群體動力與激勵理論

1、2022-4-161第六章 群體動力與激勵理論組織行為學2022-4-162第一節(jié) 盧因的群體動力論 一、群體動力論 美國心理學家和行為學家?guī)鞝柼乇R因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即： 行為=f（個性環(huán)境）組織行為學2022-4-163群體動力論內(nèi)容： 盧因借用物理學中磁場的概念，認為人的心理、行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。要測定人的心理與行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場和外在的心理力場的情境因素。當人的需求未能滿足時，就會產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，環(huán)境起著導火線的作用。人的行為動向取決于內(nèi)部力場和情境力場的相互作用，而內(nèi)部力場的張力是最主要的

2、決定因素。 群體成員在向目標運動時，可以看成是力圖從某種緊張狀態(tài)解脫出來。群體的活動方向也取決于內(nèi)部力場與情景力場的相互作用。正是“力場”的各種力的平衡，使得群體處于一種均衡狀態(tài)。組織行為學2022-4-164 所謂“群體動力”就是指群體活動的方向，而研究群體動力就是要研究影響群體活動方向的各種因素，因為群體活動的方向同樣決定于內(nèi)部力場和情境力場的相互作用。組織行為學2022-4-165二、群體氣氛對群體成員的影響二、群體氣氛對群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛： 1）群體的風氣 2）群體的領(lǐng)導方式：中國民營企業(yè)的領(lǐng)導風格 3）群體成員相

3、互作用關(guān)系組織行為學2022-4-166第二節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要理論 阿爾德弗的ERG理論 赫茲伯格的雙因素理論 過程型激勵理論 弗隆的期望理論 亞當斯的公平理論 斯金納的強化理論 綜合型激勵理論 波特和勞勒的綜合激勵模式組織行為學2022-4-167一、成就需要激勵理論l是由美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。l研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。這一理論常用于主管人員的激勵。 組織行為學2022-4-168二、ERG理論(成長理論 )

4、 是由美國耶魯大學著名管理學家阿爾德弗提出來的，認為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長需要(growth)三種。組織行為學2022-4-169生存需要：是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相對應(yīng)；關(guān)系需要：是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要，與需要層次論中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對應(yīng)；成長需要：是指個人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分“尊重”需要和全部“自我實現(xiàn)”需要相對應(yīng)。組織行為學2022-4-1610主要觀點：在同一層次上，少量需要滿足后會產(chǎn)生更

5、強烈的需要；較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈；較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要則更強烈。組織行為學2022-4-1611ERG理論假設(shè)激勵行為是遵循一定的等級層次，且與馬斯洛需要層次理論相對應(yīng)； ERG理論認為人可能同時受到多種需要的激勵。組織行為學2022-4-1612三、雙因素理論w是由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。（1）保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素

6、這屬于和工作本身相關(guān)的因素和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 組織行為學2022-4-1613自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因因素素激激勵勵因因素素組織行為學2022-4-1614w對管理實踐的啟示 善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)運用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。在不同國家、不同地區(qū)、不同

7、時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。組織行為學2022-4-1615w是由美國心理學家弗?。ㄒ沧g為弗魯姆）于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。w基本內(nèi)容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。四、期望理論組織行為學2022-4-1616n激發(fā)力量=效價期望值；M =V E激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能

8、性的大小。組織行為學2022-4-1617w對管理實踐的啟示一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。注意期望管理組織行為學2022-4-1618l是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。l基本內(nèi)容 ：認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 五、公平理論組織行為學2022-4-1

9、619個人所得的報酬 另一個人所得的報酬個人的投入 另一個人的投入橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬 以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入 以前個人的投入組織行為學2022-4-1620l對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有效激勵的方式；（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。（3）公平心理的疏導 組織行為學2022-4-1621管理實踐 建立獎罰分明的制度 發(fā)展員工參與制度 加強組織溝通 做好員工的心理疏導工作組織行為學2022-4-1622六、強化理論 是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的。組織行為學2022-4-1623強化理論 基本內(nèi)容：認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定

10、的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。組織行為學2022-4-1624l方式： 正強化(積極強化)； 負強化：事前的規(guī)避；防止性強化；“殺雞儆猴”。 組織行為學2022-4-1625 強化的間隔安排： 固定間隔。如按周、按月付薪金。 可變間隔： 固定比率：不考慮行為的時間間隔，在行為達到一個固定數(shù)字后即給強化。如計件工資 變動比率：不考慮時間因素，通常需多種行為發(fā)生后才給一次強化。組織行為學2022-4-1626員工強化激勵方法及其效果分析2626組織行為學2022-4-1627強化理論對管理的啟示 不能以同樣的方式

11、獎勵所有的人，績效大小不同，獎勵也應(yīng)不同 無反應(yīng)本身具有強化的效果。 一定要告訴員工，他們怎么做才能得到獎勵。 告訴員工他們正在做的哪些事是錯誤的。 懲罰員工時不要當著其同事的面。 使結(jié)果和行為相一致。組織行為學2022-4-1628七、綜合激勵模式美國心理學家和管理學家波特和勞勒于1968年在期望值理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出的一種比較完善的激勵模式，并把他主要用于管理人員的研究。組織行為學2022-4-1629效價期望值努力達到績效從事指定工作的能力對所要求工作的認識內(nèi)在激勵外在激勵滿意所想取得的公平報酬組織行為學2022-4-1630波特勞勒模式的五個基本點 1.個人是否努力以及努力的成都

12、不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受獎勵的概率的影響。 2.個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力程度，還受到個人能力以及對任務(wù)的了解和理解的程度影響。 3.個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際達到的工作績效為價值標準，剔除主觀評估因素。組織行為學2022-4-1631 4.個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。 5.個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其下一個任務(wù)的努力過程中。組織行為學2022-4-1632作業(yè)：案例分析 白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他

13、很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平

14、的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋。 小白能否算一位高成就需要者？試用麥克利蘭的標準來說明。組織行為學2022-4-1633第三節(jié) 激勵的一般原則和方法 人員激勵的原則 目標結(jié)合 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 外激與內(nèi)激相結(jié)合 正激與負激相結(jié)合 按需激勵 民主公正 精神激勵的方法 目標激勵 內(nèi)在激勵 形象激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 感情激勵 榜樣激勵組織行為學2022-4-1634激勵方法的多樣化 3434組織行為學2022-4-1635 常見誤區(qū) 激勵等于獎勵 同樣的激勵手段適用于任何員工 只要有激勵制度就能達到激勵效果組織行為學2022-4-1636沖鋒陷陣 一個關(guān)于團隊建設(shè)的故事： 假設(shè)你面臨如下情況，卻要你拿到冠軍，你將怎么辦？ 你身處在美國黑人和白人種族歧視斗爭最激勵的上世紀70年代 你所在的是一個黑人和白人剛剛并校的學校 這個團隊中黑人和白人相互仇視 更要命的整個社會的黑人和白人相互仇視，你甚至有被人槍殺的可能 你的團隊中黑人隊員和白人隊員相互拆臺，而不是相互配合 你的團隊中很多人希望你輸，他們在