薪酬管理第6版第9章課件

1、“劉昕 編著薪酬管理（第6版）中國(guó)人民大學(xué)出版社北京“劉昕 編著薪酬管理（第6版）中國(guó)人民大學(xué)出版社北京2特殊員工群體薪酬第9章2特殊員工群體薪酬第9章讀完本章之后，你應(yīng)當(dāng)能夠：1.說(shuō)明銷(xiāo)售工作的特征及其對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬管理的影響2.論述銷(xiāo)售人員薪酬方案的主要類(lèi)型及其特點(diǎn)3.指明銷(xiāo)售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟與要點(diǎn)4.闡述專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理產(chǎn)生的影響5.論述專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn)與他們的薪酬決定之間的關(guān)系6.說(shuō)明專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道的重要性7.論述外派員工的工作特征以及在外派員工的薪酬管理中可能遇到的困難及解決方案8.討論管理人員的工作特征以及在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注

2、意的問(wèn)題9.闡述高層管理人員的薪酬決定及其管理特征以及應(yīng)當(dāng)注意的主要問(wèn)題學(xué)習(xí)目標(biāo)讀完本章之后，你應(yīng)當(dāng)能夠：學(xué)習(xí)目標(biāo)引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，1988年進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，在經(jīng)過(guò)三十多年發(fā)展后成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的房地產(chǎn)公司以及全球最大的專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)商。萬(wàn)科的股權(quán)高度分散，最大股東是去國(guó)有企業(yè)華潤(rùn)。到2014年3月，華潤(rùn)及其關(guān)聯(lián)公司合計(jì)持有萬(wàn)科A股股份的15%。第二大股東是自然人劉元生（2013年底持股1.21%），王石和郁亮的股份比例非常小。引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于198引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科表示，公司在事業(yè)合伙人制度方面進(jìn)行的探索是成熟

3、市場(chǎng)廣泛采用的制度安排，在重視創(chuàng)造力的行業(yè)中更為普遍。其出發(fā)點(diǎn)是在股東和員工之間、員工和員工之間形成合力，產(chǎn)生背靠背的信任，進(jìn)一步激發(fā)公司的創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)造性，提升經(jīng)營(yíng)效益，為股東創(chuàng)造更大的價(jià)值，即具有掌握命運(yùn)、形成信任、做大事業(yè)、分享成就的四大特點(diǎn)。事業(yè)合伙人不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的制度，更是一種發(fā)展機(jī)制、一種管理機(jī)制、一種分享機(jī)制。引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科表示，公司在事業(yè)合伙人制度方引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科實(shí)行事業(yè)合伙人制度的目的不言而喻，這就是穩(wěn)固公司管理層對(duì)公司的控股權(quán)，防止在股權(quán)結(jié)構(gòu)分散、管理層持股極少的情況下失去上市公司控制權(quán)。雖然萬(wàn)科管理層多次提到事業(yè)合伙人資產(chǎn)管理計(jì)劃成立的背景是

4、對(duì)抗“野蠻人”，但市場(chǎng)普遍認(rèn)為，萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度與上市房企前幾年普遍使用的股權(quán)激勵(lì)不同，事業(yè)合伙人實(shí)際上是管理層收購(gòu)（MBO）的變種。引例萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制度萬(wàn)科實(shí)行事業(yè)合伙人制度的目的不言 第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征與銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟目 錄第3節(jié) 外派員工的薪酬管理第4節(jié) 管理人員的薪酬管理 第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征與銷(xiāo)售人員的薪酬管理（一）銷(xiāo)售工作的特征及其對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理的影響工作特征工作時(shí)間和工作方式的

5、靈活度都很高，很難進(jìn)行監(jiān)督銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征與銷(xiāo)售人員的薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征與銷(xiāo)售人員的薪酬管理（二）對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的有效性的評(píng)價(jià)有效性評(píng)價(jià)增長(zhǎng)指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)銷(xiāo)售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售工作的特征與銷(xiāo)售人員的薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 基本薪酬：零 目標(biāo)傭金：6萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比傭金

6、占銷(xiāo)售額的百分比0100%5%超過(guò)100%8%第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型純傭金制第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加直接傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 基本薪酬：3萬(wàn)元/年 目標(biāo)傭金：3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比傭金占銷(xiāo)售額的百分比0100%產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C超過(guò)100%3%5%8%5%9%12%第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加間接傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 目標(biāo)傭金：2.

7、4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：6.6萬(wàn)元/年，上不封頂產(chǎn)品類(lèi)型單位產(chǎn)品的點(diǎn)數(shù)（每個(gè)點(diǎn)等于2元）A2B5C8D10E6第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加獎(jiǎng)金制一薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：6.6萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)8.04萬(wàn)元實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的

8、薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加獎(jiǎng)金制二薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 基本薪酬：2.4萬(wàn)元/年 目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：4.8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)5.76萬(wàn)元績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于季度基本薪酬的百分比）S140%A120%B100%C50%D0第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加獎(jiǎng)金制三薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 基本薪酬：6.4萬(wàn)元/年 目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)銷(xiāo)售和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬：8萬(wàn)

9、元/年，上限封頂，最高不超過(guò)9.6萬(wàn)元相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比最低利潤(rùn) 目標(biāo)利潤(rùn) 卓越利潤(rùn)卓越銷(xiāo)售額目標(biāo)銷(xiāo)售額最低銷(xiāo)售額50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%012.5%25.8%37.5%50.0%第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷(xiāo)售額的6% 獎(jiǎng)金

10、：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的一定百分比 目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的百分比）15%020%10%25%25%第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理二、銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型基本薪酬第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評(píng)價(jià)新的薪酬方案第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟組建第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)部門(mén)職責(zé)銷(xiāo)售部門(mén) 由于銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的最終使用這是銷(xiāo)售部門(mén)，因此，銷(xiāo)售部門(mén)應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。

11、市場(chǎng)部門(mén) 市場(chǎng)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤(rùn)的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類(lèi)信息，都是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的構(gòu)成要素。 財(cái)務(wù)部門(mén) 財(cái)務(wù)部門(mén)必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來(lái)提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤(rùn)目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部人力資源部門(mén)在新的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中扮演著至關(guān)重要的角色。該部門(mén)最適合主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程 。信息部門(mén) 信息部門(mén)可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績(jī)效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可以開(kāi)發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（一第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪

12、酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃實(shí)際上都為銷(xiāo)售隊(duì)伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計(jì)劃中的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)辦法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及期望銷(xiāo)售人員完成的目標(biāo)所作的一種事實(shí)上的陳述。 是否達(dá)到了支出目標(biāo)。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來(lái)的一種正態(tài)分布。 是否提高了銷(xiāo)售人員隊(duì)伍的有效性。銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷(xiāo)售人員的能力增長(zhǎng)，盡管對(duì)銷(xiāo)售人員的能力增長(zhǎng)狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。 第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（二第1節(jié)銷(xiāo)售

13、人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍。目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。薪酬組合。績(jī)效衡量。獎(jiǎng)勵(lì)公式。第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（三第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（四）執(zhí)行新的薪酬方案計(jì)劃的發(fā)布與溝通。對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃地說(shuō)明應(yīng)當(dāng)能夠揭示新的薪酬計(jì)劃的目的以及它所涉及到獎(jiǎng)金或傭金的計(jì)算方法，然后它還可能要回答一些員工最有可能提出的一些問(wèn)題。 對(duì)一線(xiàn)的銷(xiāo)售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線(xiàn)的銷(xiāo)售管理人員進(jìn)行新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。在新的銷(xiāo)售人員

14、薪酬計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷(xiāo)售人員能夠正確理解新薪酬計(jì)劃。第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（四第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案客戶(hù)方面。對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類(lèi)型客戶(hù)的銷(xiāo)售額。 產(chǎn)品方面。在銷(xiāo)售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷(xiāo)售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般

15、情況下，企業(yè)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷(xiāo)售額確定的。第1節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理三、設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬方案的步驟（五 第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬決定二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)目 錄第3節(jié) 外派員工的薪酬管理第4節(jié) 管理人員的薪酬管理 第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬決定（一）作為一個(gè)特殊群體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員內(nèi)涵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（professionals）：具有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的工程師、會(huì)計(jì)師、律師、科學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等。第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

16、的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬決定（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬決定方式企業(yè)在決定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬時(shí)可以采用職位評(píng)價(jià)法。進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，往往把不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)作為一個(gè)單獨(dú)的職位來(lái)看待，它們不僅在任職者的能力要求方面存在差異，有時(shí)候在工作職責(zé)和工作內(nèi)容方面也存在差別。大多數(shù)企業(yè)采用市場(chǎng)定價(jià)法。它們往往根據(jù)市場(chǎng)狀況首先確定一個(gè)自己能夠承受的最優(yōu)薪酬水平，同時(shí)確定標(biāo)桿職位的價(jià)值，然后再把這些標(biāo)桿職位以及其他專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位插入某個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中。第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人

17、員的薪酬設(shè)計(jì)（一）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn)及其薪酬決定第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（一第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（二第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格非常清晰，而且受供求影響的波動(dòng)非常明顯。在確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的市場(chǎng)敏感度比較高，為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一

18、般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（三第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（四）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。獎(jiǎng)金。一般說(shuō)來(lái)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育

19、和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。第2節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（四 第3節(jié) 外派員工的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、外派員工概述二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)目 錄第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理第4節(jié) 管理人員的薪酬管理 第3節(jié) 外派員工的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一第3節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工概述（一）外派員工的定義外派員工（expatriate）:那些因?yàn)槎唐谌蚊慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)15年，典型情況下是23年。第3節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工概述（一）外派員工的定第3節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工概述（二）外派員工的構(gòu)成不同的階段外派

20、員工的類(lèi)型外派員工的理念起步階段皆為母國(guó)外派員工完成工作任務(wù)國(guó)際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國(guó)外派員工，部分是第三國(guó)外派員工即興發(fā)揮跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的初始階段母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員工所取代職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成熟階段更多地使用有利于成本節(jié)約的外派員工在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國(guó)籍問(wèn)題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì)劃第3節(jié)外派員工的薪酬管理一、外派員工概述（二）外派員工的構(gòu)第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（一）外派員工薪酬的定價(jià)方式談判法。采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類(lèi)

21、似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。 平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過(guò)給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享受與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。 一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢(qián)通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇。 第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（一）外派員第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（一）外派員工薪酬的定價(jià)方式幾種不同的外派員工薪酬

22、確定方式定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)談判法 在特殊情況下 外派員工較少的組織 比較簡(jiǎn)單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 長(zhǎng)期外派任務(wù) 初級(jí)外派員工 管理簡(jiǎn)便 保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性 外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異 常常需要通過(guò)談判加以補(bǔ)充平衡定價(jià)法 有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理員工 保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡 便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回 管理起來(lái)難度相對(duì)較大 會(huì)形成一種既得的享受資格 會(huì)侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法 只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工 比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡 不會(huì)侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入 匯率的變動(dòng)使其

23、無(wú)法適用于所有的外派員工，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)自助餐法 高層外派管理人員 相對(duì)基本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的外派員工 比其他做法的成本有效性更高 很難適應(yīng)需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（一）外派員第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（二）外派員工的薪酬構(gòu)成基本薪酬。外派員工的基本薪酬應(yīng)該和在國(guó)內(nèi)與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級(jí)上,這可以通過(guò)職位評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)評(píng)定來(lái)確定。獎(jiǎng)金。當(dāng)員工的工作結(jié)果比較容易衡量時(shí),支付獎(jiǎng)金的做法能夠有效地解決監(jiān)督不足的問(wèn)題。補(bǔ)貼。企業(yè)向外派員工支付補(bǔ)貼的目的在于對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償,使他們得以維持

24、在國(guó)內(nèi)時(shí)的那種生活水平。企業(yè)對(duì)外派員工所提供的基本補(bǔ)貼通常會(huì)與稅收、住房、教育成本、生活費(fèi)用、利率差異等有一定的關(guān)系。福利。企業(yè)在制定福利制度時(shí)需要對(duì)外派員工的福利作出單獨(dú)的考慮。第3節(jié)外派員工的薪酬管理二、外派員工的薪酬設(shè)計(jì)（二）外派員 第4節(jié) 管理人員的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、管理人員概述二、管理人員的薪酬設(shè)計(jì)三、高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)目 錄第2節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理第3節(jié) 外派員工的薪酬管理 第4節(jié) 管理人員的薪酬管理第1節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（一）管理層的構(gòu)成高層管理人員位于組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的最高層,往往只占員工總數(shù)的不到1%。他

25、們的主要使命在于密切關(guān)注企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為確保組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)制定總體上的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)為組織的成長(zhǎng)和發(fā)展獲取各種必要的外部資源。中層管理人員中層管理人員在組織中的位置恰好介于高層管理人員和基層管理人員之間，因而在很大程度上扮演了二者之間的信息傳遞者的角色。基層管理人員又稱(chēng)為一線(xiàn)管理人員，在組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)中與高層管理人員處于遙遙相對(duì)的另一端?；鶎庸芾砣藛T的工作重心更多地集中于企業(yè)內(nèi)部。第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（一）管理層的構(gòu)成第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（二）管理人員的特殊性管理人員大都會(huì)陷入大量變化的、無(wú)一定模式的和短期的活動(dòng)中，幾乎很少有時(shí)間靜下心來(lái)思考，同時(shí)半

26、數(shù)以上的管理活動(dòng)持續(xù)時(shí)間少于九分鐘。隨著管理層級(jí)的不同，管理人員扮演的角色也會(huì)出現(xiàn)一定的差異。管理層還會(huì)表現(xiàn)出若干相同或相近的心理特征，而它們亦會(huì)對(duì)組織的薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，即對(duì)組織的承諾、行為取向和對(duì)權(quán)利的需求。第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（二）管理人員的特第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（三）管理人員的工作特征短暫性變動(dòng)性不連續(xù)性第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、管理人員概述（三）管理人員的工第4節(jié)管理人員的薪酬管理二、管理人員的薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期

27、獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績(jī)效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。第4節(jié)管理人員的薪酬管理二、管理人員的薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬。絕第4節(jié)管理人員的薪酬管理三、高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)（一）高層管理人員的薪酬情況總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定的，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第二，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期激勵(lì)性薪酬在很多企業(yè)高層管理人員的總薪酬中起著非常重要的作用。 第三，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高層管理人員的總報(bào)酬中所占的比重越來(lái)越大。其中主要是各種各樣的股票期權(quán)計(jì)劃，但是這種計(jì)劃也受到了猛烈的批評(píng)。第四，福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來(lái)越不可忽視的作用。第五，還存在一些針對(duì)企業(yè)高層管理人員的特