工作計劃與績效考核制度

1、工作計劃與績效考核制度1 范圍2 規(guī)范性引用文件下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文 件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的企業(yè)標準體系要求GB/T 15498-2003 企業(yè)標準體系管理標準和工作標準體系3 術(shù)語和定義本標準采用 GB/T 15496 中的定義。4 職責4.1 綜合管理部負責協(xié)作總經(jīng)理組織制定公司綜合工作計劃，協(xié)調(diào)、平衡各單 項工作計劃指標，負責對各部門的單項經(jīng)營計劃的完成情況進行檢查、考核。4.2 各職能部門負責所主管各項工作計劃的編制與實施。5 管理目的5.1.1 通過對員工目標完成情況及取得成績等方面進行客觀、公正的考核，建立科學(xué)、系統(tǒng)、

2、高效的企業(yè)經(jīng)營管理體系，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標。5.1.2 充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，激勵員工努力工作，完成公司目標任務(wù)。5.1.3 建立平等開放的溝通平臺，促使管理人員和員工進行有效溝通， 加強相互 了解和信任，提高工作和管理效果。5.1.4 為公司發(fā)放月度績效工資、年度績效工資、調(diào)整薪資和職位等提供依據(jù)。5.2 基本原則5.2.1 考核采取月度考核與年度考核的形式并分開進行，月度考核是依據(jù)月度工作計劃完成情況發(fā)放月度績效工資。年度考核是依據(jù)公司年度目標完成情況發(fā)放 年度績效工資。5.2.2 員工級、主管級只開展月度考核。經(jīng)理級、高管級除月度考核外，還需要 進行年度考核。5.2.3

3、綜合管理部為績效考核的職能管理部門，負責考核的組織實施、結(jié)果設(shè)計 和匯總，處理員工對考核結(jié)果的申訴，并建立考核檔案。5.2.4 總經(jīng)理負責公司年度計劃的審核、部門月度計劃和全員績效考核結(jié)果的審 批。5.2.5 公司董事會負責公司年度計劃的審批。15.3 工作計劃的編制5.3.1 年度計劃的編制5.3.1.1 每年 12 月 10 日前總經(jīng)理負責組織各分管領(lǐng)導(dǎo)討論公司次年度重點工作 與董事會對次年度的指示與要求。5.3.1.2 每年 12 月 15 日前，分管領(lǐng)導(dǎo)組織所在部門經(jīng)理討論編制次年度的工作 計劃，并 12 月 20 日前以部門為單位提交綜合管理部匯總。5.3.1.3 總經(jīng)理在每年 12

4、 月 28 日前召開總經(jīng)理專項辦公會討論，確定公司下年度工作計劃，提交公司董事會批準后實施。5.3.1.4 各分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理對公司董事會批準實施的年度工作計劃進行分 解，并據(jù)此編制部門年度重點工作計劃。531.5 部門年度重點工作計劃經(jīng)總經(jīng)理審批后， 作為制訂月度計劃和實施績效 考核的依據(jù)。5.3.2 月度計劃的編制5.321 月度計劃的工作事項的準確描述；b)工作事項最終完成的時間；c)工作事項完成的標志或檢查的依據(jù)，表述必須明確、具體；d)工作事項的責任人；e)工作事項的權(quán)重數(shù)，由直接上級給出。根據(jù)工作的重要程度、技術(shù)難度和 工作量分別取 20、15、10、5：1)全部權(quán)重數(shù)之和大于、

5、等于、小于 100 均可；2)工作計劃的權(quán)重數(shù)之和作為權(quán)重系數(shù)的計算基數(shù)，即：某項工作權(quán)重系數(shù)=該項工作權(quán)重數(shù)/全部工作權(quán)重數(shù)之和；3)月度工作計劃的權(quán)重系數(shù)之和為 100%，員工個人計劃完成率為實際所完成 工作的權(quán)重系數(shù)之和；4)月度計劃每月 25 日前，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度計劃、專項計劃、當期工作任務(wù), 組織部門經(jīng)理對次月的主要工作進行討論，注意必須符合上述依據(jù)資料中所規(guī)定 的時間節(jié)點。5.3.2.3 每月 26 日前，各部門提交部門月度工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)提交自己單獨 完成工作每月 26 日前，總經(jīng)理制訂自己次月單獨完成的每月28 日前，由總經(jīng)理組織召開月度工作計劃會，對部門之間交叉的工作進行

6、平衡，對以下計劃制訂的 完整性、科學(xué)性、合理性；b)計劃有無漏項、重復(fù)項；2c)工作事項的描述是否清晰、準確；d)工作事項完成的時間是否符合要求；e)考核依據(jù)是否量化、是否具有可檢查性；5.3.2.6 每月 29 日前，綜合管理部根據(jù)月度工作計劃會的每月29 日前，部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)會議紀要精神修改、調(diào)整各自計劃，由綜合管理部負責人復(fù)核， 總經(jīng)理審批后定稿。5.3.2.8 每月 30 日前，綜合管理部負責人將已審批的工作計劃進行指定發(fā)布，由各部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)自行查看。5.3.2.9 每月 30 日前，部門經(jīng)理對定稿的部門月度工作計劃每月 30 日前，分管 領(lǐng)導(dǎo)召開月度工作總結(jié)計劃會，對本

7、月工作的完成情況進行總結(jié)，對次月的計劃 予以講解，對計劃執(zhí)行的要點和難點做出分析，提出解決難點的工作思路，使分 管部門全體員工對整個計劃有清晰的認識。5.3.2.11 每月 30 日前，部門經(jīng)理將分解、細化的部門員工計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)審批 后送總經(jīng)辦備案。5.3.2.12 每月 30 日，綜合管理部將公司每位員工的工作計劃，進行指定發(fā)布，供大家查閱。5.3213 上述事項的時間節(jié)點若遇周末或節(jié)假日，一律提前。5.4 工作計劃的調(diào)整5.4.1 年度計劃的調(diào)整5.4.1.1 為了更好地發(fā)揮公司年度計劃對部門工作的指導(dǎo)意義，根據(jù)外部客觀條件變化以及董事會決定的年度計劃調(diào)整意見，總經(jīng)理可組織召開專題會議對

8、公司 年度計劃進行調(diào)整討論，并向公司董事會提出年度計劃調(diào)整申請，待核準后實施。5.4.1.2 調(diào)整后的年度計劃定稿后，各部門需重新對計劃進行分解，編制部門年 度重點工作，報總經(jīng)理審批。5.4.2 月度計劃的調(diào)整5.4.2.1 月度計劃一經(jīng)確定原則上不予調(diào)整，純屬外部原因，靠團隊的合力不能 促進完成或已不需執(zhí)行的計劃事項可以調(diào)整。5.422 月度計劃的調(diào)整包括：a)計劃的調(diào)增：對于公司部門工作周例會明確需要增加的工作事項，由綜合 管理部負責人納入會議紀要，作為計劃調(diào)整的依據(jù)，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理溝通后，配以權(quán)重數(shù)增 加到責任人月度計劃中。b)計劃的調(diào)減：1) 責任人要求調(diào)減的工作項目，并在該項月

9、度計劃約定完成時間前 10 天左右 由責任人通過簽報”流程提出，報公司審批通過；32)由公司會議紀要決定調(diào)減、暫不考核的任務(wù)，綜合管理部負責人在責任人的實際完成結(jié)果”欄加注 暫不考核”或計劃取消”的文字，并在備注欄計劃的延期：1)責任人在月度計劃延期申請的 簽報”中，必須說明延期的原因，與其他部 門或人員工作的關(guān)聯(lián)程度、延期后擬完成的具體時間；2)計劃延期的審批流程與計劃調(diào)減第 a)條的流程相同。5.4.2.3 計劃調(diào)整需填制月度工作計劃調(diào)整簽報單 (QG01-01)并報總經(jīng)理 審批，經(jīng)審批后的各類計劃調(diào)整的原件，由綜合管理部統(tǒng)一保存，作為月度工作 計劃考核或不予考核的依據(jù)。5.5 月度考核5

10、.5.1 月度考核即為月度工作計劃考核，具體體現(xiàn)為月度計劃完成率。5.5.2 員工月度績效工資二月度績效工資標準*月度計劃完成率。5.5.3 月度工作計劃考核所占比重具體如下：5.5.3.1 試用期員工級、主管級無月度績效；b)經(jīng)理級月度考核占年薪/12 的 10%;c)高管級 月度考核占年薪/12 的 20%。5.5.3.2 轉(zhuǎn)正后：全體員工月度考核占其年薪/12 的 30%。5.5.4 計劃考核工作應(yīng)堅持有理有據(jù)、實事求是的原則，具體通過看計劃完成的 依據(jù)或找其直接上級確認的方式進行。5.5.5 為保證工作計劃的執(zhí)行效果，給新員工適應(yīng)公司管理模式的時間， 新員工 在試用期員工個人計劃的完成

11、情況由部門經(jīng)理考核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報綜合管理 部備案。5.5.7 部門經(jīng)理計劃完成情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)考核，綜合管理部復(fù)核，總經(jīng)理審批。5.5.8分管領(lǐng)導(dǎo)個人工作計劃完成情況，由綜合管理部考核，總經(jīng)理審批。5.5.9 主管級、員工級月度計劃完成率二部門月度計劃完成率 *50%+員工個人計 劃完成率*50%，用于計算員工個人的月度績效工資，當個人計劃完成率低于部 門月度計劃完成率時員工月度計劃完成率直接取員工個人計劃完成率的值。5.5.10 部門經(jīng)理月度計劃完成率二部門月度計劃的完成率，用于計算部門經(jīng)理 個人的月度績效工資。5.5.11 分管領(lǐng)導(dǎo)月度計劃完成率二（分管部門月度計劃完成率之和+個人工作

12、計 劃完成率）/ （分管部門數(shù)+1），用于計算分管領(lǐng)導(dǎo)個人的月度績效工資。5.5.12 總經(jīng)理月度計劃完成率二（分管領(lǐng)導(dǎo)月度計劃完成率+直管部門月度計劃 完成率+個人工作計劃完成率）/ （分管領(lǐng)導(dǎo)數(shù)+直管部門數(shù)+1），用于計算總經(jīng)理 個人的月度績效工資。5.5.13 離職人員離職當月月度計劃不予考核， 其月度績效工資按照月度績效工 資標準，結(jié)合當月實際在職時間進行核算。5.5.14 綜合管理部負責人 6 日前對公司全員的月度計劃完成情況進行統(tǒng)計匯 總，擬定關(guān)于公布 XX4年 XX 月工作計劃完成率的通知，報總經(jīng)理審批后進行發(fā)布。5.5.15 綜合管理部將各責任人未完成的任務(wù)、調(diào)整延期而跨月的任

13、務(wù)、暫不考 核的任務(wù)自動轉(zhuǎn)入后續(xù)的月度計劃中。5.5.16 月度計劃考核結(jié)果的申訴、仲裁及糾正5.5.16.1 員工對自己的計劃考核結(jié)果有疑問的，可向直接上級查詢。5.5.16.2 員工對考核結(jié)果不服，可向綜合管理部申訴，綜合管理部在接到申訴 后于 2日如原計劃考核結(jié)果確有錯誤的，綜合管理部應(yīng)予以糾正。5.5.17 月度績效考核結(jié)束后，公司各級管理干部應(yīng)及時與直接下屬進行績效溝 通，對成績予以肯定鼓勵，對不足進行指導(dǎo)改進。5.6 年度考核5.6.1 年度考核只適用于公司經(jīng)理級以上員工。5.6.2 年度考核在次年一月由綜合管理部根據(jù)公司年度目標，部門年度目標完成情況組織考核。5.6.3 年度考核比例：部門經(jīng)理年度考核占其年薪的 10%;副總監(jiān)級以上的高管 年度考核占年薪的 20%。5.6.4 年度績效的計算：a） 總經(jīng)理/副總經(jīng)理：公司年度目標完成率即為年度績效；b） 總監(jiān)、副總監(jiān)：分管部門年度目標完成率之和/分管部門系數(shù)即為年度績效；c） 部門經(jīng)理：部門年度目標完成率即為年度績效。5.6.5 年度績效工資=年薪/12*年度績效工資*年度績效。上年轉(zhuǎn)正的員工，計算時間為 12 個月，當年 轉(zhuǎn)正的員工，計算時間為入職之日至12 月 31 日。566 員工年度中