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文檔簡介
1、二級(jí)人力2011年11月真題2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè):企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí):國家職業(yè)資格二級(jí) 卷冊(cè)一:職業(yè)道德 理論知識(shí) 注意事項(xiàng): 1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上,并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。
2、 2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分: 第一部分,125小題,為職業(yè)道德試題; 第二部分,26125小題,為理論知識(shí)試題 4、每小題選出答案后,用鉛筆
3、將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑如需改動(dòng),用橡皮擦干凈后,再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。 5、考試結(jié)束時(shí),考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給考人員。 6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂,則均屬作答無效。 地 區(qū):姓 名:準(zhǔn)考證號(hào):人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制
4、160; 第一部分 職業(yè)道德 (第l25題,共25道題) 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分
5、 答題指導(dǎo): 該部分均為選擇題,每題均有四個(gè)備選項(xiàng),其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的,多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題,并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選,則該題均不得分。 (一)單項(xiàng)選擇題(第l8題) l、關(guān)于職業(yè),正
6、確的說法是( )。 (A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式2、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( &
7、#160; )。 (A)忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力
8、 (C)對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功,幫助老板成功5、在職業(yè)活動(dòng)中,所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任,同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分善惡的盲目信任 (B)既信任,又懷疑 (C)表面上信任,實(shí)際上不信任 (D)即使信任,也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中,符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )
9、。 (A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品,認(rèn)定為職工個(gè)人行為 (B)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的,以行賄論處 (C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品,均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品,包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為:“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力,永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明( )。 &
10、#160; (A)點(diǎn)子不重要,執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要,策略問題重要 (C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動(dòng)的空想重要 (D)點(diǎn)子靠別人,執(zhí)行靠自己 8、關(guān)于節(jié)約,理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問題上,不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念 (B)節(jié)約因人而異,企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢,辦
11、多少事,只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異,但節(jié)約精神具有共通性 (二)多項(xiàng)選擇題(第916題) 9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要,從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛國守法 (B)誠實(shí)守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新
12、160; (D)奉獻(xiàn)社會(huì)10、關(guān)于職業(yè)化,正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容,其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和
13、決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對(duì)待工作恭敬、虔誠 (C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進(jìn)步 12、關(guān)于“承
14、諾”,正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內(nèi)心,不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐,有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中,“誠信”之“誠”的含義是( )。 (A)自然萬物的客觀實(shí)在性 &
15、#160; (B)對(duì)“天道”的真實(shí)反映 (C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度 (D)從辭源上看,就是“把事情說成了"14、從業(yè)人員講求信用,主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用
16、160; (D)離職信用15、下列做法中,屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用,應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求,按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備,須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合
17、作"規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)
18、60; 答題指導(dǎo): 該部分均為選擇題,每題均有四個(gè)備選項(xiàng),您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平時(shí)沒少幫助某同事,但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí),卻沒能得到幫助。以后,當(dāng)有人求助于你時(shí),你會(huì)( )。 (A)絕對(duì)不會(huì)再幫助他們 (B)再幫助時(shí)需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人
19、160; (D)感覺很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好,彼此視為知己,只要涉及李某利益時(shí),張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某,你的看法是( )。 (A)贊同張某,覺得自己很像張某 (B)很欽佩,認(rèn)為張某夠仗義 (C)反對(duì)張某覺得他缺乏獨(dú)立思考 (D)覺得張某難以理解l9、有個(gè)外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū),
20、他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株,卻不要任何報(bào)酬。你會(huì)( )。 (A)多少覺得這個(gè)外國入古怪 (B)感到敬佩,但自己無法像他那樣做 (C)應(yīng)該號(hào)召全國人民向這個(gè)外國人學(xué)習(xí) (D)人各有志,順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù),任務(wù)又急又難,你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1。這時(shí)你會(huì)( )。 &
21、#160; (A)堅(jiān)定信心,千方百計(jì)完成任務(wù) (B)為了避免損失,還是會(huì)推掉任務(wù) (C)先接受任務(wù),完成不了再解釋 (D)接受任務(wù),但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己,多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人下屬中有一個(gè)新員工,雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作,但總不能按時(shí)完成任務(wù),由此拖了部門后腿影響了大家的績效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工你會(huì)( )。 (A)按制度處罰這名員工
22、; (B)給他調(diào)換一下崗位 (C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動(dòng)辭職22、在工作和生活中,總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會(huì)( )。 (A)不管對(duì)方是誰或者怎么想自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正 (B)會(huì)提醒他們改正,但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正 (C)只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人,才會(huì)勸他們改正 (D)認(rèn)為這是別人的自由
23、,自己不該去干涉、23、每天上完班之后,你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累,但可以承受 (D)雖然忙,但還滿意24、如果你只是一名公司普通工作人員,平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí),你一般會(huì)(
24、0; )。 (A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對(duì)方不問,自己從不會(huì)主動(dòng)說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情 (D)對(duì)方問起單位里的事情時(shí),會(huì)把話題岔開25、在目前這個(gè)單位工作,你總的感覺是( )。 (A)過幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高 (B)忙忙碌碌,疲于奔命 (
25、C)早想離開了,只是沒遇到合適的機(jī)會(huì) (D)平平淡淡,不知所從 第二部分 理論知識(shí) (26125題,共1 00道題,滿分為1 00分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26
26、、勞動(dòng)力供給彈性是( )變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 (A)勞動(dòng)力需求量 (B)勞動(dòng)力需求增長量 (C)勞動(dòng)力供給量 (D)勞動(dòng)力供給增長量27、收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (A)國民收入
27、 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性28、( )不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。 (A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法
28、60; (C)勞動(dòng)合同法 (D)勞動(dòng)爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會(huì)因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素
29、0; (D)人際因素30、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當(dāng)斯 (C)萊文澤爾 (D)
30、弗洛姆3l、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是(
31、 )。 (A)組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 (C)組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。 (A)地區(qū)利潤中心
32、60; (B)專業(yè)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是( )。 (A)任務(wù)之一是搜集整理儲(chǔ)存相關(guān)信息資料 (B)可以對(duì)集團(tuán)高層提高的方案進(jìn)行決策 (C)能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃 &
33、#160; (D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是( )。 (A)是
34、一種改良式變革 (B)是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作 (C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 (D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是( )。 (A)人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系 (B)人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工 (C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃
35、(D)一般來說,三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括( )。 (A)招聘計(jì)劃 (B)培訓(xùn)計(jì)劃 (C)內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 (D)晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是( )。(A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分
36、; (B)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足個(gè)人的利益(C)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( )。(A)描述法適合于長期預(yù)測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預(yù)測方法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評(píng)方法是( )。 (A)定性測評(píng)
37、60; (B)定量測評(píng) (C)靜態(tài)測評(píng) (D)動(dòng)態(tài)測評(píng)42、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是( )。 (A)等距量化 (B)當(dāng)量量化 (C)類別量化 &
38、#160; (D)模糊量化43、測評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測評(píng)技術(shù)是( )。 (A)訪談技術(shù) (B)FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個(gè)測評(píng)期間的全部表現(xiàn),這屬于員工素質(zhì)測評(píng)的( )。
39、0; (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因誤差 (D)離散誤差45、( )是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。 (A)面試問題 (B
40、)面試評(píng)估 (C)面試指南 (D)面試結(jié)果46、在面試過程中,面試考官應(yīng)( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 &
41、#160; (D)少聽少說47、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題48、以下方法中,適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是( )。 (A)案例
42、分析 (B)公文筐測試 (C)管理游戲 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是( )。 (A)無情境討論
43、;(B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是( )。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 (B)教材印發(fā)購置的費(fèi)用 (C)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用 (D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用5l、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中,課程系列計(jì)劃以(
44、0; )為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。 (A)目標(biāo) (B)過程 (C)方法 (D)結(jié)果52、培訓(xùn)的印刷材料中,
45、( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。 (A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓(xùn)者指南 (D)學(xué)員手冊(cè)53、 ( )不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。 (A)選擇范圍較大
46、0; (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)培訓(xùn)易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中,替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。(A)訓(xùn)練周密 (B)管理人員能全力
47、以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性 (D)極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說法不正確的是( )。(A)完全排除評(píng)估者主觀因素的影響 (B)對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)有詳細(xì)的評(píng)估方案、測試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為(
48、0; )。 (A)課程開始時(shí) (B)三個(gè)月或半年以后 (C)課程結(jié)束時(shí) (D)半年或一年以后57、( )不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 (A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)
49、60; (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對(duì)培訓(xùn)的滿意度58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí),( )用于評(píng)估投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
50、160; (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于
51、( )績效考評(píng)方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)向型60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是(
52、; )。 (A)有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較6l、被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響,這種考評(píng)誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) &
53、#160; (B)暈輪誤差 (C)個(gè)人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng)62、( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。(A)工作效率 (B)成本控制(C)工作過程
54、60; (D)工作成果63、客戶投訴率屬于( )的績效考評(píng)指標(biāo)。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型
55、 (D)工作方式型64、將績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn)
56、160; (D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) (B)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、在設(shè)計(jì)KPI時(shí),設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則
57、160; (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則67、( )是基于勝任特征的考評(píng)方法,使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平衡計(jì)分卡 (B)行為定位法 (C)評(píng)
58、價(jià)中心法 (D)360度考評(píng)68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D
59、)訪談?wù){(diào)查69、( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 (A)職系 (B)職組 (C)職門
60、; (D)職等70、( )是以人為標(biāo)準(zhǔn),人在事先,以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。 (A)職務(wù)分類 (B)崗位分類 (C)職位分類
61、; (D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為( )。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(
62、; )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術(shù) (D)獎(jiǎng)
63、勵(lì)73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為( )。 (A)平行團(tuán)隊(duì) (B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)流程團(tuán)隊(duì) (D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、
64、( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、一般來說,工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè),工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高(
65、 ),這樣既能保證工資水平的競爭性,也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 (A)5% (B)15% (C)30%
66、; (D)50%76、企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進(jìn)員工 (C)臨時(shí)員工
67、160; (D)試用期滿的員工77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由( )所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。 (A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動(dòng)者 (C)用工單位
68、60; (D)勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 ( )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 (B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式(D)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 (A)上線
69、60; (B)基準(zhǔn)線(C)下線 (D)標(biāo)準(zhǔn)線80、在勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定過程中,需要采集信息,下列說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得
70、(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。 (A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師
71、160; (D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類 (B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義
72、務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。 (A)個(gè)別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權(quán)利爭議答:C P37884、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)(
73、60; )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限85、勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括(
74、0; )。 (A)合議原則 (B)強(qiáng)制原則 (C)回避原則 (D)證據(jù)原則二、多項(xiàng)選擇題(86125題,每題1分,共40分。每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn),均
75、不得分)86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括( )。 (A)資本市場 (B)就業(yè) (C)勞動(dòng)力市場現(xiàn)象 (D)失業(yè) (E)勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”
76、的說法正確的是( )。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有( )。 (A)產(chǎn)品因素
77、60; (B)市場因素 (C)社會(huì)因素 (D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性89、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括( )。 (A)信度
78、; (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別,即( )。 (A)支援性職能
79、160; (B)產(chǎn)生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(wù) (D)培訓(xùn)開發(fā)的職能 (E)高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( )。(A)確保人力資源需求
80、 (B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)(C)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) (D)與企業(yè)績效管理相適應(yīng)(E)保持適度流動(dòng)性92、特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián),在( )方面起決定作用。 (A)提高競爭力 (B)支柱產(chǎn)業(yè)形成 (C)提高科技含量 &
81、#160; (D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (E)新興行業(yè)發(fā)展93、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí),生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)( )來確定人員的需求量。 (A)生產(chǎn)任務(wù)總量 (B)勞動(dòng)生產(chǎn)率 (C)計(jì)劃勞動(dòng)定額 &
82、#160; (D)定員的標(biāo)準(zhǔn) (E)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有( )。 (A)相關(guān)性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理
83、 (D)趨勢原理 (E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。 (A)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (B)流動(dòng)人員 (C)其他組織在職人員 (D)失業(yè)人員 (E)大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理不包括(&
84、#160; )。 (A)個(gè)體差異原理 (B)同素異構(gòu)原理 (C)工作差異原理 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原理 (E)人崗匹配原理97、員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括( )。
85、60; (A)身體素質(zhì) (B)智能素質(zhì) (C)技能素質(zhì) (D)品德素質(zhì) (E)文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測評(píng)的文字分析所需材料包括(
86、160; )。 (A)測評(píng)手冊(cè) (B)測評(píng)說明 (C)測評(píng)示范 (D)標(biāo)準(zhǔn)說明 (E)專家資格99、在面試過程中要理解肢體語言的含義
87、,其中目光接觸的典型含義包括( )。 (A)友好 (B)緊張 (C)真誠
88、 (D)自信 (E)冷淡100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括( )。 (A)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) (B)面試問題的設(shè)計(jì) (C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面試方法的
89、選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì),以下說法正確的有( )。(A)應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo) (B)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多(C)以確定測評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn)(D)測評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性(E)對(duì)每一測評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出( )。 (A)可靠性
90、160; (B)相關(guān)性 (C)針對(duì)性 (D)普遍性 (E)高效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)進(jìn)行綜合平衡,即平衡( )。
91、 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限 (B)員工培訓(xùn)需求與師資來源 (C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目 (D)培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿 (E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有( )。 (A)應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要 (B)設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味 (C)可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織 (D)利用一切可開發(fā)的
92、學(xué)習(xí)資源組成活的教材 (E)盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括( )。 (A)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 (E)找出不足,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有( )
93、。 (A)訪談法 (B)績效評(píng)估 (C)提問法 (D)行為觀察 (E)筆試法107、員工培訓(xùn)技能成果的測量方
94、法包括( )。 (A)工作抽樣 (B)筆試 (C)現(xiàn)場觀察 (D)訪談 (E)專家評(píng)定108、 為了保證日清日結(jié)法得到有
95、效的貫徹和實(shí)施,需要堅(jiān)持的原則有( )。 (A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上
96、看,行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法( )。 (A)考評(píng)有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效 (D)受考評(píng)者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效110、制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問題主要有( )。
97、60; (A)個(gè)人偏見 (B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響 (E)員工績效的分布誤差111、等距量表是一種績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表,以下說法正確的有(
98、0; )。(A)有絕對(duì)零點(diǎn)(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對(duì)零點(diǎn)(E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類答:BC P243112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括( )。(A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括
99、( )。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個(gè)考評(píng)者參與,結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì) (B)崗位職責(zé)(C)薪酬水平
100、 (D)任職資格(E)工作年限115、在不同企業(yè)中,工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異,其原因可能是( )。(A)不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同(D)對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同(E)在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括( )。(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 (B)完善的競爭機(jī)制(C)健全的經(jīng)營者人才市場 (D)完善的組織
101、機(jī)構(gòu)(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括( )。(A)互動(dòng)性原則 (B)等級(jí)化原則(C)競爭性原則 (D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)( )。(A)生產(chǎn)文化
102、0; (B)績效文化(C)團(tuán)隊(duì)文化 (D)溝通文化(E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí),應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( )。(A)預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) (B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) (D)預(yù)計(jì)休假的員工
103、人數(shù)(E)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語的說法,正確的是( )。(A)“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”(B)“勞動(dòng)派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)(C)“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(D)勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中特殊的勞務(wù)關(guān)系(E)勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場中的組合勞動(dòng)關(guān)系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括( )。(A)平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控
104、制轉(zhuǎn)變(E)實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí),必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與( )的關(guān)系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 (D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容,包括( )。(A)傷亡事故報(bào)告
105、160; (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)查 (D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有( )。(A)教育培訓(xùn)費(fèi) (B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C)工傷保險(xiǎn)費(fèi)
106、 (D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。(A)仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由(B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù),證人的姓名、住址(D)員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù) 2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 &
107、#160; 職 業(yè):企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí):國家職業(yè)資格二級(jí) 卷冊(cè)二:專業(yè)能力 注意事項(xiàng): 1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。 2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請(qǐng)保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 一
108、60; 二 總分 總分人得分 得分 評(píng)分入 一、簡答題(本題共3題,第1小題12分,第2小題14分,第3小題16分,共42分)1、簡述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。(12分)2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法。(14分)3、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。(16分) 得分 評(píng)分入 二、綜合分析題(本題共3題,第1小題18分,第2小題20分,第3小題20分,共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示??偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和
109、黨群工作部,并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門,下設(shè)副總經(jīng)理兩名,一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部;另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展,許多新的問題開始顯露,如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要,產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢;管理人員人浮于事、工作效率低下;各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后,決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式,對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?(6分)(2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)
110、行哪些調(diào)整?(6分)(3)該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織變革?(6分)總經(jīng)理副總直線管理副總財(cái)務(wù)部人力部源部行政部研發(fā)部銷售部質(zhì)量安全部劃部辦公室黨群部家電品品品部電信品品部機(jī)械控制品 圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖2某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理,主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析,得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型,如表1所示。表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語言準(zhǔn)確,能簡潔地表達(dá)自己的思想;能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式;在人際交往中,能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖,并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下(如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件),能夠隨機(jī)應(yīng)變,及時(shí)做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人,以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神,能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo),并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
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