人力資源中期規(guī)劃

1、四、發(fā)展策略（一）組織架構規(guī)劃1、指導思想公司成立近三年來，在董事會和XX黨委的正確領導下，在XX各部門的鼎力支持幫助下，在全體員工的共同努力下，克服國內外經濟金融產業(yè)形勢大幅波動帶來的挑戰(zhàn)，在做大做強金租行業(yè)、重點區(qū)域和重點客戶經營策略指引下，實現(xiàn)經營管理資產近百億元，重點行業(yè)白名單客戶覆蓋率迅速提高，在創(chuàng)新租賃經營模式上進行了積極探索，并初步建立了專業(yè)化品牌形象，人力資源專業(yè)化素質不斷提高，各項經營管理制度不斷完善，行業(yè)專業(yè)化經營管理水平和能力不斷提升。在當前以至未來嚴峻的經濟大背景下，金融租賃優(yōu)勢凸顯，在有效盤活企業(yè)存量資產，幫助企業(yè)轉移消化過剩產能，改善企業(yè)流動性、提高風險抵御能力，增

2、強融資和設備改造升級能力等方面起到強有力的支撐作用。為進一步貫徹落實董事會和XX黨委關于不斷深化專業(yè)化探索的指示精神，公司將繼續(xù)在“以市場為導向，以客戶為中心，以經營風險和資本管理為基本點，以專業(yè)化綜合性金融服務為手段，以效益最大化為目標”的經營理念指引下，按照“營銷一體化、服務專業(yè)化、管理集中化”的基本原則，通過組織架構體系優(yōu)化提升，圍繞客戶滿意度和忠誠度全面提升服務，推進落實以售后回租、直接租賃、轉租賃、捆綁廠商租賃等為主的業(yè)務結構、以國有企業(yè)為主的客戶結構、形成以業(yè)務增長為中心，以規(guī)劃、風險、資源和考核為支撐的“四位一體”協(xié)作發(fā)展機制，加大業(yè)務創(chuàng)新，減少資本占用，降低經營成本，提高綜合收

3、益，確保業(yè)務經營高收益、低風險、適度快速發(fā)展。2、戰(zhàn)略目標一是推動產品服務和商業(yè)模式創(chuàng)新。通過組織架構的調整，進一步發(fā)揮專業(yè)化經營優(yōu)勢，在當前利率市場化改革、金融機構競爭加劇，利差收入進一步收緊的背景下，通過對經營租賃、結構化租賃、轉租賃、委托租賃等創(chuàng)新模式的不斷探索，通過滿足客戶多元化需求獲取服務性收入，如現(xiàn)金流匹配、服務便利、財務優(yōu)化、稅負均衡、后續(xù)市場服務等。二是提高全流程化經營管理水平和效率?；诠究蛻艄芾砑柏攧障嚓P數(shù)據(jù)的營銷支持功能和流程化管理功能，建立基于責權利的服務鏈與價值鏈的考核分配激勵晉升機制，實現(xiàn)前、中、后臺無縫對接的流程化管理模式。3、體系規(guī)劃建立矩陣式組織架構體系：（

4、1）前臺：市場營銷部、市場營銷二部、機構金融部、行業(yè)研究部、資產清收團隊；中臺：合規(guī)內審部、風險管控部、資產管理部、計劃財務部，后臺:人力資源部、信息科技部、辦公室；（2）設立虛擬項目團隊，為重點行業(yè)高潛質高收益的客戶提供產品設計、風險經營、稅務籌劃、租后管理等綜合金融服務。五、支撐保障體系規(guī)劃（一）人力與績效管理體系規(guī)劃1、指導思想與戰(zhàn)略目標（1）逐步實現(xiàn)基于人力資本能力和戰(zhàn)略實施效能的集中管控模式通過對人力資源管理效能的準確測量，以公司整體戰(zhàn)略目標為導向，界定前中后臺職責和角色定位，制定標準化的人力資源管理流程，建立配套的數(shù)據(jù)模型進行量化分析，實現(xiàn)人力資源從管理保障只能向價值創(chuàng)造職能的轉變

5、，切實發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略推動、變革管理、業(yè)務伙伴的核心作用。（2）以人力資源經營為核心，撬動團隊增能增效，提升人力資本效益緊密結合整體經營戰(zhàn)略，通過規(guī)劃先行、配置規(guī)則突破和激勵機制創(chuàng)新，科學的投資資源，為公司吸引、培育、保留人才，并階段性核算人力資本收益，為調控和優(yōu)化制定下一步工作計劃提供信息支持，通過提升員工個人績效來改善組織績效，撬動團隊增能增效，提升人力資本效益。(3)通過人才引進、團隊培養(yǎng)等方式，逐步實現(xiàn)人才結構從“單柱型”向“橄欖型”轉變基于公司“白名單精準營銷”的運營模式，研究匹配分類、分層的人才結構，驅動公司人才結構從“單柱型”向“橄欖型”轉變，持續(xù)增強專業(yè)技術型人才、跨領域人才、

6、行業(yè)專家人才力量，逐步實現(xiàn)各類人才在各條線、各層級之間的分部合理，并繼續(xù)保持員工年齡、學歷、從業(yè)經驗等指標的相對優(yōu)勢，使人才隊伍結構不斷優(yōu)化，實現(xiàn)人才隊伍效用最大化。3、提升規(guī)劃(1)創(chuàng)新人員配置體系以“三保三促”為原則(即保障戰(zhàn)略轉型、促進業(yè)務模式優(yōu)化；保障人力資源效益提升、存進存量人員整合；保障機構管理彈性、促進團隊結構優(yōu)化)，創(chuàng)新人員配置模型，實現(xiàn)人力資源配置由數(shù)量控制向邊際效益最大化、由剛性編制向彈性計劃的“雙轉變”。未來三年內，將在原有人力資源配置模型基礎上細化配置標準，進一步傳導市場化的配置管理思想，修正完善配置模式和管理方式，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略導向、效益核心、公開透明的“自動化配置”。

7、(2)探索多樣化勞動組合管理機制在“白名單精準營銷”的新型作業(yè)模式下，遵循“做大前臺、做強中后臺、內外兼修，多元化人才組合”的原則，加大對外力的使用程度，通過外聘顧問的形式，至2021年組建人數(shù)不少于20人的“專家智囊團”，顧問來源：行業(yè)監(jiān)管機構、行業(yè)協(xié)會及行業(yè)內企業(yè)高級人才。(3)持續(xù)優(yōu)化差異化薪酬資源配置動態(tài)編制薪酬預算，打破固化思路，突出金融整合與資本回報能力，加大對資本回報考核掛鉤力度，引導營銷條線優(yōu)化資本布局，提升資源配置的科學及有效性，使公司發(fā)展成果更多惠及員工，實現(xiàn)公司效益與員工滿意度同步提升。在配置方式上，打破現(xiàn)有按費用類型和產品類型配置財務資源的模式，以項目創(chuàng)利為核心，設計項

8、目資源配置包(含業(yè)務費用、管理費用、人工費用等資源子項)，實行分成制，鼓勵多勞多得，充分體現(xiàn)資源配置向營銷團隊、行研團隊、戰(zhàn)略客戶服務團隊傾斜。充分授權項目負責人在團隊內對資源包進行落地分配。(4)完善以崗定價、以績定酬的員工薪酬管理模式制定以崗定價、以績定酬的激勵制度，研究崗位定價與職業(yè)生命周期特點，完善公司特色的崗位定價體系，同時根據(jù)專業(yè)技術序列拓展需求的緊迫性及公司業(yè)務開展進度安排，首批以前臺崗位為試點，實施績效目標下具有市場競爭力和系統(tǒng)公平性的崗位定價。(5)引導以客戶價值鏈創(chuàng)造為目標的團隊激勵模式一是健全以項目為績效評價單元，以客戶、產品、結構、收益為評價標準，以資本回報為導向的激勵

9、機制，全面引導新型作業(yè)模式和盈利方式的轉變，為公司專業(yè)化發(fā)展提供推動力。二是組建以公司核心客戶為中心的戰(zhàn)略客戶服務團隊。由客戶主辦、專職審批人、財務管理、數(shù)據(jù)支持等專業(yè)人才組成業(yè)務執(zhí)行單元，并實施獨立考核分配。三是實行“業(yè)績薪資+專項薪資”的激勵機制。設置戰(zhàn)略客戶服務團隊成員專項業(yè)績薪資，體現(xiàn)“高收益、高分成”的業(yè)績激勵導向，實行個人績效與團隊業(yè)績捆綁考核。(6)全面推行專業(yè)序列管理根據(jù)專業(yè)或操作板塊以及不同業(yè)務差異，匹配不同的專業(yè)序列層級結構目標，同時逐步細化各序列評定的條件，如經濟貢獻度、工作表現(xiàn)、領導能力、客戶影響力、團隊協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力、下一層級工作時間等，突破員工晉升瓶頸

10、，為員工提供清晰的發(fā)展渠道和提升方向。(7)打造集導師制、人才庫、培訓為一體的培養(yǎng)體系，逐步形成以骨干管理人員、專業(yè)技術人員為核心的梯度團隊一是制定新員工導師制輔導管理辦法，通過“傳、幫、帶”的方式，輔以工作日志、導師評分、轉正論文等制度約束，快速提升新員工的專業(yè)水平及崗位適應度。二是設立戰(zhàn)略客戶服務人才池，作為戰(zhàn)略客戶服務業(yè)務開展和團隊發(fā)展的蓄水池，為戰(zhàn)略客戶服務團隊和項目輸出人力和智力，池內人員主要為專業(yè)技術人才，如產品、風險、數(shù)據(jù)支持等。三是以“九宮格地圖”為抓手，通過網絡學習、專項培訓、XX青訓班、行業(yè)論壇、專家智囊團智力輸入等多元化方式，與專業(yè)技術序列體系建設雙向促進，按序列、分層級完善員工基本資質、專業(yè)能力、績效表現(xiàn)等培訓體系，精確制導員工學習發(fā)展路徑。同時以“行動學習導師”培養(yǎng)為抓手，明確各級管理人員在培訓和人才培養(yǎng)方面的管理責任和績效要求，按照分級授權標準匹配不同額度的培訓資源供給，有效協(xié)調培訓資源，強化培訓學習與工作實踐的有機促