企業(yè)文化建設(shè)九步走

1、企業(yè)文化建設(shè)九步走（云青分享）1. 企業(yè)文化是什么？（即企業(yè)文化的定義，這是最難的問題，知道此定義的，就是行業(yè)大師，有資格給一個事情下定義的，就是在提供市場標(biāo)準(zhǔn)，吉普是克萊斯勒的定義成果，個人電腦操作系統(tǒng)的定義，就是微軟的產(chǎn)品。）中國企業(yè)缺乏哲學(xué)觀照，講師必須具備哲學(xué)素養(yǎng)，定義總是最困難。2. 老板說誠信，其實老板缺誠信，企業(yè)文化就是老板文化？（中小企業(yè)的企業(yè)發(fā)展空間，以老板能力范圍為限，自然是老板文化。那些老板死了企業(yè)不變的，才是基業(yè)長青的企業(yè)。）Ibm穩(wěn)重微軟創(chuàng)新？3. 企業(yè)文化體現(xiàn)一種精神？風(fēng)氣？（形容詞和比喻句，不是下定義的哲學(xué)方法）（企業(yè)是一個部落群體，文化是人的行為痕跡。企業(yè)文化是

2、以價值觀、思維方式、交往方式為核心的企業(yè)人群體的存在方式。由標(biāo)識符號、行為表現(xiàn)和觀念意識組成。）（最難的是兩點，一是厘清定義，即內(nèi)涵和外延，二是建設(shè)方法，此謂知行合一，PDCA止于至善）4. 云青很專業(yè)，我相當(dāng)欽佩，但有個別發(fā)音需要進(jìn)一步糾正，比如想方設(shè)法、一些東西、關(guān)注什么，可以做的更好，更完美。5. 看到提綱就說好，其實缺乏信息，不能評價，里面具體看不到。（即便信息充分，最好還是建設(shè)性的商榷，相互啟發(fā)，君子以朋友講習(xí)，麗澤之德，菲菲切磋）6. 文化很重要啊，中西不同。（老外，每個人都當(dāng)自己是打工的，老板當(dāng)企業(yè)是一個外在的機(jī)械機(jī)器，流轉(zhuǎn)增值，所以才有職業(yè)經(jīng)理人作為機(jī)器零件。中國，每個人都認(rèn)為

3、手下一攤兒是自己的領(lǐng)地，老板更認(rèn)為企業(yè)是自己的身家，經(jīng)理人都是家雇的奴才，區(qū)別很大）（主客觀理念的區(qū)別，中國沒有形而上學(xué)，所以造成的這種差異局面）7. 法制缺乏內(nèi)驅(qū)力，員工不敢犯錯，文化是內(nèi)化驅(qū)動，使你就想去做。（此孔子七十不逾矩的意思，內(nèi)化的，我自己就是規(guī)矩本身，所以無所謂逾矩）（宗教的力量，管理學(xué)上兩種最偉大的組織，就是宗教組織和販毒組織）8. 文化宣傳，習(xí)慣塑造，故事積淀，依托載體，活動策劃，儀式固化，制度保障，載入歷史，品牌延展。（管理就像談戀愛，或者彈鋼琴，起初尚有規(guī)律可循，后面便是真心綻現(xiàn)）（9似乎多點了，濃縮為7似乎更精練，7是管理心理學(xué)的記憶臨界點，比如故事似乎就是文化載體的一

4、種）之一，文化宣傳9. 讓制度熱起來？（所謂熱起來，就是制度必須獲得更多的認(rèn)同，而不是冷漠甚至抵觸）（這是一種法治精神，是盧梭社會契約論的理念，即制度必須群體達(dá)成的共識，才是真正的“良法”）10. 案例，（也可以用于講職業(yè)素養(yǎng)或管理溝通），老板布置任務(wù)，周五下班前提交銷售分析報告，還有4小時要一份報告。由于平常工作積淀和準(zhǔn)備，結(jié)果用2小時完成很好。（和別人聊天打擾別人，看報紙上班時間做與工作無關(guān)事情，制度每條都有道理，要反思一下為什么不可以，個人休息也許更加效率高）11. 你的行為的負(fù)面影響，超過了你正面的所得，（此即經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典理論，外部性！效用存在外部性，外部成本必須為內(nèi)部所吸收，資源配置才

5、是合理的）12. 案例，事假一天扣薪水150%（這實際上是克扣工資，員工有權(quán)在未來離職后一年內(nèi)提起仲裁）（修正，70%？不扣？不批準(zhǔn)？）制度解釋，管理心理學(xué)歸因原理，不要解釋老板不希望員工請假，而要解釋是因為怕影響其他同事，無法協(xié)調(diào)工作，別人難免要代替其工作，把矛盾引到群眾內(nèi)部，泛化的，保護(hù)老板，達(dá)到目標(biāo)，又讓老板和員工之間多一些理解，少一些矛盾對立。（這是人力總監(jiān)的思維境界的典型案例）（改為，請假三天以內(nèi)不發(fā)工資）13. 上班要早到5分鐘，職業(yè)素養(yǎng)潛規(guī)則。（老制度是8點05分上班不算遲到）14. 制度變更應(yīng)該有制度解讀，了解和認(rèn)同才好執(zhí)行。每項規(guī)定都有人支持有人反對，因為沒有解讀說明，不能簡

6、單下達(dá)制度調(diào)整通知了事。（這種案例，與其說的企業(yè)文化建設(shè)，不如說是人力管理或法務(wù)管理中的剛?cè)岵?jì)，可以吸收為國學(xué)一陰一陽之謂道的案例）15. 簡歷和崗位要求的比對工作（人才儲備庫就是扔了刪了）面試感覺還行但最終沒成的，設(shè)立一個儲備庫，發(fā)個郵件。崗位需求有限，告訴人家原因。（技術(shù)架構(gòu)師回復(fù)郵件4點建議）（這是社會學(xué)的社會交換原理，社會交往本身，就是相互“支付”尊重和關(guān)注，福利經(jīng)濟(jì)學(xué)原理經(jīng)濟(jì)利益與心理利益并重。）（公司的文化應(yīng)渲染到公司之外，此即品牌延伸，其實企業(yè)文化必然延伸到外部的，企業(yè)就是IO系統(tǒng)，與外界交往企業(yè)才能活，企業(yè)人的價值觀、行為方式，社會交往，影響公司的品牌和社會評價。（品牌文化是

7、怎么來的）16. 節(jié)日問候，人力要發(fā)給員工，尤其是一線的（上班吃蘋果，加班就算了，平時肯定不行）17. 公司不是家，但要營造家的氛圍（理想不是我的家，老板可以給你位置，但不會給你未來）恩威并施，用兵要狠，愛兵要深（慈不掌兵，義不理財？）18. 當(dāng)hrbar群體足夠大的時候，吧友不需要創(chuàng)新，光復(fù)制就夠了。（復(fù)制成功比創(chuàng)新更值錢?。ㄏ嗷ビ绊懝餐岣撸瑥?fù)制成功，擺脫彎路，復(fù)制的成本低，盜版別人的先進(jìn)經(jīng)驗，山寨本身就是創(chuàng)新?。?9. 案例文章，It公司的儒文化，首席人才官（智聯(lián)？）因為你的存在，而讓更多的人了解你的公司。20. 案例文章激情成就夢想（主持人做足了功夫，專業(yè)的主持人的行動菜單，所有人應(yīng)

8、當(dāng)理解程式化工作就是復(fù)制成功）Hr要有激發(fā)才干？21. 企業(yè)文化是人力資源總監(jiān)做的事情？其實應(yīng)該從經(jīng)理助理就可以開始做。（胡適名言）22. 空間情感待遇，企業(yè)留人的三要素（成長空間，學(xué)到東西也是一種成長空間）（待遇需要展開定義，收益和成本分別列支）23. 我們?nèi)绾芜^生日？24. 人力資源在企業(yè)里做事情，一定要把一線經(jīng)理拉下水，（調(diào)動起來，利用起來）一線經(jīng)理過生日一律短信之問候。這是你樹立影響的過程，一種方法，支付關(guān)懷，獲得交換來的支持。（金錢絕對可以衡量一切，可以替代測評）25. 因為你不寫，所以你沒有思考過程，歸納提煉。成功在于不斷的行動，寫是最容易的行動。（信息必須經(jīng)過加工，才是自己人格的

9、成長，此謂職業(yè)生涯之精益生產(chǎn)，資源總量既定，加工深度決定最終產(chǎn)值，閱歷指數(shù)的核心在于閱讀，石頭加工成芯片，就值錢了，人類財經(jīng)，不過如是）之二，習(xí)慣塑造26. 稱謂無“總”化。（聯(lián)想楊元慶開會遲到會罰站一分鐘）。“總”代表距離感。層級和地位。喜愛頭銜是等級制度和愛慕虛榮的表現(xiàn)，當(dāng)官有癮，高層有義務(wù)主動糾正。（太極圖有秩序而無核心）一個倡導(dǎo)尊重關(guān)注，同事而不是員工，同事是合作者?！叭w員工”，不好，應(yīng)“全體同事”。等級制度是基業(yè)長青的大敵？形式與內(nèi)化。企業(yè)經(jīng)營委員會，發(fā)展監(jiān)察委員會？稱謂無總，管理就是婆婆媽媽？27. 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，（學(xué)習(xí)是文化的核心）28. 案例，春節(jié)放假每天一片光盤，老板布置

10、的寒假作業(yè)，結(jié)果都看了。（開工就要收作業(yè)，每兩周一次管理學(xué)習(xí)交流）談學(xué)用，管理，成為工作的一部分。（注意，企業(yè)文化必須有制度保障，包括老板強(qiáng)制要求，此即“必須以專制的手段培養(yǎng)民主”，中國企業(yè)特征之路）29. 案例，東方通08年主題是學(xué)習(xí)（每年有企業(yè)文化主題年）批改作業(yè)，“人力資源部體會”，對信息進(jìn)行整合歸納，提供給老板。（信息加工，也體現(xiàn)hr的工作）30. 案例，離職面談，離職溝通記錄，對公司的意見和建議，總結(jié)個記錄，應(yīng)當(dāng)深入加工，統(tǒng)計基礎(chǔ)上要分析。（資源利用，）離職溝通等于免費的管理咨詢，一段時間統(tǒng)一匯總和分析給老板決策。今年離職率40%，明年，績效管理，目標(biāo)管理。31. 對作業(yè)要反饋，表揚

11、和建議。32. 許多許多歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，文化，觀念，習(xí)慣。33. 案例，2008年中層一起系統(tǒng)學(xué)習(xí)一套高績效的中層管理（十項技能）。角色認(rèn)知有效溝通等技能，每兩周一章，談體會，舉出自己的案例，反省總結(jié)，自我表揚批評。形式先坐下來，內(nèi)容在其次，低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求（不寫作業(yè)，不參加交流，藍(lán)星和空格標(biāo)注，大家都能看清楚）34. 老板是我們第一客戶，人力所有推行，都是老板的一把手工程。（調(diào)動老板好做工！）（你們是睡著了還是沉醉了？幽默）之三，故事沉淀35. 我們要沉淀出自己的案例，身邊的更有說服力，（因為證據(jù)距離近，人們樂于相信能夠直接感受到的東西）。36. 制造案例，張瑞敏1985年青島電冰箱

12、廠大錘砸出世界名牌。庫存有70多臺不合格。低價處理賣內(nèi)部員工。冰箱定位序列號找到車間負(fù)責(zé)人，張瑞敏第一砸，大錘現(xiàn)在還在海爾博物館。1988年三年之后國際金獎。（早期炒作的典型案例，學(xué)習(xí)砸手表）（海爾基本上是日本企業(yè)管理的翻版，山寨日本就是中國不得了的創(chuàng)新）37. 企業(yè)文化就是由一個一個的案例堆砌起來的，把虛的做實。（載體）38. 案例的來源？搜集和制造，鼓勵并獎勵。39. 文化和機(jī)制相輔相成，人們只做被考核的事情，必須是硬的文化。（專制的培養(yǎng)文化）冒尖的樹立標(biāo)桿，帶動之，面積擴(kuò)大一定范圍，柔剛過渡，從倡導(dǎo)變?yōu)橐?，剛性理所?dāng)然。（榜樣的力量，在于設(shè)立示范，中國必須有示范，大家才理解行為方式）（

13、一下子剛性，樹敵太多，要拉更多人下水，到一定程度再剛性制約。程度把握，具備條件才能剛性）40. 來源1為道聽途說（如老板偶然提到武漢很辛苦，我就去追問，出來一個故事）內(nèi)刊欄目的“星光閃爍”，明星員工的行為成就感。（理解認(rèn)同，激勵，表揚的成本很低的，不花錢就能贈與別人的東西，為什么不做）41. 來源2業(yè)務(wù)部門，讓標(biāo)書來的更猛烈些吧（售前工程師，韌性，了解等總結(jié)出來了）尊重，感受，封號，不花錢，為什么不多送帽子？42. 來源3績效評優(yōu)，每個員工的關(guān)鍵事件，（部門經(jīng)理有主動性）43. 來源4撞上槍口，陽光員工基金，公司貸款給員工上學(xué)買車買房首付款等。（公司給我一個家）緊急評審和申請，首付款夠用了，感

14、謝稿子發(fā)給走流程的財務(wù)人力和評審小組。（任務(wù)和結(jié)果的區(qū)別，人力資源部的客戶就是基層同事，滿意度理想狀態(tài)不是滿意，而是感動。）44. 營造企業(yè)文化的術(shù)語，關(guān)聯(lián)（把老板想做的，和現(xiàn)實發(fā)生的，關(guān)聯(lián)起來）（所謂關(guān)聯(lián)，就是企業(yè)中的一切，都是與企業(yè)目標(biāo)有關(guān)的，要扯過來）45. 企業(yè)文化，老板講不如人力部講，人力部不如員工自己講。（保健品案例道理一樣，證人的說服力，在于與觀眾立場接近，得到更多信賴?yán)妫ü芾砉バ臑樯希繛橹赫咚?，安居才能樂業(yè)。國學(xué)案例）46. 沒有普通員工，都是公司同事。（稱謂意味著自我強(qiáng)化。）47. 人力經(jīng)理，有責(zé)任保持溝通的敏感性。之四，依托載體48. 媒介規(guī)范，形成機(jī)制。49. 如

15、何說出心里話，1，環(huán)境因素，2，自己先說一些心里話，3，要有溝通記錄。（喝酒環(huán)境放松，但不利于記錄）50. 形式很重要，組織行為學(xué)，會議室談話也要對角坐比較好，放松心理學(xué)。51. 營造氛圍，樹立形象52. 溝通技巧，坦誠為要53. 贏得信賴，行動作證54. “好文推薦”：“國學(xué)名言”每天積累一點點。數(shù)據(jù)化的任務(wù)為好。55. 未來世界不屬于有權(quán)有錢人，而屬于有心人。（資本要素和管理要素的博弈）56. 經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)是最好的生意，招標(biāo)條件的設(shè)定，是最重要的。57. 一輩子假積極就是真積極。（卓越是一種習(xí)慣，亞里士多德誠不我欺。優(yōu)秀裝得久了，就真的優(yōu)秀了）58. 人力資源不僅建立一套科學(xué)的管理體系，更重要

16、的是凝聚人心。59. 東方通內(nèi)部宣傳方案。所有部門都是稿源。60. 文化載體，卡片，胸卡，口號，標(biāo)識，（勇于慎重信守承諾等），公司之歌，（調(diào)動各種人，作詞作曲）61. 創(chuàng)造方式強(qiáng)化效果，公司歌曲大PK，（學(xué)生曾問，你們會唱么？我們唱的都快吐了。）之五，策劃活動62. 六一節(jié)的禮物，寶寶相冊，電子相冊。所有的節(jié)日都不要放過，兒童節(jié)捕捉動情點。（類似張朝陽的危機(jī)管理）文化的最底層是感恩與愛。（煽情是成本較低的收買方式）63. 活動之后，讓別人把感受說出來。64. 郵件必須人格化，針對具體人，顯示重視，不要“全體同事大家好”。尤其是大團(tuán)體。65. 郵件合并功能，群發(fā)，（我用暗送，效果？）66. 文化

17、活動的最后必須是閉環(huán)的，有成果，有總結(jié)刊物可以使人回味和認(rèn)同。67. 亮劍非常愚蠢的段落，（典型的反面案例，成功不是亮劍拼來的，而是智慧贏得的，真正的成功是“每天消滅一個鬼子”，而不是去決斗，信心是無聊的成功學(xué)勵志）集團(tuán)式的產(chǎn)生英雄，因為受到同樣傳統(tǒng)的影響。68. 目標(biāo)，說出來，掛墻上，告訴別人，懲罰措施，人一定要逼自己，有時候要故意的?。ㄗ晕覐?qiáng)化，自我約束，任何目標(biāo)都有具體的方法和路徑去支持，羅馬人說得好，手段不存在，目的也完蛋?。┑驼{(diào)結(jié)果只能是調(diào)低，高調(diào)結(jié)果一定是調(diào)高的。69. 企業(yè)文化本身就是張揚的東西。（渲染強(qiáng)化出宗教情懷）（華為雖然卑鄙唱歌也能勵志因為是集體的張揚）之六，儀式物化70

18、. 形式很重要，心理強(qiáng)化，形式超過內(nèi)容，有時候形式就是價值所在！71. 員工轉(zhuǎn)正，認(rèn)同期，有儀式。（好傻的入營式，非常CCTV）72. 開會不僅僅是解決問題，有時為了營造氛圍，（心理學(xué)觀點，具體的情境，非常影響人）季度述職會。73. 我們都是在為自己的簡歷打工。（自我介紹真困難，天命之謂性，我們的定義究竟是什么，這是一種TO BE）74. 坦誠的定義就是講真話負(fù)責(zé)任。（講真話的奉承上司是最好的諂媚方法，既支付贊揚，又無卑劣可言）之七，制度保障75. 團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)費。76. 公費學(xué)習(xí)一天課程的，回來要給同事做2小時分享。（講課是最好的學(xué)習(xí)方式，聽過的課就會講，是最佳學(xué)習(xí)效果）77. 快樂基金（10

19、元，自我處罰）（此即形式大于內(nèi)容，形式很重要）78. 精神加物質(zhì)，激勵一定的兩樣融合的，（一定結(jié)構(gòu)配比效果最好，此即易經(jīng)時空觀，光吃鮑魚會死人的。）79. 案例典型性，100到500元獎勵。80. 新員工的儀式，感受到尊重關(guān)注理解信任的莊嚴(yán)。81. 遲到了一定要罰站1分鐘，聯(lián)想文化。（老板以身作則，但不是自殘）82. 做管理不要偏科，一年不做團(tuán)隊建設(shè)，一定不到位。（成功一定是綜合的結(jié)果，沒有單獨要素可以成功的，機(jī)會主義，細(xì)節(jié)只有作為整體組成部分，才有價值，管理系統(tǒng)論）83. 管理考核的七個維度，管理考察的角度。（管理是綜合任務(wù)，絕非單獨某個要素）（業(yè)務(wù)好不會為人的，一定要失敗，因為業(yè)務(wù)只是職責(zé)

20、的一部分，綜合KPI就不合格了）84. 文化轉(zhuǎn)為制度的初期，難以量化和細(xì)化時，就柔性推行，有歷史數(shù)據(jù)積累，有企業(yè)意識統(tǒng)一和充分認(rèn)同，可以剛性（此剛?cè)岵煌?，千萬不能錯位，易經(jīng)說當(dāng)位則吉，虎型人格不宜當(dāng)副手，道理一樣）之八，載入歷史85. 海爾小發(fā)明，員工名字的命名。86. 公司成就展覽室有員工的名字。（CDMA的文化墻）（南開中學(xué)的校友墻）87. 國外頂尖銷售明星，每年頒發(fā)金質(zhì)獎牌，某年頒獎前夕放話要當(dāng)眾如何如何等，（家人照片印刷在獎牌上，頒獎現(xiàn)場家人出現(xiàn)）（激勵，打動，心理防線最薄弱的環(huán)節(jié)）88. 員工需求在不同階段不一樣。（與時偕行才是自強(qiáng)不息）89. 有時候最重要的不是錢，馬斯洛（真的不需要錢？還是不可能是錢，退而求其次。我反正是喜歡錢，但企業(yè)成本考量另議）90. 課堂現(xiàn)場，回答問題好的，老師要求大家當(dāng)場鼓掌，贈與之，這本身就是