《公共部門人力資源管理》期末 網(wǎng)考 復(fù)習(xí)資料

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流公共部門人力資源管理期末 網(wǎng)考 復(fù)習(xí)資料.精品文檔.公共部門人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料不定項選擇題（40%）；名詞解釋（10%）；簡答題（30%）；論述題（20%）一、不定項選擇題（每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B. 初任培訓(xùn)（ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃( C )是公務(wù)員交流

2、最為常見的方式。C. 轉(zhuǎn)任（ C）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。C. 案例分析培訓(xùn)法（ AB ）采用的是品位分類方法。A. 英國B. 法國（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法（ D ）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析

3、。B. 管理職位描述問卷（ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通中華人民共和國公務(wù)員法于（ B）開始施行。B. 2006年1月1日中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。A. 新陳代謝機制B. 競爭擇優(yōu)機制C. 權(quán)益保障機制D. 監(jiān)督約束機制20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A. 羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式、B. 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C. 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式C從規(guī)劃的性質(zhì)看，

4、公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A. 全國性人力資源規(guī)劃、B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C. 部門人力資源規(guī)劃D. 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。A. 物質(zhì)激勵C. 精神激勵C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BC ）的特征。B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C. 監(jiān)督與約束的主體獨立性強D. 約束與監(jiān)督以經(jīng)濟人假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）

5、。A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制D第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B. 美國D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試F發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ ABC ）。A.做官重于任事 B.人情恩惠重于人事法制 C.身份觀念重于職位觀念F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A. 道德、C. 意識形態(tài)、D. 風(fēng)俗習(xí)慣G各國公共人事制度的

6、發(fā)展有其共同的趨向，以下（ AB ）是這一趨向的表現(xiàn)。A. 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。A. 錄用規(guī)劃B. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C. 使用規(guī)劃D. 績效評估與激勵規(guī)劃G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A. 公共組織內(nèi)部人力資源流動B. 公共組織之間的人力資源流動C. 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動G根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ ABCD ）。A.針對員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施 B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達(dá)到

7、目標(biāo)的信心C.建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情 D.提高他們對其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個人目標(biāo)的期望值G根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動能力，包括（ ABCD ）。A. 智力、B. 技能、C. 知識、D. 體力工作評估的非量化評估方法包括（ AB ）。A. 排序法B. 分類法G工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 點數(shù)法G工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。B. 工作內(nèi)容C. 工作職責(zé)D. 工作關(guān)系G公共部門包括純粹的政府組織，還包括準(zhǔn)公共部門即（ ABC ）。A. 公益企業(yè)B. 公共事業(yè)C.

8、非政府公共機構(gòu)G公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（ D ）D. 道德素質(zhì)G公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ ABCD ）。A.工作標(biāo)識、工作目的 B.工作職責(zé)、工作權(quán)限 C.績效標(biāo)準(zhǔn) D.工作環(huán)境G公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。A. 經(jīng)濟高效B. 測評面寬C. 誤差易控D. 督導(dǎo)力強G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD ）。A. 我們所處的環(huán)境怎么樣、B. 我們的使命和目標(biāo)是什么、C. 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)、D. 我們做得如何G公共部門人力資本具有（ ABCD ）的特征。A.社會延展性。 B.成本差異性。 C.績效測定的

9、困難性。 D.收入與貢獻難以對等性和市場交易不充分性G公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于( B )。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效G公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ ABC ）A. 制度性損耗B. 人事管理損耗C. 后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A. 人力資源規(guī)劃、B. 人力資源獲取、C. 人力資源開發(fā)、D. 人力資源紀(jì)律與懲戒G公共部門人力資源規(guī)劃具有（ ABCD ）的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進行政發(fā)展 B.提高人力資本使用效率C.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化 D.幫助員工實現(xiàn)個人價值G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它

10、是以（ D ）為導(dǎo)向。D. 公共利益G公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ ABCD ）。A. 用人所長的原則B. 人事相宜的原則C. 依法流動的原則D. 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則G公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B. 社會關(guān)系的需求C. 發(fā)展的需求G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A. 性質(zhì)不同B. 目的不同C. 內(nèi)容不同D. 形式不同G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。B. 制度性損耗C. 管理損耗D. 后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。A. 部內(nèi)培訓(xùn)

11、B. 交流培訓(xùn)C. 工作培訓(xùn)D. 學(xué)校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B. 內(nèi)部環(huán)境G公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有( ABC )。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同協(xié)調(diào)方式G關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（ BCD ）。B. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C. 掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年G關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一

12、個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為G關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B. 討論中的問題通常是以書面形式給出C. 主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力H合理的公共部門人力資源流動的價值是（ ABCD ）。A. 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B. 有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C. 有利于促進用人與治事的統(tǒng)

13、一D. 有利于改善組織的人際關(guān)系H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識J績效考評的內(nèi)容主要包括（ ABCD ）。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評J績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A. 工作數(shù)量B. 工作質(zhì)量C. 工作適應(yīng)能力K開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。D. 對人力進行教育和培訓(xùn)L勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)A. 人格素質(zhì)

14、D.心理功能素質(zhì)M美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A. 60M面試和筆試相比，具有（ ABCD ）的特點。A. 測評的素質(zhì)更全面B. 測評內(nèi)容的不固定性C. 主觀性強D. 考官與考生交流的互動性M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）。B. 判斷型評估N內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（ AC ）。A. 人力資源規(guī)劃C. 工作分析P品位分類制度的優(yōu)點是( ABC )。A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高

15、級公務(wù)C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威P評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABCD ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 公文筐D. 角色扮演R人才測評的方法包括（ ABCD ）。A. 筆試B. 心理測驗C. 面試D. 評價中心技術(shù)R人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A. 生產(chǎn)性B. 稀缺性C. 可變性D. 功利性R人力資源的可再生性體現(xiàn)在( ABD )。A. 對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D. 人力

16、資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A. 知識和技能的水平、B. 智力、C. 勞動者的勞動態(tài)度、D. 體質(zhì)R人力資源管理理論發(fā)展過程中的理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A. 韋伯B. 泰勒C. 法約爾R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ AC ）。B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合R人力資源具有（ ABCD ）的特征。A.自然性和社會性的雙重屬性 B.能動性 C.發(fā)展性 D.稀缺性和創(chuàng)新性R人力資源市場具有（ ABC ）的作

17、用。A.有利于人盡其才 B.有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高 C.有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)R人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。A. 調(diào)配功能B. 信息儲存和反饋功能C. 教育培訓(xùn)功能D. 管理功能R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。A. 分析人力資源的需求B. 分析人力資源供給C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口R人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ ABCD ）。A.自我開發(fā) B.培養(yǎng)性開發(fā) C.使用性開發(fā) D.政策性開發(fā)S實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)

18、員。B. 定性分析S世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABD ）。A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度B. 明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系T通常，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容( ABCD )。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu) B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點 D.針對不同職位的甄選程序與方法W外部監(jiān)控與約

19、束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括( ABC ) 。A. 法律監(jiān)控與約束B. 道德約束C. 社會群團和媒體監(jiān)控與約束W外附激勵方式包括（ ABCD ）。A. 贊許與獎賞B. 競賽C. 考試D. 評定職稱W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ ABCD ）。A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場環(huán)境D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境W我國的公務(wù)員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ ACD ）。A.不同等級的公務(wù)員一起考核 C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額W我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.人力資源的市場主體地位未完

20、全確立 B.市場法規(guī)和社會保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后 D.官本位思想的影響W我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是( D )。D. 理論聯(lián)系實際的原則W我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持( ABC )。A. 德才兼?zhèn)?、注重實績B. 鼓勵競爭原則C. 堅持公開、平等W我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了( B )的重大作用。B. 危機激勵W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。B. 品秩W我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 B. 市場機制W我國人

21、力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象W我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ ACD ）。A. 調(diào)任C. 轉(zhuǎn)任D. 掛職鍛煉X下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是（ D ）。D.職位的空缺X下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ABD ）。A. 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B. 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段D. 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義X下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC

22、）。A. 期望理論B. 公平理論C. 目標(biāo)設(shè)置理論X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。A. 工資B. 獎金C. 津貼D. 各種福利保健收入Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績較劣者的懲戒是（ ABC ）。A. 減薪B. 停薪C. 停升Y一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ）。B. 地域原則C. 面廣原則D. 及時原則Y以下關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ ABC ）A. 職位分類首創(chuàng)于美國B. 職位分類的最大特點是因事設(shè)崗 C. 是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志Y影響績效評

23、估的相關(guān)因素主要有( ABCD )。A.任務(wù)績效和周邊績效 B.目標(biāo)維度、顧客維度 C.過程維度 D.組織與員工維度Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABCD ）。A. 人口總量及其變動狀況、B. 人口的年齡構(gòu)成狀況、C. 勞動力的參與率、D. 人口的受教育情況Y用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB ）。A. 德爾菲法B. 自上而下預(yù)測法Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C. 產(chǎn)權(quán)的強外部性D. 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性Y與工商界的績效特征相比較，公共

24、部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。A. 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B. 公共部門績效形態(tài)的特殊性C. 公共部門績效的評價機制不健全Y與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ ABCD ）。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督Y(jié)員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓(xùn)、B. 教育Z在編寫工作說明書的過

25、程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。A. 清楚B. 準(zhǔn)確C. 專門化Z在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D. 工作分析信息的搜集Z在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵主要包括（ ABCD ）。A.人們對工作本身的興趣 B.工作對人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會到的責(zé)任感和成就感 D.人從工作本身體會到的價值和意義Z在實際運用中，工作分析的直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A. 觀察的工作相對穩(wěn)定B. 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C. 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本

26、產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A. 市場機制C. 契約機制D. 保障機制Z職位分類的優(yōu)點在于( ACD )。A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C. 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才Z職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D. 人Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。B. 公平、C. 正義Z轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABCD ）。A. 公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B. 不涉及到公務(wù)員身份問題C. 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D. 目的

27、是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作二、名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以

28、社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。8、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人

29、力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。9、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。10、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達(dá)到資本增值的目的。11、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的

30、知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。12、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。14、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既

31、取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。15、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級

32、、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。20、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。21、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。22、人才測評指的是建立

33、在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。23、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)

34、試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。25、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。26、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。27、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾

35、和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。28、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。29、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。30、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。31、委任

36、制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。32、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。34、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。35、公共部門中的績效

37、評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。36、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。37、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。39、公共

38、部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。40、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。41、約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。42、工

39、作培訓(xùn)是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助 ，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。三、簡答題：一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值

40、與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門

41、人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)

42、涵：1.指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。2.人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。3.人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量。四、人力資源具有哪些特征？1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再

43、生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、

44、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適

45、應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法

46、治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制

47、觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。 十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r

48、值觀過渡。十二、國家公務(wù)員法對國家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？在基本內(nèi)容上與國家公務(wù)員暫行條例相比較，公務(wù)員法進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進能出；2、競爭擇優(yōu)機制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控

49、告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。人力資源是第一資

50、源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟 十五、如何理解人力資本的涵義？1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并

51、非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本的性質(zhì)是什么？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。人力資本是一種重要的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本相對于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。2、人力資本的稀缺性。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個人所獲得的人力資本及其維持的實踐終究是有限的；另一方面是因為人力資本的形成和存量的增加投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就

52、越大。3、人力資本的可變性。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進行維護，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。4、人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。十七、人力資本具有哪些特點？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且

53、受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十八、如何評價人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕

54、技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共

55、部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本

56、受到更大的限制。 二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情

57、況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門