績效強(qiáng)化課2013(2)

1、第二節(jié)第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法一、品質(zhì)主導(dǎo)型 P220品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的內(nèi)容：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。1四.成對比較法 P222成對比較法的內(nèi)容：又稱為配對比較法、兩兩比較法等。2（1）優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（2）不足：如果數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。3 五.強(qiáng)制分布法（單選2，0811案例分析題）P222 又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法

2、。就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。 （1）優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 （2）缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。41、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 （07年5月68） (A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法52、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 （07年11月69）(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 63、某公司

3、又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，。7 如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好8去年，小田有急事，

4、請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？ 請回答下列問題: (08年11月) （1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？( 9 分） （2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分） 94、答：（1）財(cái)務(wù)部不適合用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋簭?qiáng)制分步法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。在案例中，員工業(yè)績之間的差距很小。員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，因此財(cái)務(wù)部不適合用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評。10（2）

5、強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服了平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。11一、關(guān)鍵事件法（單選3，多選2） P224特點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)：具有較大時(shí)間跨度，為其他考評方法提供依據(jù)和參考考評的可以貫穿考評期的始終；以實(shí)施為依據(jù)可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。 第二節(jié)第二單元第二節(jié)第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法 二.行為錨定等級法（單選1次多選1，0905案例分析題）P224（1）工作步驟：（

6、2）優(yōu)缺點(diǎn)13 三.行為觀察法（單選1，0805綜合）P226 行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。14四.加權(quán)選擇量表法（單選1）P226其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。151、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( )（07年11月68） (A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良績效 (D)不能貫穿考評期始終162、( )是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)

7、生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。（09年11月69）(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法173、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。18以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)

8、放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。 （09年5月）采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) 行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)19答：（P225，行為錨定等級評價(jià)法）采用行為錨定等級評價(jià)法的具體步驟為1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件。 (2分)2)、建立績效評價(jià)的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配。 (2分)20 4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，

9、由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 (2分) 5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分）212.優(yōu)勢：1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分)2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (1分)3)、具有良好的反饋功能。 (1分)4)、具有良好的連貫性。 (1分)5)、具有較高的信度。 (1分)6)、考評的維度清晰。 (1分)7)、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。 (1分)8)、有利于綜合評價(jià)判斷。 (1分)不足：1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。 (1分)2)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 (1分) 一、目標(biāo)管理法（多選3）P228（1）目標(biāo)管理法的基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制。（2

10、）優(yōu)點(diǎn)：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，失誤出現(xiàn)少，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。第二節(jié)第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法第二節(jié)第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 二、績效標(biāo)準(zhǔn)法（單選2） P229 采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工24 三、直接指標(biāo)法（單選3） P206 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。 簡單易行，節(jié)省人力25 四、成績記錄法（單選2） P207 比較適合于從事科研教學(xué)工作的人

11、員如教師、律師、醫(yī)生等。26五、防止各種偏誤的預(yù)防措施（1205案例）（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提（2）從選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，（3）績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的體系。（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式（5）企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理1、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是 。（08年5月70）(A)成績記錄法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評法282、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（ ） P207 （09年5月70） （A）目標(biāo)管理法 （B）績效標(biāo)準(zhǔn)法 （C）直接指標(biāo)法 （D）成績記錄法293、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大小：被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一