剖析綜合型的績效考評方法

1、剖析綜合型的績效考評方法 -以A公司高科技企業(yè)為例摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考評工作逐步成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青、推陳出新的有效措施，歷來受到企業(yè)管理者的重視。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，沒有績效考評就等于沒有管理，企業(yè)管理歸根結(jié)底就是績效管理，績效管理無疑就成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的主要方式之一?？冃Э荚u作為績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對整個績效管理的效果影響至關(guān)重要，本文就績效考評中對綜合型績效考評方法進行剖析，結(jié)合A公司實例探究綜合型的績效考評方法的特點，提出從精心準(zhǔn)備到最終落實的方面來進一步認(rèn)識綜合型績效考評做了相應(yīng)的闡述。關(guān)鍵詞：績效考評 綜合型 考評方法績效考評是指考評

2、者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱，是以員工為考評對象，運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進行的綜合性評價?？冃Э荚u方法包括行為導(dǎo)向型的考評方法，結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，綜合型的考評方法。綜合性的績效考評方法又包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。這些方法各有特點，如何選擇應(yīng)用綜合型績效考評方法，本文結(jié)合工作中實際操作實例進行剖析如下，敬請各位專

3、家指點！一、綜合型績效考評方法的分類及特點績效考評是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，綜合型的績效考評方法就應(yīng)運而生?？己说臅r候，根據(jù)不同的部門與崗位，明確績效周期內(nèi)為實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求實現(xiàn)的重點內(nèi)容，歸類所需要表現(xiàn)出來的效標(biāo)特性，對應(yīng)選擇綜合型的績效考評方法。1.綜合型的績效考評方法分類（1）圖解式評價量表法圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司設(shè)計，它列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素，如質(zhì)量、數(shù)量、個人特征。還列舉出跨越范圍很寬的工作績登記，從不令人滿意到非常優(yōu)異

4、，在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀態(tài)的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。（2）合成考評法合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，企業(yè)根據(jù)一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效地結(jié)合在一起進行考評。 （3）日清日結(jié)法日清日結(jié)法亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。其中“O”代表“Overall”,意為“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,E

5、veryday”意為“每個人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意為“控制和清理”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。所謂“清理”就是對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進行全面清理，所謂“控制”就是在工作目標(biāo)和要求清楚，勞動者的責(zé)任清楚的前提下，使每個員工的行為與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，確保企業(yè)整體計劃目標(biāo)的實施和完成。 （4）評價中心法評價中心法是績效考評的一種新方法，是近年來高層管理者考評被較為廣泛使

6、用的方法之一。評價中心法是將被考評者置于某種模擬的情境中，通過被考評者的行為表現(xiàn)對其進行評價。評價中心法綜合運用了各種測評技術(shù)，它的主要特點是使用情境性的考評方法對被考評者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被考評者在這種模擬工作環(huán)境中的心理和行為。這種方法具有很高的針對性和有效性，相對于心理測量而言，更加強調(diào)針對具體的工作崗位，考察人員的實際的、全面的工作能力。2.綜合型績效考評方法的特點（1）圖解式評價量表法圖解式評價量表法首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)）

7、，每個項目分成5-9個等級，最后制成專用的考評量表。特點：涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。實施要點：在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果。 （2）合成考評法 合成考評法將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點a.它考評的是一個團隊而不是某個員工，b.考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)，c.表格簡單便于填寫，d.考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不

8、滿意。 （3）日清日結(jié)法日清日結(jié)法對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進行動態(tài)調(diào)整。特點：體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。實施要點：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚。 （4）評價中心法評價中心法采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為

9、績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點：通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達能力和影響力作出評價。實施要點：實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。二、綜合性績效考評方法中存在的問題分析 1.圖解式評價量表法優(yōu)點：由于本方法所采用的效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等。缺點：考評的信度和效度，取決于考評因

10、素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性，在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或者集中趨勢等偏誤。 2.合成考評法a.它考評的是一個團隊而不是某個員工，因些具有局限性；b.考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)，此方面是合成考評法最大的亮點； c.表格簡單便于填寫，考評量表采用三個等級即極好、滿意、不滿意，在評分操作上簡捷，快速。 3.日清日結(jié)法它有三個基本原則：a.閉環(huán)原則，凡事要善始善終堅持PDCA（plan to checkaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展；b.比較分析

11、原則，縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比；c.不斷優(yōu)化原則，根據(jù)木桶理論找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進行整改從而提高全系統(tǒng)水平綜合績效考評方法。但是，如果沒有計劃，沒有總結(jié)，可能會出現(xiàn)某項工作沒有連續(xù)做，結(jié)果放置幾天之后就忘記的現(xiàn)象，致使工作停滯、效率低下。 4.評價中心法優(yōu)點：突破了傳統(tǒng)測評方法的局限,開創(chuàng)了人才考評的新局面?？荚u的效度以及考評帶來的效益較高。集考評與培訓(xùn)為一體擴大了考評的功能和用途。缺點：與其他考評方法比較，評價中心法的考評費用較高、操作難度大，對主考人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。同時考評需要的案例和材料需花費相當(dāng)時間和精力。當(dāng)考評的工作的內(nèi)容有誤差時，考評中的能

12、力表現(xiàn)與實際工作能力會存在差距。三、剖析A公司的綜合型績效考評方法 1.A公司基本情況（1）本次考評對考核準(zhǔn)備、組織實施、成績評定與統(tǒng)計等各個環(huán)節(jié)做了周密的準(zhǔn)備，基本上圓滿地完成了本年度的考評工作。（2）考評期限2012年1月1日至2012年12月31日。 （3）考評范圍目前，A公司共有員工1500名，根據(jù)其崗位性質(zhì)的不同，具體將其分為高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員和營銷人員五類。其中，總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考評，不在本考評范圍之內(nèi)。 （4）考評領(lǐng)導(dǎo)小組此次成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理為組長，小組成員由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。 2.考評過程簡述（1）考評內(nèi)容此次

13、年度考評分為個人考評和部門考評兩類，個人考評主要是公司對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面的考評；部門考評主要是反映部門整體對公司的貢獻，在年度考評中業(yè)績指標(biāo)占80%，工作表現(xiàn)占20%。 （2）考評指標(biāo)根據(jù)上述考評內(nèi)容，考評指標(biāo)設(shè)計主要從工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度三個方面進行，考評標(biāo)準(zhǔn)劃分為A、B、C、D、E五個等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)、良、中、合格、差。 3.考評結(jié)果從考評成績的統(tǒng)計結(jié)果看，公司93%的員工的工作表現(xiàn)都能符合公司的要求，5%的員工還需進一步的改進，2%的員工不能達到公司的要求。公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考評，將考評結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等

14、人事制度掛鉤，建立能上能下、能進能出的公司自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。 4.存在的問題 （1）考核系統(tǒng)不完善其主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)體系的設(shè)計上，如評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理等方面。 （2）認(rèn)識問題這主要表現(xiàn)在部分員工對績效考評的認(rèn)識還不是十分到位，一部分員工認(rèn)為考評只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視，另一部分員工認(rèn)為考評是企業(yè)給員工找麻煩，給他們

15、的工作增添許多不必要的麻煩等。這些認(rèn)識誤區(qū)會使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 5.對存在的問題進行剖析，確定下一階段的工作目標(biāo) （1）加強對員工的培訓(xùn)通過對員工的培訓(xùn)，有助于幫助員工轉(zhuǎn)變觀念、正確理解公司的考評制度，為績效考評的順利進行創(chuàng)造良好的條件。 （2）加強管理人員與員工的溝通績效面談是績效考評工作中重要的環(huán)節(jié)之一，只有管理人員和員工通過全方位的溝通，對考評結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并就改進目標(biāo)與方向達成共識，才有助于起到考評應(yīng)有的作用。公司中的管理人員意識到了與員工溝通的重要性，但往往很少得到真正的落實，公司在以后的管理工作中要加強這方面的工作。公司溝通機制的暢通，對增強公司的凝聚

16、力、改善員工績效、提升公司的管理水平等方面都發(fā)揮著重要作用。 （3）不斷完善并優(yōu)化公司的考評體系通過將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績效目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)績效管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的對接；其次，通過公平公正的績效考評和其它相關(guān)人事政策，將部門和員工的薪酬總量和績效掛鉤，實現(xiàn)績效管理與薪酬管理的對接；同時通過績效管理明確員工培訓(xùn)開發(fā)的方向和目標(biāo)，實現(xiàn)績效管理與員工培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理對接；最后是通過績效管理表達公司對員工能力、行為和態(tài)度的認(rèn)可度，實現(xiàn)績效管理與建立新型企業(yè)文化的對接。不斷完善整個績效考評體系，形成公司上下一致的工作方法和手段的運作。通過一系列體系環(huán)節(jié)的對接和完善，有效激勵員工的工作積極性和主動性，以保證實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)束語隨著時代的發(fā)展與社會的進步，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一大產(chǎn)物，在提升企業(yè)人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)力等方面發(fā)揮著重要的促進作用。人力資源管理理論的不斷發(fā)展和完善，必將成為時代發(fā)展進步的助推器?？冃Э荚u作為人力資源管理的核心內(nèi)容，也