的4 4、績效反饋的內(nèi)容、績效反饋的內(nèi)容 激勵機制激勵機制組織氛圍組織氛圍外部障礙外部障礙差距與改差距與改進措施進措施 未來的任未來的任務目標務目標資源配置資源配置 績效反饋的內(nèi)容績效反饋的內(nèi)容考核結果考核結果流程流程5 5、績效反饋的原則、績效反饋的原則1）經(jīng)常性原則）經(jīng)常性原則2）對事不對人原則）對事不對人原則3）多問少講原則（）多問少講原則（20/80）4）著眼未來的原則）著

10、眼未來的原則5）正面引導的原則）正面引導的原則6）制度化原則）制度化原則建設性反饋建設性反饋BEST模型模型 所謂建設性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且所謂建設性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進的意見供對方參考，而不是橫加指責和批評。提出改進的意見供對方參考，而不是橫加指責和批評。 BBehavior description（行為描述）（行為描述）SSolicit input（征求意見）（征求意見）EExpress consequence（表達后果）（表達后果）TTalk about positive outcome（著眼未來）（著眼未來）6、績效反饋的策略選擇、績效反

11、饋的策略選擇 貢獻型員工貢獻型員工在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵提在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標和要求出更高的目標和要求 安分型員工安分型員工以制定明確的、嚴格的績效改進計劃作為以制定明確的、嚴格的績效改進計劃作為面談重點面談重點 墮落型員工墮落型員工重申工作目標重申工作目標澄清員工對工作成果的看法澄清員工對工作成果的看法 沖鋒型員工沖鋒型員工 溝通輔導溝通輔導二、績效面談二、績效面談1、績效面談的準備工作、績效面談的準備工作1）管理者應做的準備工作）管理者應做的準備工作選擇適宜的選擇適宜的時間和場地時間和場地熟熟悉員工的工作悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應

12、對面談中準備應對面談中可能出現(xiàn)的問題可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)計劃好面談的內(nèi)容、程序和進度容、程序和進度（2）員工應做的準備）員工應做的準備準備表明自己準備表明自己績效的相關績效的相關資料或證據(jù)資料或證據(jù)準備好向主管準備好向主管提出問題，解決提出問題，解決自己工作中自己工作中的疑惑和障礙的疑惑和障礙準備好個人發(fā)展準備好個人發(fā)展計劃，正視自己計劃，正視自己的有缺點和有待的有缺點和有待提高的能力提高的能力安排好自己的安排好自己的相關工作相關工作2、績效反饋面談應注意的問題、績效反饋面談應注意的問題 （1）建立和維護彼此之間的信任；）建立和維護彼此之間的信任；（2）清楚地說明面談的目的；）清楚地說

13、明面談的目的；（3）鼓勵下屬說話；）鼓勵下屬說話；（4）認真傾聽，適當記錄；）認真傾聽，適當記錄；（5）避免對立和沖突；）避免對立和沖突；（6）集中在績效，而不是性格特征；）集中在績效，而不是性格特征；（7）集中于未來，而非過去；）集中于未來，而非過去；（8）優(yōu)點和缺點并重；）優(yōu)點和缺點并重；（9）該結束時立即結束；）該結束時立即結束； （10）以積極的方式結束面談。）以積極的方式結束面談。3、績效面談實施、績效面談實施（1）面談的內(nèi)容及步驟）面談的內(nèi)容及步驟營造和諧營造和諧的氣氛的氣氛說明面談說明面談目的，步目的，步驟和時間驟和時間討論每項討論每項工作目標工作目標完成及考完成及考核情況核情況

14、分析成功分析成功和失敗的和失敗的原因原因考查員工考查員工在公司價在公司價值觀的行值觀的行為表現(xiàn)為表現(xiàn)評價員工在評價員工在工作能力上工作能力上的強項和有的強項和有待改進的地待改進的地方方討論員工討論員工發(fā)展計劃發(fā)展計劃為下一階為下一階段的工作段的工作設定目標設定目標討論需要討論需要的支持和的支持和資源資源雙方簽字雙方簽字認可認可5 5）保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講）保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講（2）面談的方法）面談的方法注意技巧注意技巧1 1）認真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談）認真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2 2）談話要具體，多使用客觀的資料）談話要具體，多使用客觀的資

15、料3 3）關注員工的長處，不要直接指責員工。）關注員工的長處，不要直接指責員工。4 4）談話不要繞彎子）談話不要繞彎子4、績效反饋效果評價、績效反饋效果評價有哪些遺漏有哪些遺漏？或者哪些多余？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助？此次面談對被考評者有何幫助？此次面談的總體評價如何？此次面談的總體評價如何？自己對此面談結果是否滿意？自己對此面談結果是否滿意？下次面談應怎樣下次面談應怎樣改進改進面談方式？面談方式？管理者自身學到了哪些輔助技巧管理者自身學到了哪些輔助技巧此次面談是否達到了預期目的？此次面談是否達到了預期目的？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？反饋效果反饋效

16、果評價評價第三節(jié) 績效改進 績效改進是這樣一個過程：績效改進是這樣一個過程： 首先，分析員工的績效考核結果，找出首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效不佳的原因；員工績效不佳的原因； 然后，針對存在的問題制定合理的績效然后，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施。改進方案，并確保其能夠有效地實施。一、績效改進的含義一、績效改進的含義1、員工績效改進步驟、員工績效改進步驟績效診斷與分析績效診斷與分析明確績效改進要點明確績效改進要點選擇績效改進方法選擇績效改進方法制定績效改進計劃制定績效改進計劃實施績效改進計劃實施績效改進計劃評價績效改進效果評價績效改進效果二、員工績效改

17、進2、績效診斷與分析績效診斷與分析（1 1）四因素法）四因素法 知識：知識：員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？ 技能：技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？ 態(tài)度：態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？員工有正確的態(tài)度和自信心么？ 環(huán)境：環(huán)境：有不可控的外部障礙么？有不可控的外部障礙么？知識知識 技能技能態(tài)度態(tài)度 環(huán)境環(huán)境員工員工方面方面員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標不而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標不明確，缺乏

18、激勵，也可能是績效不良的原因。明確，缺乏激勵，也可能是績效不良的原因。管理者管理者方面方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴、施加一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴、施加不當壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒不當壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員工提供指導以及教育和培訓的機會等。工提供指導以及教育和培訓的機會等。環(huán)境環(huán)境方面方面包括工作場所、團隊氣氛等因素，都可能對員工績效包括工作場所、團隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設備不良、原料短缺、不產(chǎn)生影響，具體如：工具或設備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關系、工作方法等。同事關系、工作方法等。（2 2）三因素法）三因素法 選擇績效改進方法要點就是綜合考慮每個擬定項目所選擇績效改進方法要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的接受。較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的接受。 3、制訂、制