企業(yè)文化與基業(yè)長青——培訓(xùn)大綱匯編

1、學(xué)習(xí)-好資料解浩然一一企業(yè)文化與基業(yè)長青培訓(xùn)大綱第一部分一、有關(guān)基業(yè)長青的研究一直長盛不衰“4+2成功方程”：“2”精英人才、領(lǐng)導(dǎo)能力、行業(yè)創(chuàng)新、并購合作“4”聚焦戰(zhàn)略、執(zhí)行能力、業(yè)績文化、扁平組織Z理論TheoryZ：長期雇傭制度、強(qiáng)調(diào)員工參與、緩慢的晉升、組織內(nèi)的家庭氣氛、層級少、強(qiáng)調(diào)工作小組的工作方式、非正式的管理方式追求卓越(Insearchofexcellexcel)(湯姆彼得斯)：崇尚行動、價(jià)值驅(qū)動、貼近顧客、不離本行、自主創(chuàng)新、精兵簡政、以人助產(chǎn)、寬嚴(yán)并濟(jì)基業(yè)長青(Buildtolast)(吉姆.柯林斯)造鐘而不是報(bào)時(shí)、教派般的文化、利潤之上的追求、擇強(qiáng)汰弱的進(jìn)化、保存核心，刺激

2、進(jìn)步、自家成長的經(jīng)理人、膽大包天的目標(biāo)、永遠(yuǎn)不夠好二、不確定時(shí)代的開始但是以上歸納的規(guī)律會放之四?？缭綍r(shí)代而皆準(zhǔn)么？不一定，因?yàn)槲覀冇瓉砹瞬淮_定的時(shí)代。弗蘭克秦特風(fēng)險(xiǎn).不確定性和利潤德魯克：不確定時(shí)代的開始安索夫戰(zhàn)略管理的鼻祖注意到20世紀(jì)70年代末美國的市場競爭環(huán)境的具體特點(diǎn)就是“動蕩”，環(huán)境從穩(wěn)定和可以預(yù)測，逐漸變?yōu)閿U(kuò)張、變動、不連續(xù)乃至突變。隨著企業(yè)的發(fā)展，風(fēng)險(xiǎn)是在持續(xù)放大，而不是縮小的，面對不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定的、短命的、不能及時(shí)變革，甚至當(dāng)下企業(yè)組織得越好，這種轉(zhuǎn)變可能就越困難。那么，在不去定的環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)何以能夠存在下去，并且持續(xù)壯大？三、企業(yè)存在下去要靠理念和能力戰(zhàn)

3、略=機(jī)會+能力在不確定時(shí)代，再靠賭未來的方式已經(jīng)不可取，那是投機(jī)心態(tài)，無法保證持續(xù)賭贏。而要轉(zhuǎn)為通過有組織的努力，確立核心理念，增強(qiáng)“以不變應(yīng)萬變”的能力。小企業(yè)可以靠老板的戰(zhàn)略、眼光、膽略和洞察力。但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它必須依靠打造組織理性和組織能力，通過擴(kuò)展企業(yè)的“戰(zhàn)略自由度”走向未來。企業(yè)何以能夠存在下去？它存在下去的整個(gè)哲學(xué)必須改變。西蒙認(rèn)為：面向未來的整體選擇往往不是基于事實(shí)的，而是出于一種價(jià)值選擇。企業(yè)必須樹立起自身的價(jià)值理念，這種價(jià)值理念不僅能夠引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)去順應(yīng)天道，環(huán)境會變，但天道不變。三環(huán)文化法典：“順應(yīng)天道，得合人心”本田的“三歡喜原則”：員工歡喜、經(jīng)銷商歡喜、消費(fèi)者歡喜

4、惠普公司“以員工為導(dǎo)向”的哲學(xué)和信念，惠普公司稱之為“惠普之道”(theHPWay)如果您也有志于追求基業(yè)長青，請回到原點(diǎn)上思考，您的事業(yè)理念是什么？使命：我們是誰？我們?yōu)槭裁创嬖?？做一件什么樣的事業(yè)可以讓我們足慰平生？愿景：我們希望做成什么樣子？未來是一幅什么樣的圖景？許以追隨者一個(gè)什么樣的未來？核心價(jià)值觀：在通往未來的過程中，我們堅(jiān)持什么樣的判斷標(biāo)準(zhǔn)？什么是對？什么是錯？什么在先？什么在后？誰是我們的通行者？四、第二個(gè)問題：組織的原動力？巴納德：組織成員貢獻(xiàn)的意愿和能力。微案例：如何破解當(dāng)下很多企業(yè)成本上升、利潤下降的困局？人力資本是彈性最大的資本撬動人力資本也許是一個(gè)可行的杠桿解選足夠優(yōu)

5、秀的人，給足激勵“1245”法則：一個(gè)人拿兩個(gè)人的工資，干四個(gè)人的活，獲得五倍的成長。更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料激勵員工的手段有哪些？1、金錢報(bào)酬：高薪、分紅、獎金、福利；2、成長機(jī)會：晉升、培訓(xùn)；3、肯定與贊賞：上級的肯定、同事的肯定與尊敬、社會的肯定與尊敬；4、滿足內(nèi)在動機(jī)：有趣性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、責(zé)任感、使命感、成長感、進(jìn)步感等（第4項(xiàng)才是終極激勵手段）第二部分一、一個(gè)老人與一群調(diào)皮孩子的故事啟示：人的本原動機(jī)和真實(shí)需求容易因?yàn)槟撤N過強(qiáng)的激勵被修改和被淹沒思考：在一個(gè)企業(yè)中，特定的這群人最本原的需求和最真實(shí)的動機(jī)被修改了嗎，是怎樣被修改的？績效注意毀了索尼：因?yàn)橥菩袊?yán)格的、科學(xué)的、與薪酬掛

6、鉤的績效考核，結(jié)果索尼慢慢滋生了以自我利益為核心工作動機(jī)的企業(yè)文化，替代了“工作的最大報(bào)酬是工作”、充滿使命追求、創(chuàng)造激情和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)精神的企業(yè)文化，從此索尼毀了！企業(yè)作為一個(gè)謀利的商業(yè)組織，有沒有可能把員工的最本原需求和最真實(shí)動機(jī)修改成非利益動機(jī)呢？以案例為證：海底撈每家店的考核指標(biāo)只有兩個(gè)：客戶滿意度、員工激情馬云和他的阿里巴巴為什么成功？阿里巴巴的理想主義和企業(yè)文化吸引留住和激勵員工一一“讓天底下沒有難做的生意”、讓誠信有價(jià)、阿里巴巴的快樂文化：快樂工作、認(rèn)真生活。二、組織的兩大基本命題：何以存在？（順應(yīng)天道、大義名分）動力來源？（員工意愿、內(nèi)在動機(jī)）在最深層的意義上，順應(yīng)天道、大義名分是

7、文化問題，員工意愿、內(nèi)在動機(jī)也是文化問題。雙因素理論：保健因素和激勵因素保健因素：公司的政策和行政、監(jiān)督、技術(shù)、工資、人際關(guān)系、工作環(huán)境激勵因素：成就、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步激勵命題的本質(zhì)理解馬斯洛：生理、安全、社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)波特與勞勒：外在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)赫茲伯格：保健因素、激勵因素三、大義名分一一利潤之上的追求基業(yè)長青：優(yōu)秀的企業(yè)都是高瞻遠(yuǎn)矚的，即都有一個(gè)比利潤更為高遠(yuǎn)的使命，當(dāng)向這樣更為高遠(yuǎn)和理想主義的目標(biāo)去追求時(shí)，利潤自然就成了副產(chǎn)品。松下：利潤是客戶給我們的感謝信、喬布斯：“還有一件事”、馮侖：追求理想，順便賺錢、默克：改善人類健康（美迪善的故事）、寶潔：Touchingli

8、vestock,improvinglife、迪斯尼：使人們快活做一件什么樣的事情可以讓我們足慰平生？如何點(diǎn)燃員工的內(nèi)在動機(jī)？如何做好管理：巴納德：貢獻(xiàn)的意愿、共同的目標(biāo)、信息的交流德魯克：讓組織有前途、讓系統(tǒng)有效率、讓員工有成就第三部分一、企業(yè)文化建設(shè)的道與術(shù)（心法與手法、論語+算盤、價(jià)值觀+方法論+領(lǐng)導(dǎo)力）稻盛和夫命運(yùn)轉(zhuǎn)折來自一個(gè)成功方程式：人生.工作結(jié)果=思考方式x熱情x能力更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料成功=理念.人格X努力X能力故事一：新員工的聯(lián)名狀企業(yè)經(jīng)營最重要的因素：以心為本，與員工間的伙伴關(guān)系。故事使稻盛和夫吸取教訓(xùn)并確立了經(jīng)營理念：所謂經(jīng)營，就是經(jīng)營者傾注全部力量，為員工的幸福而彈精

9、竭慮；公司必須樹立遠(yuǎn)離經(jīng)營者私心的大義名分。啟發(fā)與思考1動機(jī)善，私心無反思我們在做企業(yè)、帶隊(duì)伍的過程中，有沒有這個(gè)“私”在時(shí)時(shí)作祟？有“私”就會使影響力大打折扣！二、文化與領(lǐng)導(dǎo)力楊壯：領(lǐng)導(dǎo)力不是職位高低決定，而是除去職位這些外化標(biāo)簽后，讓人愿意追隨的能力，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠換位思考，順暢溝通，領(lǐng)導(dǎo)者在下屬心中具有較高的名望和威信，下屬愿意自覺、自愿、主動追隨，也愿意為領(lǐng)導(dǎo)者主動改變自己的態(tài)度、價(jià)值和行為。權(quán)力不等于領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是一種影響力，是一種場力，是讓人心甘情愿地追隨并愿意心甘情愿地改變自己。在這種氣場下，主要通過直面問題，坦誠溝通來解決問題，而不是靠技巧和權(quán)謀。柳傳志：有話直說，有

10、話好好說心底無私天地寬，事無不可對人言三、了卻私心來自假設(shè)系統(tǒng)1981年11月18日，科斯在一個(gè)講演中利用了弗蘭克.奈特的話：“科學(xué)的基本規(guī)則一一真實(shí)和客觀，本質(zhì)上是一個(gè)道德原則，它反對任何形式的自利?？陀^的先決條件是正直、能力和謙虛?！彼緛硎怯眠@段話贊揚(yáng)沃輪.納特教授的，但是每個(gè)直接接觸過科斯的中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，都會同意“真實(shí)和客觀”以及支持客觀態(tài)度的“正直、能力和謙虛”，正是科斯先生自己的為人風(fēng)格。啟發(fā)與思考2科一次第與序位京瓷經(jīng)營哲學(xué)：追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面幸福的同時(shí)，為人類社會的進(jìn)步發(fā)展作出貢獻(xiàn)！次第：由內(nèi)及外，由近及遠(yuǎn)案例：維斯敏斯特教堂的一則墓志銘、修一齊一治一平、從能夠得著的

11、地方開始一一家人和員工曹岫云：在稻盛看來，企業(yè)只有“追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸福”，把全體員工的積極性和創(chuàng)造性釋放出來，才能真正“為人類和社會的進(jìn)步發(fā)展作出貢獻(xiàn)”。反過來講，如果經(jīng)營忽視自己企業(yè)的員工，與他們沒有感情，不把他們的苦樂放在心上，也不激發(fā)他們的潛能，甚至欺辱他們、壓榨他們，而嘴上奢談什么“客戶第一、股東第一”：奢談什么“產(chǎn)業(yè)報(bào)國”、“為社會為人類做貢獻(xiàn)”，那么經(jīng)營者這一套就無法喚起員工的共鳴，就不能成為全體員工的共同的理念，就無法落實(shí)到員工的行為中，就變得空泛抽象，歸根結(jié)底還是經(jīng)營者“自己個(gè)人第一”，這樣就得不到員工的由衷配合，企業(yè)當(dāng)然不可能長盛不衰?！澳闶紫葘T工微笑，員工

12、才會對客戶微笑，客戶才會對企業(yè)微笑”第四部分一、啟示與思考一一為學(xué)日益，為道日損更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料道：原理原則術(shù)：方法工具京瓷哲學(xué)一一經(jīng)營理念一一12條經(jīng)營原則一一經(jīng)營管理工具與方法管理的理論、工具方法固然重要，但不要忘記歸根立極；解讀制度背后的“立法精神”否則“不拿群眾一針一線”這樣的制度無法執(zhí)行；沒有歸根立極，就容易舍本逐末、南轅北轍管理不等于管理學(xué)。專業(yè)固然重要，但有時(shí)還要敢于破除專業(yè)迷信甚至技術(shù)膜拜，回歸問題的本質(zhì)，“向后退，向內(nèi)求”，也是管理的重要心法之一。二、故事三：經(jīng)營會計(jì)與阿米巴三、思考啟示三一一以道御術(shù)，以術(shù)弘道阿米巴經(jīng)營的核心目的經(jīng)營理念：確立與市場直接掛鉤的總部核算

13、制度，實(shí)現(xiàn)全員參與的經(jīng)營，培養(yǎng)具有經(jīng)營者意識的人才阿米巴追求的境界：一個(gè)人像一支隊(duì)伍，一支隊(duì)伍像一個(gè)人。全息理論和分形藝術(shù)：局部中包含整體。敬天愛人：始終以光明正大、謙虛之心對待工作，敬奉天理、關(guān)愛世人，熱愛工作、熱愛公司、熱愛祖國。稻盛和夫說，人生唯一的目的就是修煉靈魂，使之在人生謝幕之時(shí)，比開幕之初高尚一點(diǎn)點(diǎn)。白立新評論：“人欲日消、天理日明、智慧日增。"這是我國陽明學(xué)的核心思想，也是稻盛和夫的成功法則。自利利他則是稻盛和夫修煉靈魂的另一重要法則。賀益德：是馳逐于外，還是修治于內(nèi)，是天理人欲的分水嶺。以心為本：思維的起點(diǎn)是他人，行動的起點(diǎn)是自己。道術(shù)結(jié)合，陽主陰從向外求的管理學(xué)是術(shù)、是手法，追求起來永無止境，盤根錯節(jié)，亂花迷眼向內(nèi)求的管理學(xué)是道，是心法，操持起來會覺得大道至簡，返樸歸真，此一具足道術(shù)結(jié)合，陰陽平衡很重要。不以道御術(shù)，術(shù)則容易滑落成為權(quán)術(shù)甚至邪術(shù)；不以術(shù)弘道，道則容易成為空中樓閣和價(jià)值標(biāo)榜。最后莫忘“陽主陰從”，心法大過手法。四、知行合一朱熹主張知先行后。王守仁反對知行分作兩截，主張求理于吾心。他說：“知是行的主意，行是知的功夫；知是行之始，行是知之成。與行相分離的知，不是真知，而是妄想；與知相分離的行，不是篤行，而是冥行。知行合一說主要是一