激勵(lì)理論的研究DOC

1、嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院成人教育大專畢業(yè)論文所學(xué)專業(yè)：工商企業(yè)管理 培養(yǎng)層次: 大 專 函授站點(diǎn)浙江人才專修學(xué)院 論文題目：激勵(lì)理論的研究 學(xué)生姓名： 曾 志 軍 學(xué)生學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)教師： 摘 要隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭力越來越激勵(lì)，不再是那么單純的規(guī)模和企業(yè)競爭。在當(dāng)代的企業(yè)競爭要的是人才是為企業(yè)著想的人員。在這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資源成了企業(yè)最重要的資源，用空洞的詞語和物質(zhì)去獎(jiǎng)勵(lì)工作人員的積極性已不在起多大的作用。面對(duì)如此復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)其人力資源進(jìn)行調(diào)整，激勵(lì)是人力資源管理的重要部分，管理者都必須得到重視，激勵(lì)在管理中有十分特殊的意義。尤其對(duì)企業(yè)員工的積極性造成一定的影響

2、，公司在人力資源管理上必須像那些先進(jìn)的企業(yè)一樣，尊重人才，堅(jiān)持“以人為本”。 但是，究其整個(gè)用人的實(shí)踐環(huán)節(jié)，其激勵(lì)機(jī)制在人力資源的管理中還存在著一些問題，對(duì)員工的積極性造成了一定的影響。分析了問題及其原因，如何建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制提出了自己的觀點(diǎn)。 關(guān)鍵詞：激勵(lì)，對(duì)策，問題，理論目錄前 言41.激勵(lì)的概念及理論41.1激勵(lì)的概念41.2馬斯洛的需要層次理論42.員工的激勵(lì)體系52.1物質(zhì)激勵(lì)52.2精神激勵(lì)53、企業(yè)制度激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)63.1切勿激勵(lì)過度63.2激勵(lì)要做到公平公正64、不同的類型員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式74.1針對(duì)年齡段7二十歲到三十歲員工的分析74.1.2 三十一歲到

3、四十歲員工的分析74.1.3 不同學(xué)歷員工需求的分析74.2加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)及成長8領(lǐng)導(dǎo)寫出便條對(duì)表現(xiàn)好的員工加以鼓勵(lì)8公開表揚(yáng)私下指責(zé)84.3 強(qiáng)化企業(yè)進(jìn)取精神，樹立競爭意識(shí)84.3.1 人們之間的差別進(jìn)行區(qū)分和正確認(rèn)識(shí)過84.3.2 要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制84.3.3 培養(yǎng)一個(gè)尊重企業(yè)人才的和諧工作氛圍95.結(jié)語9參考文獻(xiàn)10前 言當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型和全球一體化的雙重浪潮給人們的傳統(tǒng)觀念帶來了巨大沖，這在一定程度上引發(fā)了人們精神上的混亂和危機(jī)。因此，如何把這個(gè)時(shí)代精神文明的精華用于幫助員工“精神大廈”的重建，即如何運(yùn)用精神激勵(lì)促使員工精神成長乃至成才.是企業(yè)在激烈的市場競爭中要“活”下去、謀求發(fā)

4、展壯大的一個(gè)必須面對(duì)的重大課題。在21世紀(jì)的今天企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。在企業(yè)管理中，對(duì)任何一種員工的精神激勵(lì)都不能只用一種方法，常常是多種方法結(jié)合起來，但是，要針對(duì)不同類型側(cè)重不同的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。1.激勵(lì)的概念及理論1.1激勵(lì)的概念激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同

5、類型。激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化，引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。1，激勵(lì)的目地性，任何激勵(lì)行為都是具有其目的性，任何希望達(dá)到某個(gè)目的人都可以將激勵(lì)作為手段。2，激勵(lì)通過人們的需要或動(dòng)機(jī)來強(qiáng)化，引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤?，激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過程。1.2馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的人的動(dòng)機(jī)的理論一書中，提出了需要層次理論。他將人的需要按所發(fā)生的前后次序分為五個(gè)層次，生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，按其重要性逐級(jí)遞升，由低級(jí)至高級(jí)層層遞進(jìn)。美國心理學(xué)家奧德弗認(rèn)為人的需要可劃分為三種，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要，取每一

6、種需要的第一個(gè)英文字母，簡稱為ERG理論。其中生存需要相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要；關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛提出的人際交往需要；成長需要相當(dāng)于馬斯洛提出的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。2.員工的激勵(lì)體系2.1物質(zhì)激勵(lì) 設(shè)立多個(gè)不同的工資檔次。、實(shí)行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪當(dāng)年只能拿走一小部分，其余在未來幾年

7、之后兌付。如果有人提前離開或工作上出現(xiàn)問題，他的沉淀工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才，也可以使他們安心工作，盡心工作。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。2.2精神激勵(lì)（1）精神激勵(lì)，即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特

8、點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。（2）情感激勵(lì)法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。（3）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。3、企業(yè)制度激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)3.1切勿激勵(lì)過度

9、激勵(lì)需要一個(gè)過程，因此，企業(yè)管理者在采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，切勿過于急躁。這是因?yàn)椋?lì)的效果與激勵(lì)的程度有著極為密切的聯(lián)系，如果激勵(lì)過度，結(jié)果可能會(huì)事與愿違，達(dá)不到想要的效果，而如果激勵(lì)過少，又達(dá)不到預(yù)期的效果，過量激勵(lì)和激勵(lì)過少都不能起激勵(lì)真正的作用，有時(shí)候甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作積極性的下降。只有恰到好處，適量的過激，才能從最大潛能上充分發(fā)揮出員工的內(nèi)在能量，激發(fā)其積極性。因此，企業(yè)人力資源的管理者在運(yùn)用激勵(lì)時(shí)絕不能盲目行事，而應(yīng)正確認(rèn)識(shí)這一問題。3.2激勵(lì)要做到公平公正企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制，其目的是為了激發(fā)全體員工的工作積極性，而不是專注于某一個(gè)人。因此，企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該時(shí)公平公正，否則會(huì)

10、引起一些員工的不滿，得來是得其反的效果。我認(rèn)為，公平激勵(lì)機(jī)制中的一個(gè)基本的原則。如果違背了這一原則，該獎(jiǎng)的時(shí)候不獎(jiǎng)，該罰的時(shí)候不罰，這樣的激勵(lì)不僅不會(huì)起到想要的效果，還會(huì)造成許多不良的后果。因此，企業(yè)的管理再實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，一定要賞罰分明，做到鐵面無私，不敢時(shí)親戚便宜還是自己的隔壁鄰居，不管時(shí)跟自己關(guān)系不好還是剛來的新員工，管理者一定要一視同仁。如果對(duì)于關(guān)系要好的職工賞罰輕，而對(duì) 關(guān)系不好的職工賞罰重，這樣的賞罰在企業(yè)中會(huì)引起員工的不滿。4、不同的類型員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式4.1針對(duì)年齡段激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響工作積極性的主要應(yīng)付有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的能力、個(gè)人的發(fā)展、報(bào)

11、酬福利和工作環(huán)境等等，因而在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異。二十歲到三十歲員工的分析一般20-30之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。 三十一歲到四十歲員工的分析而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。 不同學(xué)歷員工需求的分析在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們跟看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上面追求精神層次的滿足

12、，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；再職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。4.2加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)及成長通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新的技能，讓人際資源增值。領(lǐng)導(dǎo)寫出便條對(duì)表現(xiàn)好的員工加以鼓勵(lì)另外管理者對(duì)員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個(gè)員工都會(huì)心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會(huì)為員工帶來新的學(xué)習(xí)以及吸收新技巧的機(jī)會(huì)，對(duì)多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會(huì)來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)于成長，是最好的激勵(lì)方式。公開表揚(yáng)私下指責(zé)另外花短短幾分鐘寫個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動(dòng)時(shí)看看

13、員工，時(shí)時(shí)鼓勵(lì)員工；公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，是工作成效大幅提升。4.3 強(qiáng)化企業(yè)進(jìn)取精神，樹立競爭意識(shí)健全激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)，樹立競爭意識(shí)。 人們之間的差別進(jìn)行區(qū)分和正確認(rèn)識(shí)過激勵(lì)的過程，就是對(duì)人們之間的差別進(jìn)行區(qū)分和正確認(rèn)識(shí)的過程；競爭恰恰是吧人們的工作態(tài)度，工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來。只有強(qiáng)化進(jìn)取精神，貫徹競爭機(jī)制，才能使人感到壓力，有動(dòng)力、有活力、才能夠出成果，出效益，出人才；才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、發(fā)掘潛能，才能不斷開拓管理工作新局面。其次，要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工。 要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制由于現(xiàn)代其實(shí)競

14、爭激勵(lì)，一般來說大部分從業(yè)人員的工作壓力大，薪金待遇不容樂觀，企業(yè)中相對(duì)素質(zhì)較高的人也容易受到企業(yè)本身機(jī)制的限制而設(shè)法再企業(yè)中長期工作下去，所以建立有效的激勵(lì)機(jī)制是留住人才的一個(gè)關(guān)鍵措施。首先，必須建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的合理的工資制度，實(shí)行同工同績同酬，引入市場機(jī)制；尊重知識(shí)與技能；多勞多得，強(qiáng)化績效考核的分配原則，可以采用本工資，崗位工資，技能工資，績效工資，浮動(dòng)工資，相關(guān)津貼等多種工資類型有效地進(jìn)行績效的評(píng)估或懲罰，達(dá)到獎(jiǎng)罰和激勵(lì)的目的。內(nèi)部管理可行的企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工入股。其次，建立一些榮譽(yù)賦予制度，給予員工精神上的積極鼓勵(lì)。讓員工了解公司發(fā)展，參與公司民主管理，增強(qiáng)員工對(duì)公司的主人翁意

15、識(shí)和使命感、責(zé)任感、同時(shí)也讓每一個(gè)業(yè)內(nèi)人士都覺得公司是有希望，有發(fā)展戰(zhàn)略，是能夠或得個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間的。 培養(yǎng)一個(gè)尊重企業(yè)人才的和諧工作氛圍最好，我認(rèn)為再企業(yè)內(nèi)部，還要培養(yǎng)一個(gè)尊重人才的和諧的工作氛圍也是一項(xiàng)重要的舉措。尊重是人才的更高層次的精神需求，人人都希望再工作和生活中得要尊重。企業(yè)只要做到堅(jiān)持“以人為本”，肯定每個(gè)員工的尊重，尊重每個(gè)員工的知識(shí)和創(chuàng)造，才能鼓勵(lì)人才積極發(fā)揮作用，缺乏被尊重的人文環(huán)境，潛在的人才是不可能變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力和競爭力的。5.結(jié)語激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。每種激勵(lì)制度都有一定的使用環(huán)境，不同的公司需要不同的激勵(lì)制度，并不

16、存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對(duì)公司的期望也越來越高，對(duì)自己的要求也越來越高。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，單位在使用新的人力資源管理模式中，激勵(lì)機(jī)制將發(fā)揮強(qiáng)大的能動(dòng)性，是鼓勵(lì)員工為單位做出更大貢獻(xiàn)的動(dòng)力源泉。只有好的激勵(lì)機(jī)制才能積極的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作人員自身素質(zhì)和加強(qiáng)組織凝聚力，只有好的激勵(lì)機(jī)制才能團(tuán)結(jié)工作人員，發(fā)揮集體優(yōu)勢，在組織工作中創(chuàng)造一個(gè)輝煌的成績。參考文獻(xiàn)1程江.激勵(lì)的本質(zhì)與主體性的轉(zhuǎn)化D.南開大學(xué).20122杜新宇.中國IT企業(yè)基于產(chǎn)品生命周期的激勵(lì)理論與機(jī)制創(chuàng)新研究D.吉林大學(xué).20103朱治龍.上