福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院人力資源管理期末考試A卷及答案

1、福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院人力資源管理期末考試A卷 姓名： 專業(yè)： 學(xué)號：學(xué)習(xí)中心：一、名詞解釋：3×5=151、工作分析 答：通過收集與分析多種相關(guān)信息，確定組織中各個工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格的過程。2、績效考評答: 績效考評是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價的過程。3、福利答：福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬。二、簡答題：4×10

2、=401簡述薪酬的含義及其特點。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。薪酬主要有以下幾個特點：符合國家法律規(guī)定；與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)；與工作績效相適應(yīng)；形式多元化；體現(xiàn)激勵性。2影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？答：個人因素：包括興趣、性格、職業(yè)發(fā)展愿望、能力、價值觀、性別和教育等。 社會因素：包括社會階層、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會文化環(huán)境、政治制度和氛圍等。 其他環(huán)境因素：包括地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。 3績效面談對員工有哪些作用？答：績效面談一般包括如下三個作用：發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)工作。員工的績效中可能存在一些不

3、足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當(dāng)?shù)膶T工進行績效輔導(dǎo)。把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效。使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。展望未來，建立績效發(fā)展計劃。結(jié)合本次績效結(jié)果和輔導(dǎo)，進行下一階段績效目標(biāo)的設(shè)定。4、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。答： 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握

4、和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很

5、大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。三、論述題：1&

6、#215;20=20試析職位分類和品位分類管理的優(yōu)缺點。答：一、 職位分類管理的優(yōu)缺點優(yōu)點：因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點：在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物

7、力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否則難以達到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。二、品位分類管理的優(yōu)缺點優(yōu)點：人員分類劃分比較簡單； 人員滾動范圍廣，工作適應(yīng)性強。 有利于全面培養(yǎng)人員的素質(zhì)適合通才發(fā)展。保證人員隊伍的穩(wěn)定； 強調(diào)教育水平，有利于加快教育水平較高的優(yōu)秀人才，提高人員隊伍的整體素質(zhì)； 強調(diào)年資，為人員升遷提供保障，提供持續(xù)性機會和希望； 使人員具有職位上

8、的安全感。缺點： 人在事先，易導(dǎo)致因人設(shè)崗，不利于嚴(yán)格系統(tǒng)的科學(xué)管理； 不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率； 強調(diào)效率、學(xué)歷限制學(xué)歷低但是能力強的人發(fā)展； 強調(diào)年資加強人員的保守性，形成官本位。 按勞分配、同工同酬難以貫徹。四、案例分析題：1×25=25【案例】 A基金會的職位評價 A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。隨著基金會的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。 基金會現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時

9、的基金會規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而 形成的，但在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠， 任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加 理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效。基金會員工的晉升以前直接由理事長決策?，F(xiàn)在基金會規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門

10、主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵機制方面，基金會缺乏科學(xué)的績效考核機制和薪酬分配制度?？冃Э己酥械闹饔^性和隨意性嚴(yán)重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要 原因。面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為基金會本次組織變革提供有效

11、的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。 首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問卷發(fā)放到了各個部門領(lǐng)導(dǎo)手中，同時他們還在基金會的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開 職位評價問卷調(diào)查的通知，要求各部門積極配合。 據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每位員工手中。同時，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事

12、代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在回答問卷時，員工們只能憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標(biāo)準(zhǔn)。 一個星期之后，人力資源部收回了問卷。他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。 與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T

13、領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。同時，由于各部門領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實在不容易。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門領(lǐng)導(dǎo)。 人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對部長級以下的人員進行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。王部長認(rèn)為時間不能拖延下去

14、 了，因此，人力資源部決定開始進入項目的下一個階段一一撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結(jié)合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了， 很多人為

15、了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實際情況。 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項目。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題 也無法進行解釋和反駁。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始 認(rèn)為職位分析只不過是"霧里看花，水中望月"的東西，說起來挺好，實際上