怎么編寫公司人力資源計劃書

1、人力資源計劃 的步驟也不盡相同。下面是編據(jù)企業(yè)的實際 情況進行裁減。報告的內(nèi)容 ， 來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編 置、職務(wù)描 述 和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定 組織職能規(guī) 模 和模式。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、確定性問題。4、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策實施計劃等。通過分析勞動力過去的人化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動變化情況。5、制定培訓(xùn)計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適

2、重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、等內(nèi)容。，使用預(yù)測 方 法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人 數(shù)量、希望 到 崗時間等。最好形成一個標明 作類別，及 為 完成組織目標所需的管理人員 員需求是整 個 人力資源規(guī)劃中最困難和最重 高度參與的 方 法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不計劃。主要 闡 述了人員供給的方式（外部招、人員外部 流 動政策、人員獲取途徑和獲取 數(shù)、組織結(jié) 構(gòu) 和構(gòu)成以及人員流動、年齡變 個特定時刻 的 供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了 、退休、淘 汰 、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展應(yīng)企業(yè)發(fā)展的 需要，對員工進行培訓(xùn)是非常培訓(xùn)需求、培 訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核怎么編寫公司人力資源計劃書由于各企業(yè)的具體情

3、況不同，所以編寫寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根1、制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的2、制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告 ，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職 務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量 和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求6、制定人力資源管理政 策 調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因 、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策 、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理

4、政策等等。7、編寫人力資源部費用 預(yù) 算其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析 及 對策每個企業(yè)在人力資源管理管理中都工不滿等等，這些事件很可能會影響公擊。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險防范風(fēng)險的發(fā)生。人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積果進行修改，最后在提交公司決策層審實例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政由于人員招聘是人力資源部新年度部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只對每一項工作只能言簡意賅的進行描述2005 年度人力 資源管理計劃（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、福利費用等 費用的預(yù)算可能遇到風(fēng)險，如招聘失

5、敗、新政策引起員司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇蚬烙?、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來極地與各部門 經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)議通過。個較為完成 的 人力資源計劃實例。該計劃主 員配置計劃 、 人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整 策調(diào)整計劃 和 人力資源預(yù)算。的工作重點 ， 所以計劃中“人員招聘計劃”是人力資源部 門的一個年度工作計劃，所以，不可能非常 詳盡。根據(jù)公司2005 年發(fā)展計 劃 和經(jīng)營目標， 人力資源部協(xié) 同各部門制定了公司2005年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 在 2005 年，公司將劃分為 8 個部門 ， 其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部， 營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、

6、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5 人）總經(jīng)理 1 名、行政副總1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān)1 名、技術(shù)總監(jiān)1 名2、行政部（8 人）：行政部經(jīng)理1 名、行政助理2 名、 行政文員2 名、司機2 名、接線員1 名3、財務(wù)部（4 人）：財務(wù)部經(jīng)理1 名、會計1 名、出納1 名、財務(wù)文員1 名4、人力資源部（ 4 人）人力資源部經(jīng)理1 名、薪酬專員1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員1 名5、銷售一部（19人 ）銷售一部經(jīng)理1 名、銷售組長3 名 、銷售代表12 名、銷售 助 理 3 名6、銷售二部（13 人 ）銷售二部經(jīng)理1 名、銷

7、售組長2 名 、銷售代表4 名 、銷售助 理 2 名7、開發(fā)一部（19人 ）開發(fā)一部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師12 名、技術(shù)助理3 名8、開發(fā)二部（19 人 ）開發(fā)二部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師12 名、技術(shù)助理3 名9、產(chǎn)品部（5 人）產(chǎn)品部經(jīng)理1 名、營銷策劃1 名、 公共關(guān)系2 名、產(chǎn)品助理1 名（二）人員招聘計劃1、招聘需求根據(jù) 2005 年職 務(wù)設(shè)置與 人 員配置計劃， 公司人員數(shù)量 應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有83人，還 需要 13人 ， 具 體職務(wù)和數(shù)量 如下：開發(fā)組長2 名、開發(fā)工程師7 名、銷售 代表 4 名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招

8、聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué) 校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣 告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（ 1 ）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2005元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保 險等）。試用期基本工資1000 元，滿半月有住房補助；b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽訂三年勞動合同；（ 2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險

9、金300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保 險等）。試用期基本工資3000 元，滿半月有住房補助。b、考上博士后 協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨 干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險預(yù)測（ 1 ）由于今年本市應(yīng)屆 畢 業(yè)生就業(yè)政策 有所變動，可 能會增加本科生招聘難 度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可 以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng) 該留有后選人員。（ 2）由于計算機主業(yè)研 究 生愿意留在本 市的較少，所 以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)

10、重點通過社會招聘 來填補 “開發(fā)組 長 ”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計劃2004 年開發(fā)人 員選擇實行了 面試和筆試相結(jié)合的考查辦 法 ，取得了較理想的結(jié)果。在 2005 年首先 要完善非 開 發(fā)人員的選擇 程序，并且加 強非智力因素的考查， 另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部 門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（四）績效考評政策調(diào)整計劃2004 年已經(jīng)開 始對公司員工 進行了績效考評，每位員工 都 有了考評記錄。另外，在2004年對開發(fā)部進行 了 標準化的定量 考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1 ）建立考評溝通制度， 由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評

11、溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面 評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（ 3）在開發(fā)部試行 標準量度平均分布考核方 法 ，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（ 5）加強考評培訓(xùn)，減 少 考評誤差，提 高考評的可靠 性和有效性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三 部分。崗前培訓(xùn)在2004年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2005年開始由人力資源部負責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（ 1 ）加強崗前培訓(xùn)（ 2）管理培訓(xùn)與公司專 職 管理人員合作 開展，不聘請 外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有 的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。（ 3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān) 人 員申請進行。 采取公司內(nèi)訓(xùn) 和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進行。（六）人力資源預(yù)算1、招聘費用預(yù)算（ 1 ）招聘講座費用：計 劃 本科生和研究 生各四個學(xué)校 ，共 8 次。每次費用300 元，預(yù)算2400 元；（2