酒店專業(yè)論文格式模板新

1、文檔頁面：上下頁邊距為3cm，左2.5cm，右2cm?？诮?jīng)濟學院本 科 生 畢 業(yè) 論 文三號字、黑體，不加粗，以下為論文題目為一行的模板，橫線不得加長，也不得縮減題目： 海南航空公司空乘人員流失的對策研究 所有填寫內(nèi)容為：小三、楷體、不加粗；橫線不得縮短或加長姓 名： 學 號： 201312390108 所在學院： 旅游與民航管理學院 專業(yè)班級： 2013級酒店管理本科 指導(dǎo)教師： 封面名字為兩個字的同學，姓與名之間為3下回車，三個字同學的名字中間，各位2下回車。 二一七年五月五日海口經(jīng)濟學院文檔頁面：上下頁邊距為3cm，左2.5cm，右2cm本 科 生 畢 業(yè) 論 文三號字、黑體，不加粗，

2、以下為論文題目為兩行的模板，橫線不得加長，也不得縮減題目： 航空公司空乘人員流失的對策研究 以海南航空公司為例 所有填寫內(nèi)容為：小三、楷體、不加粗；橫線不得縮短或加長姓 名： 學 號： 201312390108 所在學院： 旅游與民航管理學院 專業(yè)班級： 2013級酒店管理本科 指導(dǎo)教師： 封面名字為兩個字的同學，姓與名之間為3下回車，三個字同學的名字中間，各位2下回車。 二一七年五月五日聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是本人在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本畢業(yè)論文（設(shè)計）的研究成果不包含任何他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對本論文（

3、設(shè)計）所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人簽名： 日 期： 年 月 日緒論或引言均可，不必使用序號。頁碼必修與正文一致，修改正文后，需同步更新頁碼。小2號宋體，居中，目錄二字間按4下回車鍵目 錄空一行索引號用右對齊制表符生成，不能用省略號。摘要及關(guān)鍵詞I緒論（引言）1小四號宋體，1.5倍行距行，序號與文字間空兩格1 海南航空公司空乘人員流失現(xiàn)狀及原因11.1 流失現(xiàn)狀21.2 流失原因21.2.1 個人期望值過高21.2.2 思想精神壓力大21.2.3 管理制度不完善31.2.4 社會競爭太激烈32 國內(nèi)航空公司典型案例42.1 中國南方航空公司42.2 以

4、中國國際航空公司為例42.3 典型案例的啟示52.3.1 緊抓企業(yè)文化52.3.2 注重以人為本52.3.3 實現(xiàn)員工價值53 減少海南航空公司空乘人員流失的對策53.1 灌輸和強化空乘職業(yè)認知53.2 了解和降低空乘人員壓力63.3 建立和完善有效管理機制63.4 營造和增加空乘人員的歸屬感7結(jié)論（結(jié)束語）7參考文獻8致謝9中文摘要不少于200字，5號楷體， “摘要”及后面的“關(guān)鍵詞”加粗。小2黑體、加粗、居中海南航空公司空乘人員流失的對策研究空一行摘 要：近年來，隨著民航事業(yè)的迅猛發(fā)展，民航空中乘務(wù)人員的需求也逐漸增多。但空中乘務(wù)員流失的現(xiàn)象也越來越嚴重?？罩谐藙?wù)人員的流失不僅影響了整個團

5、隊的服務(wù)穩(wěn)定性和服務(wù)質(zhì)量，也會直接影響航空公司的正常運營。本文中分析了空中乘務(wù)人員流失主要是受兩個方面的影響。一方面是空乘人員自身的影響，包括空乘人員期望值過高導(dǎo)致與現(xiàn)實的落差較大、空乘人員的精神壓力大。另一方面是航空公司的管理。航空公司對空乘人員的待遇差距大，航空公司管理模式的影響、同行業(yè)的競爭過大。對海南航空公司空乘人員流失的原因提出相應(yīng)策略、灌輸和強化空乘人員的職業(yè)認知、及時了解空乘人員的心理需求、建立有效的激勵和約束管理機制、增加空乘人員的歸屬感。關(guān)鍵詞：海南航空；乘務(wù)員；流失；研究空一行小3，Times New Roman，加粗The analysis and countermeas

6、ures research on the the turnover rate of Hainan airlines attendants 空一行5號字，Times New Roman，1.5倍行距Abstract: In recent years, along with the rapid development of civil aviation, the demand of civil aviation air cabin crew also gradually increasing. But the flight attendant loss phenomenon is also mor

7、e and more serious. The loss of the air cabin crew not only affects the stability and quality of the service of the entire team will directly affect the normal operation of the airline. This article analyzed the air cabin crew erosion is mainly two aspects influenced by two aspects. On the one hand

8、is the influence of flight attendants itself, including the flight attendants to work expectations too high cause and reality gap is bigger, the influence of the external environment, the airlines for flight attendants pay gap is big, the airline management mode, the influence of excessive competiti

9、on in the industry. For the reasons of the loss of Hainan airlines flight attendants, put forward the corresponding strategy, infusion and strengthening flight attendant career cognitive, informed of psychological needs, increasing the flight attendant's sense of belongingKey words: Flight atten

10、dants, Conductor, Drain, research緒論（引言）另起一頁，“緒論（引言）”二字為3號黑體，頂格。1 緒論一級標題3號黑體，頂格。序號用“1、2”序號與文字間用空兩格隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)增長，對航空運輸?shù)男枨笠苍絹碓礁?，航空業(yè)發(fā)展也越來越迅速，民航空中乘務(wù)人員的需求也逐漸增多。民航空乘人才已經(jīng)成為中國最熱門的專業(yè)需求之一。民航空乘人員也已經(jīng)成為中國最熱門的專業(yè)需求之一。在隨著民航業(yè)對空中乘務(wù)人員的需求增多的同時，空乘人員流失現(xiàn)象成為民航運輸行業(yè)中最普遍的問題之一。據(jù)資料顯示，海南航空公司每年都至少有數(shù)百名空乘服務(wù)人員辭職?？粘巳藛T的過度流失，不但使海南航空公司內(nèi)部產(chǎn)生

11、不穩(wěn)定的因素，嚴重影響到海南航空公司的聲譽地位，而且會影響空乘人員工作的積極性和穩(wěn)定性，無形中消耗更多培訓(xùn)、管理成本、更加可能對海南航空公司的發(fā)展造成致命的威脅。因此，本人選題的目的就是要通過分析海南航空公司空乘人員流失的原因，提出相應(yīng)的對策，讓海南航空公司在空乘管理方面更加完善，從本質(zhì)上真正扼制空乘人員不斷流失的嚴重現(xiàn)象。二級標題4號黑體，頂格。序號用“1.1、1.2”，序號與文字間空兩格1 海南航空公司空乘人員流失現(xiàn)狀及原因1.1 流失現(xiàn)狀全文各部分均為1.5倍行距！小4號，宋體海南航空股份有限公司(簡稱海航)是中國民航第一家股份制企業(yè)。海航擁有一只高素質(zhì)的員工隊伍。平均年齡29.8歲，7

12、5%的人員為?？埔陨衔幕８呒壒芾砣藛T幾乎都能進行英語會話。幾年來，公司投入近5億元進行培訓(xùn)，累計派送公司中高層干部和技術(shù)人員3000多人次到國外培訓(xùn)。海航已經(jīng)形成了集中控制的企業(yè)集團構(gòu)架。海南航空自1993年5月2日創(chuàng)立至今，已整整21。海南航空股第二、為臨時購票中轉(zhuǎn)的旅客提供中轉(zhuǎn)服務(wù)。對于部分乘坐航班到達鄭州的旅客，份有限公司是在九十年代初成立的一家非直屬航空運輸企業(yè) 。重要概念、數(shù)據(jù)等要有出處，腳注，小5號，宋體每年海南航空公司都會在各大高校中招聘實習生，因為每年全國相關(guān)空乘院校的空中乘務(wù)專業(yè)畢業(yè)生達15萬人，使海南航空公司航空公司在招聘乘務(wù)員的過程中有絕對的話語權(quán)。海南航空公司每次航空

13、公司進行空乘社會招聘時，其活動場面異常火熱。每一年參與招聘的人數(shù)都是以成百上千來計算，但在海南航空公司實習期滿后有90%的空乘人員都無法留在海南航空公司工作就算留下來的乘務(wù)員可能工作幾個月就選擇辭職。一般看來，工作三年內(nèi)辭職的員工所占比例比較大。資料顯示，海南航空公司每年都至少有數(shù)百名空乘服務(wù)人員辭職，因為海航屬于私企，與空乘人員合同期滿后，70%的空乘人員選擇離開海航跳槽去其他三大航空公司?，F(xiàn)今海南航空公司空乘人員流失率高達76% 。三級標題小4黑體，頂格。序號用“”，序號與文字間空兩格1.2 流失原因1.2.1 個人期望值過高當代空中乘務(wù)員和以前的在很多方面都存在差異。首先，心里落差大。當

14、代空乘人員多數(shù)都是獨身子女，是在父母呵護下的八零、九零后她們生活環(huán)境優(yōu)越，不安于現(xiàn)狀，思維活躍。每個想成為空姐的女生，都對空乘職業(yè)有著美好的憧憬。然而，當現(xiàn)實環(huán)境和工作的壓力讓這些憧憬破滅的時候，這些八零、九零后的嬌寵大多選擇離去，而不會真正做到調(diào)整心態(tài)，繼續(xù)堅持下來。在上個世紀80-90年代，飛機在我國還是比較高端的交通工具，飛機上的工作也自然成了神秘的、高端的工作。如今，我國民航發(fā)展處于快速發(fā)展時期，但依然未達到大眾化的程度，不少人都認為空中乘務(wù)工作是一個條件優(yōu)厚的工作，這就讓不少想要從事空中乘務(wù)工作的年輕人對空中乘務(wù)工作充滿憧憬，期望值過高。而實際上，空中乘務(wù)人員工作的環(huán)境狹小，空氣不流

15、通，高空作業(yè)存在噪音污染，處在特殊的工作環(huán)境中，要不斷與各種人群發(fā)生互動行為；空中飛行存在許多不確定危險性，使得空中乘務(wù)人員長期處在潛在的恐懼和不安的情形中；空中乘務(wù)人員因工作需要，駐外期間生活節(jié)奏不得不改變，使得生活節(jié)奏不規(guī)律，使其飲食不規(guī)律，睡眠質(zhì)量差導(dǎo)致身體素質(zhì)下降。1.2.2 思想精神壓力大注意：文章中若出現(xiàn)帶有“（）”的序號，序號與文字間不空格，也不需要任何標點符號如今，年齡、學歷、職稱、職務(wù)、工作年限、婚姻狀況、有無子女、月收入、健康狀況、所飛航線、飛行時間、夜航時間、排班情況、工作環(huán)境等均是使空中乘務(wù)員產(chǎn)生巨大精神壓力的因素。其中，年齡越大工作壓力越大，高學歷者壓力大于低學歷者，

16、高級職稱的空中乘務(wù)員工作壓力大于中初級職稱，職務(wù)越高工作壓力越大，工作年限越長壓力越大，已婚空中乘務(wù)員工作壓力大于未婚乘務(wù)員，有子女組的工作壓力明顯高于無子女組，收入高者壓力大，認為排班不合理和工作規(guī)范不合理的空中乘務(wù)員工作壓力明顯增大，夜航時間大于10小時工作壓力明顯增大，認為工作環(huán)境影響健康者壓力大。航空乘務(wù)長長期以來被認為是一個充滿神秘感的職業(yè)，但隨著年齡的增大，工作年限的增加，對工作的神秘新鮮感逐漸消失，取而代之的是枯燥而繁瑣的日常服務(wù)工作。隨著工作經(jīng)歷的日益豐富，難免會碰到這樣那樣的問題，如：體力不支，乘客的刁難和一些意外事件的處理等，而嚴格的工作規(guī)范和不完善的工作制度，以及因缺乏一

17、技之長而對失業(yè)過分擔心，使她們多數(shù)人選擇忍氣吞聲或離職。高學歷，高職稱的乘務(wù)長當然更希望自己在事業(yè)上有好的發(fā)展，所以她們的壓力源更多也更大。而隨著職務(wù)的升高，將背負著更多的工作責任，同時害怕被降職或取代，尤其是在海南航空公司工作的空中乘務(wù)員們，因為海南航空公司屬于私人企業(yè)，升職或降職多有存在，因此使高職務(wù)者的壓力更大。同時來自家庭的壓力隨著年齡的增大也逐漸突顯出來，結(jié)婚、懷孕、分娩、照顧孩子占用了相當?shù)捏w力和精神，加劇了工作和家庭的不斷沖突，使工作壓力日漸增大。然而這些所以的壓力集結(jié)在一起將是最終導(dǎo)致空中乘務(wù)員大量離職和流失的因素。1.2.3 管理制度不完善從組織的原因方面分析，員工離職的原因

18、與公司的人力資源管理模式和企業(yè)的文化建設(shè)息息相關(guān)，航空公司在空中乘務(wù)員用工性質(zhì)，培訓(xùn)費用，獎懲制度，歸屬感培養(yǎng)方面的因素也是空中乘務(wù)員流失的重要因素。首先，國內(nèi)大部分航空公司聘用空中乘務(wù)員都是合同制，需要與第三方簽合同，不能享受正式員工的待遇，使空中乘務(wù)員具有強烈的不穩(wěn)定感、不安全感，時常擔心隨時被解聘。雖然這樣的用工性質(zhì)在一定的程度上便于航空公司加強管理，但也讓空中乘務(wù)員沒有了歸屬感，毫無疑問也成為了空中乘務(wù)員流失的重要原因。其次，國內(nèi)航空公司在空中乘務(wù)員培訓(xùn)初始期，培訓(xùn)者都需要繳納數(shù)額不等的初始培訓(xùn)費用，增加了空中乘務(wù)員的入職成本。而國外許多航空公司空中乘務(wù)員接受初始培訓(xùn)時并不繳納培訓(xùn)費用

19、，這也是個別空中乘務(wù)員選擇跳槽國外航空公司的原因之一最后，對空中乘務(wù)員嚴格要求的獎懲制度讓空中乘務(wù)員產(chǎn)生不受重視，甚至受歧視的感覺。不少航空公司在對提升客艙服務(wù)的探索過程中，難免對旅客感受的重視程度高于空中乘務(wù)員的利益。1.2.4 社會競爭太激烈隨著經(jīng)濟全球一體化的不斷深入，國內(nèi)外各航空公司間的競爭不斷加劇，中國各大航空公司成為世界各大航空公司競相爭奪的消費市場。首先是從1990年美國大陸航空首次招聘中國籍乘務(wù)員起始至今，每年都有2O多家國外的航空公司對華進行乘務(wù)員招聘。高薪、高福利是海外航空公司來華招募的“殺手锏”，諸如阿聯(lián)酋航空就開出相當誘人的條件吸引中國地區(qū)的人才，“空乘在迪拜以外的目的

20、地因公留宿，阿航提供相應(yīng)的生活補助”、“免費提供迪拜與飛行目的地之間的往返交通”等優(yōu)厚條件。這些國外航空公司對乘務(wù)員的待遇高于國內(nèi)航空公司，使得部分有工作經(jīng)驗的空乘人才選擇跳槽，前往工作環(huán)境和待遇更好的公司就職。再者，空中乘務(wù)員的職業(yè)成長只有晉職這一比較狹窄的渠道，價值取向和職業(yè)規(guī)劃定位不明確的空乘人員會感到事業(yè)上的迷茫和疑惑。一旦在工作中找不到定位，又有機會，空乘人員就會選擇外流，這也成為空乘人才流失的重要原因之一。其次是國內(nèi)各航空公司的競爭。大部分航空公司在為了招聘到更多優(yōu)秀的空中乘務(wù)人員方面，不斷降低對空中乘務(wù)人員的要求。從前國內(nèi)大部分航空公司在培訓(xùn)初始乘務(wù)員時，培訓(xùn)者都需要繳納數(shù)額不等

21、的乘務(wù)員初始培訓(xùn)費，使得有些被面試上的人員因為沒能力繳納那么多的培訓(xùn)費而不得不放棄培訓(xùn)，放棄這個行業(yè)，但近幾年，國內(nèi)各航空公司為了爭奪和留著更多的優(yōu)秀的空中乘務(wù)人員，不斷降低培訓(xùn)費用、進行空乘社會招聘，其活動場面異常火熱，每一年參與招聘的人數(shù)都是以成百上千來計算。2 國內(nèi)航空公司典型案例2.1 中國南方航空公司我國南方航空公司十分重視企業(yè)意識和文化的培養(yǎng)，從企業(yè)文化抓起，積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感，給予員工精神上的依靠，并定期給予員工休假，來保證員工身體上的健康。企業(yè)意識需要形成的是一種員工自身與企業(yè)為之共同的利益而努力工作的團隊精神。南航就抓住這一點，努力提高空乘人員的團隊合作精神，鼓勵員工

22、釋放自己，保持愉快的心情，使員工內(nèi)在激勵自己，使員工的潛能被激發(fā)出來，這在一定程度上提高了公司的工作效率，同時還能增加員工對公司的認同感，滿足員工的社會需要，從而使員工愿意在本公司長期工作下去。2.2 以中國國際航空公司為例中國國際航空公司是中國唯一一家載有中國國旗飛行的民用航空公司。國航擁有一支業(yè)務(wù)技術(shù)精湛、作風嚴謹、服務(wù)良好的空中乘務(wù)人員隊伍。國航高度重視人才培訓(xùn)，其訓(xùn)練基地是中國首家培訓(xùn)空中乘務(wù)員的大型多功能訓(xùn)練基地，它的中心教員有高級乘務(wù)員職稱，有國際航協(xié)教學資格，以及國際航協(xié)CRM訓(xùn)練認可的教員資格。已為國內(nèi)外近40家航空公司培訓(xùn)學員8萬多人次，還為慕名而來的其他行業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。國

23、航人員培訓(xùn)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)資料中國國際航空公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)在于傾聽一線員工的意見和培訓(xùn)、激勵一線員工。及時有效的與一線員工溝通，適當機會鼓勵和激勵員工，讓空乘人員時刻感覺到航空公司對他們的重視。另一方面，中國國際航空公司管理層能走進員工生活，傾聽員工的心聲，對員工的工作給予支持和肯定，給員工公眾和公平的態(tài)度，維護員工的利益，實現(xiàn)員工的個人價值。2.3 典型案例的啟示從以上兩個航空公司的分析來看，我們不難看出，各自成功的背后都有其發(fā)展的戰(zhàn)略。2.3.1 緊抓企業(yè)文化這兩大航空公司都從企業(yè)文化抓起，積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感，給予員工精神上的依靠，并定期給予員工休假，來保證員工身體上的健康。只有健康的身體才

24、能更好的工作。2.3.2 注重以人為本這兩大航空公司都高度重視人才培養(yǎng)，為挽留人才都采取了有效措施，從根本上重視對公司業(yè)下的空乘人員的職業(yè)知識學習，通過針對性的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓空乘人員明白航空公司的快速發(fā)展，給她們提供了很多的發(fā)展平臺。尤其是中國國際航空公司。中國國際航空公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)在于傾聽一線員工的意見和培訓(xùn)、激勵一線員工。及時有效的與一線員工溝通，適當機會鼓勵和激勵員工，讓空乘人員時刻感覺到航空公司公司對他們的重視。2.3.3 實現(xiàn)員工價值這兩大航空公司都注重鼓勵員工釋放自己，保持好心情，這樣才能增加員工對公司的歸屬感，滿足員工的需求，傾聽員工的心聲，尊重員工的思想，公司還加強對員工的鼓

25、勵和認同，從而使員工更好的發(fā)貨自己的潛能，實現(xiàn)員工價值。 3 減少海南航空公司空乘人員流失的對策3.1 灌輸和強化空乘職業(yè)認知空乘人員只有對自己的工作有正確的認識，才不至于因為夢想與現(xiàn)實之間的的落差太大而離開崗位。所以必須讓空乘人員對自己的職業(yè)有正確的認識。首先，進行有針對性的職業(yè)規(guī)劃。對空乘人員的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)極為重要。學生迫切需要知道社會需要什么樣的人才，具備哪些方面的知識和技能才能在面試時脫穎而出，才能從職場得到好的工作。要讓培訓(xùn)學員認識到空乘這個工作的自身特點，知道空乘工作大多數(shù)時候是非常辛苦的。其一，作息時間沒有規(guī)律，特別是節(jié)假日不能和親人團聚。其二，經(jīng)常會有航班延誤的情況發(fā)生，遇到和

26、乘客不能有效溝通時，會受到很多委屈，如何調(diào)整好自己的心態(tài)。其三，如果是飛國際航班，要面臨倒時差的問題和異地工作沒有朋友的問題。這些都需要在學生進校時向他們灌輸空乘的工作特點，讓學員調(diào)整好心態(tài)，能夠做好面對辛苦工作的準備。其次，在空乘人才培養(yǎng)中應(yīng)做好調(diào)研工作，經(jīng)常與相關(guān)的航空企業(yè)溝通，了解企業(yè)的發(fā)展趨勢和特點，知曉航空公司現(xiàn)在需要的空乘人才特點。通過了解企業(yè)需求，在課程設(shè)置上，減少一些理論及不符合時代發(fā)展的課程，增加順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的課程，增加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，從而使學生對空乘有更強的就業(yè)競爭力，使之在社會競爭中脫穎而出。接著就教授空乘課程的教師進行教學改革，教師的授課方法、教師的教學理念等方面都應(yīng)該

27、進行更新，不能照本宣科，盲目地將書本上的理論內(nèi)容，填鴨式的講授給學生聽，應(yīng)將最新的本專業(yè)前沿知識帶入專業(yè)課程教學中，教師也應(yīng)注重和企業(yè)之間的聯(lián)系，了解企業(yè)的需求和發(fā)展。3.2 了解和降低空乘人員壓力航空公司應(yīng)為其成員設(shè)置一項系統(tǒng)地、長期的援助計劃，通過專業(yè)人員對其成員的診斷、建議和對其成員的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決其成員的心理和行為問題，以維護其成員的心理健康，提高其工作績效，改善組織管理，從而提高員工和企業(yè)績效。對于空乘的壓力管理，航空公司可以采取以下的支持計劃：如改善空乘人員的工作條件并想方設(shè)法從其他方面給予更多的幫助和彌補；對空乘的壓力問題及時了解并正確診斷；加大空乘人員管理壓力的

28、能力和技巧的培訓(xùn)力度；同時，為她們提供一些釋放壓力的機會和途徑等等。要善于尋求心理醫(yī)生等專業(yè)人員的幫助。當自己發(fā)覺情緒很難平靜下來、自己的行為不受控制、難以客觀地理解問題、不知道如何解決問題或雖經(jīng)自己努力控制，但仍無法改善的時候，應(yīng)主動尋求心理醫(yī)生等專業(yè)人員的幫助，要樹立這樣一種認識：尋求心理醫(yī)生的幫助不是軟弱的表現(xiàn)，更不是什么不光彩的事情，而是追求生活質(zhì)量的表現(xiàn)。3.3 建立和完善有效管理機制航空公司應(yīng)努力建立有效的薪酬體系及約束管理機制，以確保公平性，吸引和留住空乘人員。首先，要解決空乘人員流失的問題還得從自身找原因和出路，要做到外部公平，本航空公司薪酬標準同其他航空公司的薪酬水平相比較要

29、有競爭力，否則難以留住空乘人員。其次，在公司內(nèi)部，也要使員工感到自己的付出與收獲的關(guān)系是成正比的。另外還要注意對員工的個人激勵，即充分讓員工發(fā)揮自身的優(yōu)勢。通過對員工工作績效進行考核，為人事管理提供一個公平公正的標準，并依據(jù)考核結(jié)果決定晉升獎懲、調(diào)配等。同時將考核結(jié)果反饋給員工，聽取他們的意見和看法，提供領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通機會，以增進領(lǐng)導(dǎo)和員工相互之間的了解，解決因薪酬待遇而離職的問題。3.4 營造和增加空乘人員的歸屬感航空公司要想方設(shè)法增加空中乘務(wù)員的歸屬感，要從維護空中乘務(wù)員的利益做起。生活上關(guān)心她們，盡可能解決她們的生活困難。航空公司可以通過政策調(diào)整，讓她們享受正式員工待遇，增加空中乘務(wù)員的穩(wěn)定感、安全感。航空公司要加強對空中乘務(wù)員的管理，讓她們熱愛公司，了解公司，增加對公司的認同感。在公司內(nèi)部，要統(tǒng)一認知，將空中乘務(wù)員放在重要的位置。在實際工作中，空公司要敢于維護空中乘務(wù)員的正當權(quán)利，尤其是遇到無理取鬧的旅客時，航空公司要積極為乘務(wù)員著想。航空公司應(yīng)充分實現(xiàn)對空乘人員的企業(yè)關(guān)懷。多數(shù)航空公司乘務(wù)員流失的主要原因不是因為待遇問題，主要是公司是否對空乘人員充分體現(xiàn)其企業(yè)關(guān)懷。航空公司應(yīng)該設(shè)身處地為空乘人員著想，維