企業(yè)人力資源診斷方法

1、人力資源診斷方法由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)人”的管理和事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法：一、調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方

2、法。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)：(1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。(2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。(3)不用威脅性的語(yǔ)句。(4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。(6)要作問(wèn)卷信度分析。二、量表調(diào)查法量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，

3、計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1所示。三、面談?wù){(diào)查法面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。四、統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。五、個(gè)案分析法尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和

4、應(yīng)用上的可操作性人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)，人力資源診斷還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。六、圖像描繪法人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往

5、使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。七、德爾斐催化法這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。經(jīng)典制度人力資源診斷要點(diǎn)企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到人“與事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高

6、管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為：1.企業(yè)有無(wú)明確的人力資源方針、政策；2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4.人力資源管理制度是否健全；5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：1、有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；2 .人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是；3 .人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；4 .人力資源考核

7、結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。人力資源診斷三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 .人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；2 .人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合；3 .人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；4 .人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：1 .工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是否反映員工意愿；是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。2 .工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；存在的問(wèn)題。3 .工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；工資獎(jiǎng)金能否

8、體現(xiàn)職務(wù)差別；提薪、晉升的方法是否適合且制度化。五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 .人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；2 .對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；3 .能否做到因事?lián)袢?，人適其職；4 .對(duì)能力不適者如何處置；5 .是否實(shí)行能力晉升制度。六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 .企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否得到員工支持；2 .是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見(jiàn)調(diào)查；3 .各部門、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào);4 .員工參與管理狀況如何。人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn)一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn)預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜

9、耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。預(yù)備診斷包括如下操作：1 .預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。2 .診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。3 .收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng)正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較

10、長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過(guò)如下順序：1 .綜合調(diào)查。其目的在于通過(guò)調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)概況和人力資源部門運(yùn)營(yíng)狀況，了解面臨問(wèn)題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過(guò)與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。人力資源診斷2 .詳細(xì)調(diào)查。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。3 .總結(jié)階段。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說(shuō)明，交換意見(jiàn)，因此需經(jīng)過(guò)如下幾步：(1)診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、

11、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。(2)與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見(jiàn)、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。(3)匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì)，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。人力資源診斷實(shí)施方法由于人力資源診斷涉及企業(yè)人”的管理和事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過(guò)程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢

12、問(wèn)和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多人力。二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措

13、施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。調(diào)查問(wèn)卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支

14、持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源診斷工作準(zhǔn)則一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管死”，也不

15、會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過(guò)程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有機(jī)銜接，不至于只見(jiàn)樹木，不見(jiàn)森林”

16、而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來(lái)。三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。診斷是短期的，管理卻是長(zhǎng)期的，只有通過(guò)診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久高效運(yùn)作。四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他

17、改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。人力資源診斷觀察一覽表1 .組織結(jié)構(gòu)1-1-1是否以機(jī)構(gòu)劃分職能1-1-2各部門主管與下屬比例是否適當(dāng)1-1-3有無(wú)流動(dòng)性1-1-4為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng)參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書1-2命令系統(tǒng)1-2-1是否有明確規(guī)定1-2-2系統(tǒng)是否以職能為中心1-2-3上下橫縱關(guān)系是否明確1-2-4有無(wú)雙重指令系統(tǒng)1-3責(zé)任權(quán)限1-3-1有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定1-3-2規(guī)定的內(nèi)容是否正確1-3-3是否適當(dāng)授權(quán)給部屬1-3-4有無(wú)相互矛盾的職能參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定1-4委員會(huì)1-4-1委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱人力資源診斷1-4-2有無(wú)

18、活動(dòng)1-4-3效率是否在提高參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定2 .人力資源政策2-1合理的政策2-1-1經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)2-1-2是否實(shí)施有效政策2-1-3處理問(wèn)題時(shí)是否有違度和人情味參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄2-2人力資源管理組織2-2-1組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜2-2-2現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜2-2-3組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程2-3人力資源研究2-3-1是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題2-3-2是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例2-3-3有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況3 .招募員工

19、3-1錄用計(jì)劃3-1-1是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員3-1-2有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定3-1-3對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開發(fā)、維持如何3-1-4是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃參考資料：有關(guān)錄用的各種文件3-2錄用方法3-2-1錄用的手續(xù)和組織是否適宜3-2-2測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜3-2-3有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形3-2-4是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者3-2-5是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查3-2-6中途錄用方法是否適宜3-2-7對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄3-3接納方法3-3-1試用期間與處理是否適宜3-3-2是否使錄用者充分了解人

20、力資源管理規(guī)定3-3-3對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法4 .人力資源考核4-1記錄整理4-1-1是否作了完善的整理4-1-2保管是否適宜參考資料：人名冊(cè)、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等4-2晉升、升級(jí)4-2-1方針是否徹底4-2-2標(biāo)準(zhǔn)是否適宜4-2-3考選辦法是否公平適宜人力資源診斷4-2-4是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等4-3離職制度4-3-1為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度4-3-2是否與辭職者面談以作深入研究4-3-3退休制度的運(yùn)用是否適宜參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄

21、、規(guī)定5 .工作守則5-1就業(yè)守則5-1-1必要事項(xiàng)是否已全部包括5-1-2是否已為全體員工了解5-1-3與其他規(guī)則關(guān)系是否合理參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等5-2勤務(wù)5-2-1勤務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短是否適宜5-2-2出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確5-2-3加班處理是否適宜5-2-4出差處理是否適宜5-2-5對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜5-2-6對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜5-2-7換班制是否合理5-2-8休假的安排是否適宜參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定5-3規(guī)律5-3-1有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定5-3-2員工規(guī)則是否熟悉5-3-3各級(jí)干部能否以身作則參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)

22、定、調(diào)查流程6 .工資報(bào)酬6-1工資報(bào)酬6-1-1各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)6-1-2體系是否公平、明了6-2基本薪金6-2-1是否能符合經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、規(guī)模6-2-2有無(wú)考慮到職務(wù)、能力、效率因素6-2-3構(gòu)造是否公正、明了6-2-4是否考慮同行同業(yè)同職位狀況6-2-5是否考慮物價(jià)因素參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料6-3各種津貼6-3-1津貼的種類與內(nèi)容是否適宜6-3-2以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜6-4提薪制度6-4-1定期提薪是否合適？6-4-2升職等辦法是否合理6-4-3是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定6-5獎(jiǎng)金制度6-5-1獎(jiǎng)金的

23、來(lái)源如何確定人力資源診斷6-5-2分配方法是否公正參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度6-6補(bǔ)償制度6-6-1對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何6-6-2對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何6-6-3休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何6-6-4補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定6-7退休金制度6-7-1制度內(nèi)容是否合理6-7-2執(zhí)行是否適宜6-7-3有無(wú)研究年金事宜參考資料：退休制度及有關(guān)記錄7 .員工福利7-1保險(xiǎn)7-1-1辦理手續(xù)是否有效率7-1-2員工的受益程度是否高參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄7-2福利活動(dòng)7-2-1宿舍與住房設(shè)施是否合理7-2-2伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜7-2-3其他

24、福利設(shè)施是否適宜參考資料：福利制度及支出記錄7-3文化體育7-3-1文化體育娛樂(lè)活動(dòng)是否有計(jì)劃性7-3-2員工參加率是否高7-3-3各種設(shè)施的經(jīng)營(yíng)是否適宜參考資料：各種有關(guān)規(guī)定8 .安全衛(wèi)生8-1安全管理8-1-1是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理8-1-2管理組織是否適宜8-1-3安全設(shè)施是否健全8-1-4有無(wú)推行安全教育8-1-5預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄8-2衛(wèi)生管理8-2-1管理計(jì)劃是否適宜8-2-2對(duì)工作環(huán)境是否考慮8-2-3定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何8-2-4對(duì)工作特有傷病是否充分防治8-2-5醫(yī)療設(shè)施是否健全參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定9 .教育訓(xùn)練9-1新

25、進(jìn)員工教育9-1-1內(nèi)容與期間是否適宜9-1-2效果有否提高9-1-3企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄9-2再訓(xùn)練人力資源診斷9-2-1再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜9-2-2效果有無(wú)提高9-2-3監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定10 .傳播活動(dòng)10-1意見(jiàn)交流10-1-1意見(jiàn)交流的機(jī)會(huì)是否充分10-1-2與干部的接觸是否充分10-1-3能否活用提案制度10-1-4能否活用人力資源協(xié)商制度參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度10-2公司方針傳達(dá)10-2-1對(duì)內(nèi)刊物是否被活用10-2-2能否借公告、廣告作充分說(shuō)明10-2-3對(duì)家

26、庭傳播活動(dòng)是否充分10-2-4對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估11 .人際關(guān)系11-1人情處理11-1-1規(guī)定與程序是否明文11-1-2是否被活用11-1-3效果有無(wú)提高11-2精神關(guān)懷11-2-1干部有無(wú)努力創(chuàng)造公司良好氣氛11-2-2與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分11-2-3對(duì)員工關(guān)心是否充分11-2-4能否充分了解員工家庭與環(huán)境參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序12 .上下關(guān)系與民主建設(shè)12-1認(rèn)識(shí)12-1-1經(jīng)營(yíng)者能否重視良好的關(guān)系12-1-2工會(huì)的作用如何12-1-3管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào)12-1-4雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定12-2糾紛處理12-2-1和平交涉和意見(jiàn)交流委員會(huì)

27、是否有作用12-2-2交涉途徑是否有效參考資料：過(guò)去糾紛處理記錄組織溫度調(diào)查表1 .我們這個(gè)組織里的笨蛋和做事效率高的人好像一樣多。2 .職責(zé)的劃分不清楚。3 .似乎沒(méi)有人清楚地知道我們組織中問(wèn)題出在哪里。4 .我們的組織并不缺乏技能，但已有的技能不是我們組織所需要的。5 .如果大家能對(duì)他們的工作再表現(xiàn)出更多的興趣，對(duì)組織會(huì)有好處。6 .好的建議不被當(dāng)作一回事。7 .每個(gè)部門各自為政。8 .經(jīng)理人員相信大家只為金錢工作。9 .大家對(duì)誰(shuí)來(lái)構(gòu)成組織里的關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。10 .大家并沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)計(jì)劃未來(lái)。11 .大家對(duì)薪水分配的比例看法相當(dāng)不一致。12 .要花很多時(shí)間才能讓大家同意什么是

28、作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。13 .工作的劃分不清楚。14 .授權(quán)不夠。15 .經(jīng)理人員好像沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)認(rèn)真地做好訓(xùn)練工作。16 .我們組織里并沒(méi)有實(shí)實(shí)在在的誘因來(lái)促使改進(jìn)作業(yè)，所以大家都不在乎改進(jìn)。17 .與傳統(tǒng)不一樣的觀念從來(lái)沒(méi)有被聽進(jìn)去。18 .各個(gè)團(tuán)體并沒(méi)有聚集在一起來(lái)解決共同問(wèn)題。19 .經(jīng)理人員相信監(jiān)督愈嚴(yán)，生產(chǎn)效率愈高。20 .我們的組織常常需要從外面雇用新的經(jīng)理人員。21 .我主要的問(wèn)題之一是不知道上面期望我怎么表現(xiàn)。22 .由于別的公司薪水高，使這里的員工常辭職。23 .干工作的人的水準(zhǔn)一年不如一年。24 .我們組織的標(biāo)準(zhǔn)已不合時(shí)宜，需要趕上時(shí)代。25 .只有高階層的經(jīng)理人員有資格參與重

29、要的決定。26 .各個(gè)部門對(duì)訓(xùn)練所采取的態(tài)度不一樣。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。27 .懲罰的次數(shù)似乎比獎(jiǎng)賞的次數(shù)多。28 .只要我們的組織多冒一點(diǎn)險(xiǎn)，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。29 .大家并不打算說(shuō)出他們真正的想法。30 .經(jīng)理人員相信大家基本上是懶惰的。31 .我們組織并不準(zhǔn)備儲(chǔ)備人才，來(lái)接替未來(lái)的位置。32 .組織對(duì)員工說(shuō)的是一回事，而評(píng)判又是另外一回事。33 .順從好像得到最好的獎(jiǎng)賞。34 .大多數(shù)新進(jìn)的人員很快就離職了。35 .我們組織的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)各自為政。36 .我們組織并不清楚組織里有哪些人才。37 .工作上需要的技能并非有系統(tǒng)學(xué)來(lái)的，而是偶爾拾得的。38 .大家被剝削一工作努

30、力但報(bào)酬不足。39 .革新經(jīng)常得不到獎(jiǎng)賞。40 .只要壓力一來(lái)，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。41 .經(jīng)理人員想到回到紀(jì)律至上的時(shí)代。42 .管理部門并不發(fā)掘和培養(yǎng)有潛能的人。43 .個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)很少能一致。44 .薪資制度使大家的工作不能做最好的配合。45 .許多員工只是勉強(qiáng)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作效率。46 .高級(jí)主管要做的事太多，而無(wú)法直接處理每一件事。47 .做決定時(shí)所需的正確資料并不能馬上得到。48 .經(jīng)理人員必須刻苦學(xué)習(xí)，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一樣。49 .組織里的人并不完全知道他們的表現(xiàn)是怎樣被評(píng)判的。50 .與我們競(jìng)爭(zhēng)的組織，好像有比較先進(jìn)的觀念。51 .每一個(gè)經(jīng)理都對(duì)自

31、己的部門負(fù)責(zé)，并不歡迎別人干涉。52 .這組織所以存在，唯一的理由是要替股東賺錢。53 .大家并不知道這個(gè)組織對(duì)他們未來(lái)的打算是什么。54 .組織依照個(gè)人的性格而不是按他們的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)判員工。55 .一般說(shuō)，組織并沒(méi)有適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)獎(jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。56 .新進(jìn)的員工似乎得到較好的工作，這引起大家憤憤不平。57 .有些部門人多但貢獻(xiàn)少。58 .組織根據(jù)老觀念而非新觀念來(lái)作業(yè)。59 .經(jīng)理人員沒(méi)有能力訓(xùn)練他人。60 .危急時(shí)，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。61 .有些事情一旦要成了既定的作業(yè)后，就很少受到挑戰(zhàn)。62 .開會(huì)不受歡迎，因?yàn)槌３Ｊ菦](méi)有結(jié)果的。63 .部門經(jīng)理并不關(guān)心員工工作是否快樂(lè)

32、。64 .管理業(yè)績(jī)和發(fā)展是不能計(jì)劃的，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?5 .這個(gè)組織的未來(lái)計(jì)劃很差。66 .這個(gè)組織所付的薪水無(wú)法吸引有足夠才能的人。67 .這個(gè)組織中人才實(shí)在不多。68 .組織里重要的事情經(jīng)常要么不做，要么一做做兩次。69 .沒(méi)有將勞工流動(dòng)率的數(shù)字計(jì)算出來(lái)。70 .只要有恰當(dāng)?shù)募寄?，便可以使生產(chǎn)增加。71 .我并不覺(jué)得我想要做的事情有人支持。72 .這是個(gè)變化的時(shí)代，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。73 .一個(gè)部門學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有轉(zhuǎn)移到其他部門。74 .這個(gè)組織并沒(méi)有想使工作變得有趣而且有意義。75 .很多人在這個(gè)組織里接受了訓(xùn)練，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。76 .目標(biāo)表達(dá)不清楚。77 .大家必

33、須工作很長(zhǎng)的時(shí)間才能獲得剛夠生活的薪資。78 .這個(gè)組織雇用了幾乎沒(méi)有才能和經(jīng)驗(yàn)的人。79 .有些經(jīng)理人員工作量過(guò)多，有些卻過(guò)少。80 .員工并不知道薪資競(jìng)爭(zhēng)的程度，因?yàn)闆](méi)有比較的數(shù)字可供參考。81 .這個(gè)組織并不鼓勵(lì)大家的技術(shù)趕上時(shí)代。82 .就因?yàn)榇蠹覜](méi)有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)，所以也就不專注了。83 .大家并不喜歡破壞現(xiàn)狀84 .組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，以致產(chǎn)生破壞性的影響。85 .經(jīng)理并不認(rèn)為大家對(duì)他們自己的工作生活性質(zhì)有興趣。86 .高階層經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)不夠廣泛。87 .須優(yōu)先辦理的事不清楚。88 .大家覺(jué)得他們好像在二流的組織工作。89 .在改選時(shí)，這個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。90 .談?wù)摳慕M是沒(méi)有用的，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。91 .由經(jīng)理部門控制的信息，并不是需要用時(shí)就有。92 .