2013年公共部門(mén)人力資源管理期末考試資料精確版

1、第 2 頁(yè) 共 4 頁(yè)公共部門(mén)人力資源管理：選擇題2.20 世紀(jì) 80 年代， 尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC） 。 A. 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)- 收益遞增型的增長(zhǎng)模式；B. 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式；C. 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式；C、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（A 一種以控制為導(dǎo)向的的管理B 強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C 強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D 重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）C、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（ B 職務(wù)級(jí)別工資制）C、從總的趨勢(shì)看

2、，西方各國(guó)對(duì)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、D約束與監(jiān)督以"經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合） 。C. （AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A.英國(guó)；B.法國(guó)C. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ AB） 。 A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C. 從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD） 。A. 全國(guó)性人力資源規(guī)劃；B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃；C. 部門(mén)人力資源規(guī)劃；D. 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃C. 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC） 。 A. 物質(zhì)激勵(lì)； C

3、. 精神激勵(lì)C、 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為； C. 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D. 約束與監(jiān)督以" 經(jīng)濟(jì)人" 假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合D、 （ B 人力資本理論）的創(chuàng)始人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。E、 （ D 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D、 （資源人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了力資

4、源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D. 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD） 。 A. 選任制；B. 委任制；C. 考任制；D.聘任制D.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B. 美國(guó)D. 對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A ）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試F、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正 常工資（D300%）的報(bào)酬。F、 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A. 道

5、德 ;C. 意識(shí)形態(tài);D. 風(fēng)俗習(xí)慣G公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其包括（A 對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C 對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D 對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控）G公共部門(mén)人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效、測(cè)評(píng)面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。G公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B 社會(huì)關(guān)系的需求C 發(fā)展的需求）G公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）G、

6、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（ B 針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較交易取得實(shí)效）。H、 公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ A 制度性損耗B人事管理?yè)p耗C 后續(xù)投資損耗）G公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（A政治制度B市場(chǎng)體制 C 勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）G公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A應(yīng)聘者自薦B員工推薦C獵頭公司）G. 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD） 。 A. 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制；C. 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡；D. 在人

7、事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡G. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD） 。 A. 錄用規(guī)劃；B. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃；C. 使用規(guī)劃； D. 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃G. 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ ABC） 。 A. 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)；B. 公共組織之間的人力資源流動(dòng)；C. 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)G. 根據(jù)人力資源理論，" 人力 " 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD） 。 A. 智力； B. 技能； C. 知識(shí)； D. 體力G. 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB） 。 A. 排序法；B

8、.分類(lèi)法G. 工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD） 。 A. 排序法；B. 分類(lèi)法； C. 因素比較法；D. 點(diǎn)數(shù)法 ；G.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B. 工作內(nèi)容；C. 工作職責(zé)； D. 工作關(guān)系G. 公共部門(mén)包括" 純粹 " 的政府組織，還包括" 準(zhǔn) " 公共部門(mén)即（ABC） 。 A. 公益企業(yè)；B. 公共事業(yè)；C. 非政府公共機(jī)構(gòu)；G. 公共部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（ D ） D. 道德素質(zhì)G.公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效； B. 測(cè)評(píng)面寬；C. 誤差易控；D. 督導(dǎo)

9、力強(qiáng)G. 公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD） 。 A. 我們所處的環(huán)境怎么樣；B. 我們的使命和目標(biāo)是什么；C. 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)；D. 我們做得如何G. 公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC） A. 制度性損耗；B. 人事管理?yè)p耗；C. 后續(xù)投資損耗G. 公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A. 人力資源規(guī)劃；B. 人力資源獲??；C. 人力資源開(kāi)發(fā)； D. 人力資源紀(jì)律與懲戒G. 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益G. 公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循 （ ABCD）

10、 。 A. 用人所長(zhǎng)的原則；B. 人事相宜的原則；C. 依法流動(dòng)的原則； D. 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則G. 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC） 。 A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求；B. 社會(huì)關(guān)系的需求；C. 發(fā)展的需求G. 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD ） 。 A. 性質(zhì)不同；B. 目的不同；C. 內(nèi)容不同； D. 形式不同G. 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD） 。 B. 制度性損耗；C. 管理?yè)p耗；D. 后續(xù)投資損耗G. 公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD） 。 ； A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)；B. 交流培訓(xùn)；C. 工作培訓(xùn)；D.

11、學(xué)校培訓(xùn)G.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B. 內(nèi)部環(huán)境G. 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（ ABC ）。 A. 法律方式 ;B. 行政方式;C. 共同協(xié)調(diào)方式G. 關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（ BCD ） 。 B. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變；C. 掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員；D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以?xún)?nèi)，多數(shù)在一到兩年G. 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD） 。 A. 是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)

12、職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整；B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少；D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為G. 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC） 。 A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法；B. 討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出；C. 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力H、和筆試相比，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面、B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、C 主觀性強(qiáng)、D 考官與考生的互動(dòng)性、 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）H、赫茲伯

13、格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B 外在激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本的激勵(lì)作用。H、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ A信息可信度不高B 保密性不好C 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D 雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)）。H. 合理的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ABCD） 。 A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；B. 有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；C. 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；D. 有利于改善組織的人際關(guān)系J. （ D）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有

14、相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法J.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABQ構(gòu)成。A.工作數(shù)量；B.工作質(zhì)量；C. 工作適應(yīng)能力K. 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D） 。 D. 對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)L 、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D 人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。L. 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD ） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A. 人格素質(zhì)；D. 心理功能素質(zhì)M. 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC） 。 A. 韋伯； B. 泰勒； C. 法約爾L.

15、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC） 。 A. 人力資源規(guī)劃； C. 工作分析M.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60 ）左右的差距。M.面試和筆試相比，具有（ ABCD）的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面；B. 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性；C. 主觀性強(qiáng)；D. 考官與考生交流的互動(dòng)性M.目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ） 。 B. 判斷型評(píng)估P. 品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是（ ABC ）。 A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣；B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高

16、級(jí)公務(wù)；C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威P. 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；B. 公文筐；D. 角色扮演R、人力資本理論認(rèn)為（B教育）是人力資本的核心。R、 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ B 人天生是懶惰的C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）R. 人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD） 。 A. 筆試； B. 心理測(cè)驗(yàn)； C. 面試； D. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)R. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD） 。 A.

17、 人力資本的生產(chǎn)性；B. 人力資本的稀缺性；C. 人力資本的可變性； D. 人力資本的功利性R. 人力資源的可再生性體現(xiàn)在（ ABD）A. 對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用；B. 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性；D 人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 。R. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD） A. 知識(shí)和技能的水平;B. 智力 ;C. 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度；D.體質(zhì)R. 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ BCD ） 。 B. 人天生是懶惰的；C. 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安

18、逸；D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合R. 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD ） 。 A. 調(diào)配功能；B. 信息儲(chǔ)存和反饋功能；C. 教育培訓(xùn)功能；D. 管理功能R、 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ ABC） 。 A. 分析人力資源的需求；B. 分析人力資源供給； C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口S、 （ D 人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。T、 （ B360 度績(jī)效評(píng)估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。S、 （ B 以能

19、力為本）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。S、 （ C 安全分析培訓(xùn)法）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。S、 （ D 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。S、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ A 依法分配原則B 平衡比較原則D 平等原則）S、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（A系統(tǒng)性和復(fù)雜

20、性B 動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C 相關(guān)性和獨(dú)立性）S、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（A系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B 動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C 相關(guān)性和獨(dú)立性）特點(diǎn)。S、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的收入，主要包括（A工資B資金C津貼D其他各種福利保健收入）S.（ B ） 是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。B. 初任培訓(xùn)S.（ C ） 是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。C. 轉(zhuǎn)任S. （ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通S. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試

21、的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B. 管理職位描述問(wèn)卷S.實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B. 定性分析S. 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD） 。 A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度；B. 明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容；D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系T、通過(guò)引入（A績(jī)效評(píng)估），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)

22、公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。W外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（A 贊許 B 獎(jiǎng)賞 C 競(jìng)賽和和考試D 評(píng)定職稱(chēng)）。W為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循（A 能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB 德才兼?zhèn)湓瓌tC 公平競(jìng)爭(zhēng)原則D 信息公開(kāi)原則、合法原則）W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括（ ABC） 。 A. 法律監(jiān)控與約束；B. 道德約束；C. 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束W外附激勵(lì)方式包括（ABCD。A.贊許與獎(jiǎng)賞；B.競(jìng)賽； C. 考

23、試； D. 評(píng)定職稱(chēng)W.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD。A.人力政策法規(guī)環(huán)境；B. 人力管理環(huán)境；C. 人力市場(chǎng)環(huán)境； D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境W我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是 （ D ） 。 D. 理論聯(lián)系實(shí)際的原則W我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ABC）。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)；B. 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則；C. 堅(jiān)持公開(kāi)、平等W我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B） 。 B. 品秩W我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B. 市場(chǎng)機(jī)制W我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公

24、務(wù)員制度的重要組成部分， 根據(jù) 公務(wù)員法規(guī)定， 交流的方式包括（ ACD ） 。A. 調(diào)任； C. 轉(zhuǎn)任； D. 掛職鍛煉X、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 （ D柔性約束）X、薪酬的基本功能有 （A補(bǔ)償功能C激勵(lì)功能D調(diào)節(jié)功能）X. 下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（ ABD） 。 A. 是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律；B. 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段；D. 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義X. 下列關(guān)于職位分類(lèi)的說(shuō)法，正確的是（ABC） A

25、. 職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)；B. 職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是" 因事設(shè)人 " ； C. 是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志X. 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC） 。 A. 期望理論 ;B. 公平理論;C. 目標(biāo)設(shè)置理論X. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ） 。 A. 工資； B. 獎(jiǎng)金； C. 津貼； D. 各種福利保健收入Y 、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（ C 績(jī)效工資）， 突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作出色的公務(wù)員，取得了明顯效果。Y . 一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為

26、 和考績(jī) " 較劣 " 者的懲戒是（ ABC） 。 A. 減薪 ;B. 停薪；C. 停升Y . 一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD） 。 B. 地域原則；C. 面廣原則；D. 及時(shí)原則Y . 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC） 。 A. 人口總量及其變動(dòng)狀況；B. 人口的年齡構(gòu)成狀況；C. 勞動(dòng)力的參與率Y . 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB） 。 A. 德?tīng)柗品ǎ籅. 自上而下預(yù)測(cè)法Y . 由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種" 特殊市場(chǎng)合約" ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（

27、ABCD） 。 A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性；B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性；C. 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性；D. 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性Y. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC的特征。A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性； B. 公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性；C. 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全Y.員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓(xùn)； B. 教育Z、 （ A） 在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高層次。A國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束Z、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。Z、在我國(guó)，（A公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。Z

28、、在我國(guó)，（B權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。Z、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。Z、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定地確立起（D 以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。Z、制度合法性的內(nèi)涵，說(shuō)到根本處就是（ B公平、C正義） 。Z、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B20Z、作為一種常規(guī)性工具，（D工作分析）在人力資源管理和整個(gè)管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。世紀(jì)60 年代） ，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。Z.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法于（B）開(kāi)始施行。B. 2006年 1月 1日Z(yǔ). 中華人

29、民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD） 。 A. 新陳代謝機(jī)制；B. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制； C. 權(quán)益保障機(jī)制；D. 監(jiān)督約束機(jī)制Z.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC的準(zhǔn)則。 A. 清楚； B. 準(zhǔn)確； C. 專(zhuān)門(mén)化；Z. 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D. 工作分析信息的搜集Z. 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD） 的原則。A. 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定；B. 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作；C. 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作；D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提

30、綱和行為標(biāo)準(zhǔn)Z. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制；C.契約機(jī)制；D. 保障機(jī)制Z. 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于（ACD）。 A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才Z.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。 D. 人Z. 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC） 。 B. 公平；C. 正義Z. 中國(guó)古代的 "臥薪嘗膽"、 "破釜沉舟"的故事充分說(shuō)

31、明了 （ B ） 的重大作用。B. 危機(jī)激勵(lì)Z. 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC） 。 A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海； B. 中部和西部留不住人才；C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象Z. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD） 。 A. 公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；B. 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題；C. 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；D. 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作二、判斷題（共 121 道試題）2 、 2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10 萬(wàn) -15 萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的

32、典型例子。（X）A、案例分析培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜 的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的分析。（，）B、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被 視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（，）B、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn) 代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（x）B、部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)國(guó)機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（，）B、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（，）C、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)

33、員。（，）C、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（V）C. 傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以" 授能 " 為導(dǎo)向的積極的管理。（ 錯(cuò)誤 ）C. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱(chēng)為外在激勵(lì)。（ 正確 ）C. 傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（ 正確）C. 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（ 錯(cuò)誤 ）D、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于

34、判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（，）D、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采 用內(nèi)部招募的方式。（X）D、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜，開(kāi)始形成真正的勞動(dòng)力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）D、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（，）D、對(duì)部門(mén)來(lái)講，通過(guò) 360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（，）D. 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ 正確 ）D. 道德是公共

35、部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 （ 錯(cuò)誤 ）D. 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所" 共有 " 的約束。 （ 正確 ）D. 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（ 錯(cuò)誤 ）D. 對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類(lèi)方法。 （ 錯(cuò)誤 ）D. 對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ 正確）D. 對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（ 正確 ）D. 對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是

36、最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（ 錯(cuò)誤）D. 公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。 （ 錯(cuò)誤 ）D. 相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。 （ 正確 ）F 、發(fā)展型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（V）F 、法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（，）F 、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）F 、訪談工作分析法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（，）F 、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少、缺點(diǎn)在于其評(píng)估主要依賴(lài)于評(píng)估人

37、員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）F 、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（，）F 、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（，）F. 凡為官者必有俸祿，" 高官厚祿" 是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（正確）F. 凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ 錯(cuò)誤 ）F. 訪談法可以單獨(dú)使用, 并適合與其他方法結(jié)合使用.（ 錯(cuò)誤 ）

38、F. 非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（ 錯(cuò)誤 ）G、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中的作用越來(lái)越大。（X）G、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X）G、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）G、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看做工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（，）G、工作分析是制訂人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）G、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步

39、延伸。（V ）G、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循"誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （，）G、公共部門(mén)管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（V）G、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）G、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（V ）G、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）G、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的需求。（，）G、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅

40、關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（，）G、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用（x ）G、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（x）G. 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。 （ 錯(cuò)誤）G. 改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ 正確 ）G. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。 （ 正確 ）G.

41、 工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。 （ 錯(cuò)誤 ）G. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ 正確 ）G. 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開(kāi)工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ 錯(cuò)誤 ）G. 工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。（ 錯(cuò)誤 ）G. 公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ 正確 ）G. 公共部門(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流

42、動(dòng)去向。 （ 正確 ）G. 公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。 （ 錯(cuò)誤 ）G. 公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ 錯(cuò)誤 ）G.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。（正確 ）G. 公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（ 正確 ）G. 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ 錯(cuò)誤 ）G. 公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的

43、評(píng)估兩種類(lèi)型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。 （ 正確 ）G. 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。 （ 錯(cuò)誤 ）G. 公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（ 正確 ）G. 公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ 正確 ）G. 公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （ 錯(cuò)誤 ）G. 公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ 錯(cuò)誤 ）G. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （ 正確 ）G

44、. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)。 （ 正確 ）G. 古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：" 人情者，有好惡，故賞罰可用" 。 （ 錯(cuò)誤 ）G. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ 錯(cuò)誤 ）G. 國(guó)際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ 錯(cuò)誤 ）G. 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與

45、約束。（ 正確 ）G. 回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 （ 錯(cuò)誤 ）H、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）J、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是它部門(mén)考核的全部。（X）J、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（，）J、降低公務(wù)員職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（，）J、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（X）J、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古 代就有"重賞之下，必須勇夫”之說(shuō)。 （X）J. 建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后

46、的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。 （ 正確 ）K. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ 正確 ）K、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才 的主要形式。（X）K、孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出： “人情者，有好惡，故賞罰可用"。（x）L. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有 影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者 的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng) 估培訓(xùn)的效果。（ 正確 ）L、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（V）L、錄用比值越小，相

47、對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可 能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （，）L. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ 正確 ）L. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ 錯(cuò)誤 ）L. 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（ 錯(cuò)誤 ）M. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ 正確 ）M馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（x）M美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中

48、發(fā)現(xiàn)， 按時(shí)計(jì)酬人員一般情況下只發(fā)揮了20%至 30%的能力。（V）M.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50 %60 %的能力。（ 錯(cuò)誤 ）M.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此， 通過(guò)給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（ 錯(cuò)誤 ）N、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以住方式吸引的遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X）N、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確?！保㎞、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（，）N、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它生產(chǎn)的力量是最大、最有效的。（，）N、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

49、基本上屬于美國(guó)模式。（x ）N. 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。 （ 正確 ）N. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ 正確 ）P、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（，）P. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ 正確 ）P. 判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向（錯(cuò)誤）P. 品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是" 因事設(shè)人" ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ 錯(cuò)誤）P. 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)

50、程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn), 從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ 正確）Q、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（X）Q. 權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（ 正確 ）R、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）R、人類(lèi)歷史上約定俗成"選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（X）R、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）R、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（X）R、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）R、人

51、力資本理論的思想向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（，）R、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（，）R、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”著名演講。（X）R、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)入激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（X）R、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）R、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（X）R、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（X）R、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 1

52、0天。（，）R. 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ 錯(cuò)誤 ）R. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ 正確 ）R. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ 正確 ）R. 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（ 正確 ）R. 人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為" 人力資本的投資" 的著名演講， 因此， 他也被后人譽(yù)為" 人力資本之父" 。 （ 錯(cuò)誤）R.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的&qu

53、ot; 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父" 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ 錯(cuò)誤 ）R. 人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（ 正確 ）R. 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ 正確 ）R. 人們把建立在" 社會(huì)人性觀" 假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（ 正確 ）R. 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（ 錯(cuò) 誤）S、舒爾茨早在 20世紀(jì)60年代就指出并指出了人力資

54、本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多（，）、S、雙因素理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（，）S. 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ 錯(cuò)誤）5. 舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ 錯(cuò)誤）S. 隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。 （ 錯(cuò)誤 ）T、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（，）T. 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（正確 ）W外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（，）W韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（，）W委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（X）、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不