績效管理試題庫(共40頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理試題庫一單選題1. 利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果2. 科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng)C. 確的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員3. 績效管理實(shí)施的前提不包括( C )A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C. 組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述4. 關(guān)于36

2、0 度回饋評價，正確的理解是( B )。A. 一般采用署名的方式B. 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能5. 要素計點(diǎn)法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計點(diǎn)法的工作程序( B )A. 確定要評價的崗位，搜集崗位信息B. 確定基準(zhǔn)崗位C. 選擇并界定薪酬要素D. 確定要素等級6. 下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。A. 創(chuàng)新能力 B. 技能熟練程度 C. 計劃能力 D. 經(jīng)驗(yàn)閱歷7. 按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn) 尺度

3、法和書面法。A. 日?？荚u法 B. 量表評定法 C. 關(guān)鍵事件法 D. 排隊法8. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估，而( C )說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9. 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn) ( D )A. 能夠并且愿意處理客戶的訂單B. 能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C. 所有客戶訂單必須在4 小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D. 所有客戶訂單必須在4 小時內(nèi)處理，且正確率98%10. 當(dāng)我們

4、進(jìn)行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A )。A. 定限排列法和成對排列法B. 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C. 相對排列法和絕對排列法D. 級別排列法和業(yè)績排列法11. 為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則，評分應(yīng)盡可能采用( C )。A. 名稱量表 B. 等級量表 C. 等距量表 D. 比率量表12. 我們進(jìn)行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，( D )。A. 崗位評價必須滿足績效考核的要求B. 崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C. 崗位評價每兩年進(jìn)行一次D. 崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開13. 績效考核的方

5、法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的( B )。A. 可行性原則 B. 回饋原則 C. 制度化原則 D. 實(shí)用性原則14. 績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( D )。A. 考評雙方的心理狀態(tài) B. 是否成立了員工績效評審委員會C. 考評雙方對績效管理制度的理解 D. 考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度15.短期效果的評估主要是評估考核體系實(shí)行( C )的效果A.一個月左右 B. 一個季度 C. 一年左右 D. 以上都不對16.培訓(xùn)具有( B ) A. 滯后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前續(xù)性17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)(

6、 D )A. 工作分析 B. 職務(wù)分析 C. 崗位分析 D. 工作說明18.績效考核對于員工個人則是( A )對自己工作狀況及其成果的評價。A. 上級和同事 B. 上級和下級 C. 下級和同事 D. 上級和平級19. 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時時，應(yīng)采用( B )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A. 工作小組平均產(chǎn)量 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本21. 工作要項(xiàng)指出“什么該做，( D )指出的

7、是該“如何做。這個標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。A. 評估考核 B. 工作分析 C. 評估面談 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)22.( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A. 關(guān)鍵事件法 B. 行為觀察法 C. 行為觀察量表法 D. 行為定點(diǎn)量表法23.工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果 C. 工作成績 D. 工作效果24.下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是( C )。績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評價等級 評定結(jié)果工作效率很高 工時利用率100% 1工作效率較

8、高 工時利用率85%以上 2工作效率正常 工時利用率70%以上 3工作效率不高 工時利用率55%以上 4工作效率很低 工時利用率40%以上 5A. 名稱量表 B. 等級量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C )是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價。A. 能力考核 B. 態(tài)度考核 C. 業(yè)績考核 D. 績效考核26.行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A. 工作效果 B. 工作態(tài)度 C. 工作業(yè)績 D. 工作行為27.目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致。A. 個人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努力目標(biāo)與

9、組織目標(biāo)C. 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個人目標(biāo)和集體目標(biāo)28. 與前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為( B )。A. 目標(biāo)比較法 B. 水平比較法 C. 橫向比較法 D. 縱向比較法29.下列哪個因素不是考評方法的設(shè)計應(yīng)重點(diǎn)考慮的( B )。A. 工作適用性 B. 先進(jìn)性 C. 管理成本 D. 工作實(shí)用性30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核。A. 產(chǎn)量 B. 效益 C. 效率 D. 效果31.各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任有( A )。A. 及時對員工進(jìn)行績效回饋 B. 提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C. 處理員工在績效考核方面的申訴

10、D. 確?？冃Э己酥贫确戏梢?2.( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A. 行為考核 B. 績效考核 C. 人事考核 D. 能力考核33.選擇( A )的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。A. 效果主導(dǎo)型 B. 行為主導(dǎo)型 C. 觀察主導(dǎo)型 D. 質(zhì)量主導(dǎo)型34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是( C )。A. 企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷 B. 對企業(yè)組織的診斷C. 對收集信息與資料積累方面的診斷 D. 對考評者與被考評者的全面全過程的診斷35.量表評定法使用( C )，事

11、先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A. 按具體形式區(qū)分的評估方法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C. 描繪性評定量表法 D. 書面法36.績效考核指員工的( A )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A. 實(shí)際績效與組織的期望 B. 個人成績與群眾測評C. 群眾測評與組織的期望 D. 實(shí)際績效與群眾測評37.考評的效標(biāo)的類型有( A )。特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A. B. C. 5 D. 538.將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是( A )。A. 水平比較法 B. 成對比較法 C. 橫向比較法 D. 目標(biāo)比較法39.為保證績效面談信息

12、回饋的有效性，最好的方式是( A )。A. 進(jìn)行“一對一的回饋面談 B. 組成一個面談小組來進(jìn)行面談C. 在小級其它成員在場的情況下面談 D. 針對部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論40.將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是( D )A. 行為觀察法 B. 目標(biāo)比較法 C. 加權(quán)選擇量表法 D. 行為錨定等級評價法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( A )。A. 時間跨度較大 B. 費(fèi)時.費(fèi)力且費(fèi)用較高 C. 不能在員工之間進(jìn)行比較 D. 只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( C )A. 目標(biāo)管理法 B. 績效標(biāo)準(zhǔn)法 C. 直接指標(biāo)

13、法 D. 成績記錄法43.在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是( C )A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 一般員工 C. 直接上級/主管 D. 人力資源部人員44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是( B )A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D. 以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評方法45.對績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的( C )A. 考評階段 B. 實(shí)施階段 C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動性和能動性 C. 具有針對性和

14、及時性 D. 具有真實(shí)性47.由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( D )可以克服此類問題。A. 目標(biāo)管理法 B. 直接指標(biāo)法 C. 成績記錄法 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)法48.在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)( A )合理地進(jìn)行方案設(shè)計，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。A. 績效管理目標(biāo) B. 績效管理方法 C. 績效管理程序 D. 績效管理物件49.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要( A )A. 確定組織與員工個人的工作目標(biāo) B. 制定績效考核的具體方法與工具C. 確定考評者與被考評者 D. 計劃績效考核實(shí)施的具體程序

15、與過程50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是( B )A. 績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B. 績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)C. 績效管理為績效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D. 相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合51.下面績效考核中，不屬于能力考評項(xiàng)目的是( D )A. 知識 B. 經(jīng)驗(yàn)閱歷 C. 技能熟練程度 D. 工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時，( A )A. 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C. 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) D. 用來加以區(qū)分工作行為的

16、重要程度53. 績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、_( B )和效果主導(dǎo)型。A. 態(tài)度主導(dǎo)型 B. 行為主導(dǎo)型 C. 工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型54.對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法 以行為為導(dǎo)向的考核方法以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法 以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A. B. C. D. 55.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機(jī)會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是( A )。A. 質(zhì)量特征導(dǎo)向 B. 綜合性的合成方法 C. 考評中心

17、法 D. 工作結(jié)果導(dǎo)向56.( D )不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A. 考核指標(biāo)的相關(guān)性 B. 考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性 C. 考核表格的簡捷程度 D. 考核中各單位主管就履行的責(zé)任57.主管對績效結(jié)果進(jìn)行回饋時，應(yīng)避免( D )。A. 給員工發(fā)言的機(jī)會 B. 集中于關(guān)鍵事項(xiàng) C. 運(yùn)用回饋技巧，因人而異 D. 糾正被考核者的不良態(tài)度58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有( C )。水平比較法 成對比較法 成對比較法 目標(biāo)比較法 5強(qiáng)制分布法A. B. C. D. 559.( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A. 排列法 B. 比較法 C.

18、 分布法 D. 對比法60.應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A )。A. 始點(diǎn) B. 中點(diǎn) C. 終點(diǎn) D. 總結(jié)61. 績效結(jié)果的應(yīng)用不包括( D )。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B. 獎金的計算和發(fā)放 C. 員工個人發(fā)展規(guī)劃 D. 工作分析方法的選擇62.關(guān)于績效管理制度的敘述不正確的是( D )。A. 績效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B. 績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C. 它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定63.對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用(

19、A )。A. 360 度評估 B. 行為質(zhì)量特征 C. 評級量表法 D. 排序法64. 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用( B )的評價方法?！霸搯T工在公共場合發(fā)脾氣嗎？ 是 否 該員工有無偏好？ 是 否A. 行為錨定等級評價法 B. 核對表格法 C. 強(qiáng)制選擇評價法 D. 關(guān)鍵事件評價法二問答題：1.以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)(1)及時收回貨款(2)有效地使用時間(3)產(chǎn)品A 一季度的銷售量達(dá)到13000 件(4)每兩周更新一次市場資料(5)節(jié)約部門的開支(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000 元以下(7)擴(kuò)大市場占有率(8)保證資料的準(zhǔn)確性請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

20、，并加以改正。答案要點(diǎn)：評分標(biāo)準(zhǔn)：不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1) (2) (5) (7) (8)(1)“及時收回貨款，“及時不明確，如改為“發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款。(2)“有效地使用時間，“有效不明確，如改為“將A 流程時間縮短 個工作日。(3)“節(jié)約部門的開支，“節(jié)約不明確，如改為“把部門的預(yù)算減少 %。(4)“擴(kuò)大市場的占有率，“擴(kuò)大不明確，如改為“市場的占有率提高到%。(5)“保證資料的準(zhǔn)備性，“準(zhǔn)確性不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確率達(dá)到 %2.簡述績效管理和績效考核的關(guān)系。答案要點(diǎn)：(1)兩者的聯(lián)系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據(jù)

21、，幫助組織不斷提高績效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。(2)兩者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；績效管理是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大??；績效管理是事先的信息溝通和承諾，績效考核是判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后評估。3.績效管理從那些方面幫助組織獲得競爭優(yōu)勢?答案要點(diǎn)：

22、績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，很快得以實(shí)施。(3)有效的績效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。4.簡述衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。答案要點(diǎn)：(1)信度 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。(2)效度 是衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價

23、的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。(3)可接受度 反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。5.企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?答案要點(diǎn)：盡管績效管理的實(shí)施主要是決策屋與各級直線管理人員的職責(zé),但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有重要責(zé)任,主要包括:(1)設(shè)計,試驗(yàn),改進(jìn)和完善績效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,以起到示范作用。(3)宣傳企業(yè)績效管理制度,說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義,目的,方法與要求。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度,培訓(xùn)實(shí)

24、施績效管理的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點(diǎn),批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策6.簡述什么是績效計劃及其組成部分?答案要點(diǎn)：(1)績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。(2)績效計劃包括：員工應(yīng)該做什么？即績效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時間.做到什么程度？即績效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績效權(quán)重；績效計劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。7.簡述績效計劃中績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的區(qū)別

25、。答案要點(diǎn)：績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃針對部門和個人設(shè)定的。(2)績效目標(biāo)是在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對同一類工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對每個員工則可能制定出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過去的表現(xiàn)而有所不同。8.簡述制定績效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。答案要點(diǎn)：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作說明書。 (2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作說明書與工作規(guī)范確定崗位

26、的工作量.主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(4)主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，最終達(dá)成共識。9.為什么要進(jìn)行績效管理培訓(xùn)？績效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？答案要點(diǎn)：(1)績效管理培訓(xùn)的目的主要有：1)增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。(2)績效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績效管理廣泛層面的培訓(xùn)2)績效管理操作技能層面的培訓(xùn)10.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點(diǎn)：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些

27、信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式11.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質(zhì)量？答案要點(diǎn)：(1)績效信息的收集方法有：觀察法.工作記錄法.他人回饋法 (2)信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題：1)讓員工參與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4)要把事實(shí)與推測區(qū)分開來。12.績效考核的主體主要有哪些類型，如何選這考核主體？答案要點(diǎn)：(1)績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外

28、部的人員。(2)績效考核主體選擇的一般原則為：1)績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2)績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。13.什么是360 度績效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：(1)360 度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是一個個體或團(tuán)隊主動獲得績效回饋信息的行為。(2)360 度績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1)比較公平公正2)加強(qiáng)了部門之間的溝

29、通3)人事部門據(jù)此開展工作較容易14.請簡述如何才能盡量避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？答案要點(diǎn)：(1)要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用。(3)要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。(4)要排除一些外部因素對績效評價的影響。15.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考核？答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須按照以下的步驟進(jìn)行:(1)要確定工作要項(xiàng)和確定績效標(biāo)準(zhǔn).工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動,抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效

30、地組織考評;績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ),必須客觀化,定量化,具體做法是將考評是項(xiàng)逐一分解,形成考評的證判標(biāo)準(zhǔn)。(2)評價實(shí)施.具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照,證判績效的等級。(3)績效面談.面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié),通過面談可以使員工糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待工作。(4)制定績效改進(jìn)計劃.績效改進(jìn)計劃是績效管理的最終落腳點(diǎn);計劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行,由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認(rèn)同(5)改進(jìn)績效的指導(dǎo).上下有主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo),并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.16.績效考核方法的四種分類各有什么特點(diǎn)及其適用范圍？答案要點(diǎn)：績效考核方

31、法按照考核內(nèi)容可分為以下四類：(1)控制導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過程。這類考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可量化的績效指標(biāo)的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的藍(lán)領(lǐng)員工.推銷員等。(2)行為導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人員等。(3)特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個性特征，對工作的最終結(jié)果關(guān)注不夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。

32、(4)戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建.執(zhí)行.考核與評價的全過程。適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎(chǔ)好的組織。17.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。答案要點(diǎn)：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重(2)建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型，利用SMART 原則設(shè)計考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重 (3)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰來進(jìn)行考核，明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核(4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關(guān)鍵績效

33、指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。答案要點(diǎn)：(1)優(yōu)點(diǎn)為：1)目標(biāo)明確2)提出了苦湖價值理念3)有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致(2)局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個實(shí)際的問題就是，績效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。19.簡述績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點(diǎn)：(1)績效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，并能夠完整地表達(dá)績效考核目的和考核對象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)。(2)建立績效考核指標(biāo)體系，一般遵循如下原則：1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則20.簡述目標(biāo)管理法的實(shí)施程序。答案要點(diǎn)：(1)績效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級分解

34、組織目標(biāo)；上下級共同確定各層級績效目標(biāo)；上下級就績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測量達(dá)成共識 (2)確定目標(biāo)達(dá)成的時間框架：確定各項(xiàng)績效目標(biāo)的重要程度；確定各項(xiàng)績效指標(biāo)的重要程度；上下級就績效目標(biāo)完成的時間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)(3)實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)異常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級就績效改進(jìn)達(dá)成共識；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標(biāo)；為新一輪績效循環(huán)設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)；上下級共同確定各層績效目標(biāo)并就如何測量達(dá)成共識。21.簡述什么是基于標(biāo)桿超越的績效考核體系?答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最

35、強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略。22.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面?答案要點(diǎn)：(1)建立以績效改善為關(guān)注點(diǎn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(2)績效指標(biāo)體系的設(shè)計更加關(guān)注于滿足顧客需要 (3)激發(fā)企業(yè)中的個人.團(tuán)體和整個組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績效(4)有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的完善23.簡述績效回饋與面談的目的。答案要點(diǎn)：(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。(2)給下屬提供一個良好的溝通機(jī)

36、會，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(3)共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個人的績效改進(jìn)行動計劃。24.簡述績效面談的過程。答案要點(diǎn)：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步說明面談的目的.步驟和時間第三步根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討論員工行為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況第六步討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng).有待改進(jìn)的方面以及可能的解決途徑第七步討論員工的發(fā)展計劃第八步為員工下一績效周期的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指針第九步討論員工需要的資源與幫助 第十步雙方簽字認(rèn)可25.簡述什么是績效

37、改進(jìn)及其指導(dǎo)原則?答案要點(diǎn)：(1)績效改進(jìn)是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是：1)績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進(jìn)必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)是為了幫助下屬改進(jìn)績效.提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。2.簡述三種績效改進(jìn)工具：波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn).六西格瑪管理和ISO 管理體系。答案要點(diǎn)：(1)波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn)通過識別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客

38、.產(chǎn)品或者服務(wù).財務(wù).人力資源和組織的有效性。(2)六西格瑪管理，集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推動流程改進(jìn)和節(jié)約成本。(3)ISO 管理體系是一個產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。2.簡述中層管理人員和一般員工績效考核的主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：()中層管理人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核.專業(yè)知識和技能的考核.管理能力.指導(dǎo)能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力()一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)律性.績效管理培訓(xùn)計劃的目的和主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：(1)績效管理培訓(xùn)

39、計劃的目的是為了增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性(2)績效管理培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則.培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)對象.培訓(xùn)時機(jī).培訓(xùn)課時.培訓(xùn)方式.培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)流程。.如何提高績效管理培訓(xùn)工作的針對性和效果?答案要點(diǎn)：()從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評估.培訓(xùn)計劃變更.培訓(xùn)效果評估.培訓(xùn)課程提供商等各個環(huán)節(jié)。()從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)發(fā)展的推動作用，其魚肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程

40、體系，以指導(dǎo)和推動績效管理的培訓(xùn)工作。()從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績效管理的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。.制定績效管理制度的基本原則。答案要點(diǎn)：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可行性與實(shí)用性原則1.案例1：一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：(1)對于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo).同級.下屬(2：3：5

41、的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個等級，每一等級各占一定比例：等級 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%(3)考核結(jié)果運(yùn)用：A 等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E 等級的將被淘汰(或降級)問題1.請指出前兩條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？問題2.這一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？參考答案要點(diǎn)：問題1：使用的考核辦法有：360 度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導(dǎo).同級.下屬分別評價的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行排序，每組再分配為五個等級，這

42、種方法稱為強(qiáng)制分布法。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務(wù)的部門對他進(jìn)行評價。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比例。一般而言，A.B 之和應(yīng)占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上與A.B 之和相等；E 可以略少一點(diǎn)，以便淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬.培訓(xùn).福利.晉升等多個方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激勵效果。2.案例2：請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出

43、的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。請回答下列問題：(1)哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？(2)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？參考答案：團(tuán)體競爭組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。A.在團(tuán)體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個體競爭，會使團(tuán)體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。B.團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式

44、的特點(diǎn)和要求。對于需要相互配合的工作，團(tuán)隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個人競爭。C.在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，做出表率。3.案例3：長期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對員工績效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是難得胡涂在員工績效考核中

45、的積極作用。從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評價是否有矛盾和沖突？答案要點(diǎn)：(1) 這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性.主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績效水平的提高。(2) 本案例所說的評價與規(guī)范的績效考核常意義上進(jìn)行的評價

46、是有矛盾沖突的。進(jìn)行績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真實(shí)的考評結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。(3) 在實(shí)際工作中，暫時的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進(jìn)與提高是不利的。4.案例4：某著名的跨國公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運(yùn)營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實(shí)施相對都比較簡單的強(qiáng)制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進(jìn)行一次績效

47、考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A 等評價。20%的員工得到B 等評價，4%-5%得到D 等或E 等評價，余下的大多數(shù)員得到C 等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-5

48、0%，遵紀(jì)守法和其它方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評價的對象強(qiáng)調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A 或者B)，而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A 或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自

49、己工作成績客觀公正的評價。員工認(rèn)為績效評價的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣.自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C 甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。問題：請針對該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會撰寫一份績效考核方案。案例1：參考答案要點(diǎn)：分析：該公司在績效管理中存在的問題：1)績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵

50、作用，但是不太強(qiáng)烈；2)評價的對象強(qiáng)調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A 或者B；3)員工認(rèn)為績效評價的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.不明確。產(chǎn)生上述問題的原因分析：1)績效考核中采用了設(shè)計和實(shí)施相對都比較簡單的強(qiáng)制分布評價方法，強(qiáng)制分布評價法存在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在

51、診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息；2)公司績效管理當(dāng)中，沒有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；3)企業(yè)激勵機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒有考慮部門的差異性。學(xué)員在進(jìn)行績效考核方案具體設(shè)計時，請參照績效考核.管理的程序?？冃Э己朔桨傅臉?gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn))?？冃Ч芾淼某绦颍嚎冃в媱?績效輔導(dǎo).績效評價與回饋，績效結(jié)果運(yùn)用?？冃гu價與回饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過程，收集.整理考核依據(jù).對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素.綜合評價確定結(jié)果.面談卻認(rèn)結(jié)果.匯總結(jié)果。(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn))設(shè)計方案中可以參考以下建議：1)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，將公

52、司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原公績效管理目標(biāo)一致。2)對于不同部門的崗位實(shí)行分類績效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法.360 度評價法等。對于不同績效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評周期方面的差異。3)將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。5.案例5：羅伯新近被任命為SWEETWATER 州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，校長要求他改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是在進(jìn)行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主要采

53、用了加權(quán)選擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，校長也認(rèn)為，這不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價表格是在10年前由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)椋芾碚邔ぷ骺冃?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下