全國10月高等教育自學考試人力資源管理一試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上全國2005年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）A累積型、效用型、協(xié)助型     B分層型、累積型、雙向型C細分型、協(xié)助型、累積型     D協(xié)作型、效用型、靈活型2人與工作的相互適應是（）A人事管理階段的要求    &#

2、160; B人力資源管理階段的要求C戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求    D人力資源管理初級階段的要求3同一職系中繁簡難易程度，責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A職級          B職等C職務          D職業(yè)4在工作設計中，工作擴大化是指（）A工作內(nèi)容的縱向擴展    

3、0; B工作內(nèi)容的專業(yè)化C工作時間的延長       D工作內(nèi)容的橫向擴展5在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術(shù)，又叫（）A經(jīng)驗判斷法        B德爾菲法C趨勢分析法        D散點分析法6通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）A趨勢分析法  &#

4、160;     B散點分析法C比率分析法        D回歸預測法7外部招募具有以下優(yōu)點（）A會提高員工的士氣       B會提高企業(yè)對人力資源的投資回報C可得到更多的人才       D員工候選人很了解公司8以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A選拔性測評     &

5、#160;  B配置性測評C開發(fā)性測評        D診斷性測評9評價一項測驗可靠與否的指標是（）A誤差          B信度C效度          D常模10具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（）A績效溝通與過程輔導     &#

6、160;B績效溝通與數(shù)據(jù)收集C確定考核者與計劃跟進      D發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵11全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）A平衡記分卡        B關鍵事件法C交替排序法        D360度反饋評價12反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）A激勵工資      

7、0;  B績效工資C福利          D基本工資13通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）A工作排序法        B要素比較法C要素計點法        D工作分類法14測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬于培訓效果評估中的（）A

8、行為評估         B反應評估C成果評估         D學習評估15先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）A角色扮演法        B案例分析法C講授法         D研討法16不同時間、不同組織

9、中工作性質(zhì)類似的職務的總和是（）A職稱          B職業(yè)C職級          D職位17一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷是（）A一般工齡         B工作經(jīng)歷C職業(yè)生涯        

10、60;D連續(xù)工齡18員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A市場經(jīng)營管理時期       B企業(yè)自我管理時期C政府介入時期        D社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期19國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于（）A100%的勞動報酬       B200%的勞動報酬C300%的勞動報酬    &

11、#160;  D400%的勞動報酬20根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A外層物質(zhì)文化        B中層制度文化C內(nèi)層精神文化        D表層行為文化21企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A綜合性         B獨特性C穩(wěn)定

12、性         D時代性22人力資本理論興起的時間是（）A20世紀30年代末40年代初     B20世紀50年代末60年代初C20世紀60年代末70年代初     D20世紀70年代末80年代初23小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（）A福利費用成本        

13、;B勞動事故保障成本C健康保障成本        D失業(yè)保障成本24在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點體現(xiàn)為（）A基本工資低 福利高 績效獎金高B基本工資高 福利低 績效獎金低C基本工資低 福利低 績效獎金較高D基本工資高 福利高 績效獎金低25員工培訓的兩大內(nèi)容是（）A職業(yè)技能和專業(yè)知識技能     B職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為      D職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德26為完成某項特定工作所必須具備的知

14、識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（）A工作說明書        B工作規(guī)范C勞動合同         D職位說明書27我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險制度是（）A由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度B社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度C由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度D由國家負擔的養(yǎng)老保險制度28將為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（）A歷史成本法  &#

15、160;     B重置成本法C機會成本法        D實支成本法29微觀人力資源管理是指（）A一個地區(qū)的人力資源管理     B國家的人力資源管理C特定組織的人力資源管理     D行業(yè)的人力資源管理二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均

16、無分。31人力資源的取得成本一般又可細分為(          )A招聘成本         B選拔成本C錄用成本         D空職成本E安置成本32通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成(          )A職組

17、60;         B職系C職級          D職等E職位33針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度(          )A復本信度         B重測信度C樣本信度  

18、       D評分者信度E被測者信度34在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面(          )A明確          B可衡量C切合實際         D難度適中E有區(qū)分度35職業(yè)品質(zhì)包括(   

19、0;      )A職業(yè)技能         B責任感C職業(yè)態(tài)度         D職業(yè)道德E職業(yè)行為習慣三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理的功能37簡述人才測評的作用38簡述員工福利的作用39簡述工作分析的意義40簡述薪酬管理的原則41簡述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題15分）42試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。

20、五、案例分析題（本題15分）43案例分析：摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內(nèi)部專門設置的教育培訓機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。比如，某事業(yè)

21、部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關的培訓方案。當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。培訓結(jié)束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學