雛鷹人才梯隊建設暫行方案

1、雛鷹人才梯隊建設暫行方案一、 目的建立和完善集團人才培養(yǎng)機制，打通關鍵人才輸送渠道，通過內外部人才培養(yǎng)和開發(fā)建設，合理的挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)后備人才隊伍。為集團人才需求提供源源不斷的優(yōu)秀人才。二、 原則本著公開、公正、公平的選拔原則，以“內部培訓為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，采用“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。三、 對象雛鷹人才梯隊建設對象面向集團全體成員，人才梯隊建設共分3個部分：Ø 綜合型管理人才：指在本職工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。Ø 專家型技術人才：指某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。Ø 銷售精英人才：指具有符合銷售崗位任職資格或具有銷售

2、潛力的人才。四、 雛鷹人才甄選1、人才來源渠道1) 內部渠道：Ø 由各單位第一負責人進行提名，提名標準按編制人數(shù)10%-20%進行提報。Ø 自我推薦2) 外部渠道：Ø 儲備干部招聘。（招聘標準按各招聘職位需求進行設定）人才梯隊甄選標準基本勝任素質特殊勝任素質綜合性管理人才1、掌握本職崗位知識 2、在職期間業(yè)績表現(xiàn)出色（年度考核B等以上）1、溝通能力2、協(xié)調能力3、團隊合作能力4、創(chuàng)新能力5、問題解決能力6、資源整合7、責任心1、領導力 2、影響力 3、統(tǒng)籌管理專家型技術人才1、思維敏捷 2、學習能力銷售精英人才1、成就導向2、客戶導向3、情緒管理2、 甄選條件說明

3、：以上各類人員甄選標準為初定，具體要求根據(jù)各單位用人理念可進行調3、 甄選工具：根據(jù)不同崗位和級別需求，從而選擇不同的測評工具。測評工具領導層管理層執(zhí)行層心理測評360測評專業(yè)技能考試述職報告評價中心4、 雛鷹人才甄選流程1） 人力資源部與分管副總裁審核候選人資料，對候選人進行初選；2） 對初選通過的候選人，人力資源部組織綜合素質測評，幫助候候選人了解自身的優(yōu)劣勢；3） 針對測評結果，人力資源部協(xié)助用人部門制定相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃；4） 人力資源部協(xié)助用人部門跟進和實施一定周期的人才培養(yǎng)計劃；5） 一定周期培養(yǎng)計劃結束后，由人力資源部協(xié)助用人部門組織培訓評估，評估通過者，則進入雛鷹人才庫。

4、如未通過，則繼續(xù)下一階段的培養(yǎng)周期。 五、 雛鷹人才培養(yǎng)內容人才培養(yǎng)方式具體如下，選擇何種培養(yǎng)方式由用人部門根據(jù)測評結果和部門實際情況進行選擇。1、 崗位輪換：崗位輪換主要是針對具有培養(yǎng)潛質的綜合管理人才，目的在于為集團培養(yǎng)綜合能力較強的復合型人才。1） 輪崗周期：一般為3個月、6個月或1年，具體時間由各單位根據(jù)實際需求來確定。2） 輪崗審批：Ø 事業(yè)部各單位內部輪崗：由各單位自行審批-人力資源部備案Ø 跨單位輪崗：由各單位提報人力資源部審批Ø 管理層以上的輪崗：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批3） 輪崗人員管理Ø 崗位輪換人員編制仍屬于派出

5、單位，輪崗期間的考核由新單位進行評估，但必須將考核結果反饋與原單位，作為考核評估依據(jù)。Ø 崗位輪崗審批批準后，人力資源部協(xié)助派出單位確定兼職人員的職位、職責、權限和工作要求，并統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。Ø 輪崗結束后，輪崗人員需在結束后一周內提交書面報告，交輪崗雙方單位，報送人力資源部備案。Ø 輪崗結束后，由人力資源部協(xié)助派出單位組織工作評估和總結。Ø 輪崗人員在輪崗期間的薪酬福利，由派出單位支付。Ø 輪崗人員住宿：由接收單位負責安排，優(yōu)先考慮辦事處提供。如不能提供住宿，則給予一定的生活補貼。補貼費用按照區(qū)域不同進行

6、設置。一類城市：1000元/月；二類城市：800元/月；三類城市：500元/月。（此類費用由派出單位承擔）2、 內部兼職：主要正對中專業(yè)技術人才和管理人才，增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。兼職人員以學習、調研或參與兼職部門集體業(yè)務過程提供相關支撐或建議，但不參與具體的決策活動，但承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。1） 兼職周期：原則上每周累計工作時間不低于1天，具體時間由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。2） 內部兼職審批：Ø 事業(yè)部各單位內部兼職：由各單位自行審批-人力資源部備案Ø 跨單位兼職：由各單位提報人力資源部審批Ø

7、 管理層以上的兼職：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批3） 兼職人員管理Ø 兼職人員編制與考核仍由派出單位承擔。Ø 兼職申請審批通過后，人力資源部協(xié)助派出單位確定兼職人員的職位、職責、權限和工作要求，并統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。Ø 接收單位有責任為兼職人員規(guī)劃好兼職工作內容及評估標準，且需提供良好的工作環(huán)境和條件。Ø 兼職結束后一周內，由兼職人員提交兼職工作報告，交兼職雙方單位，報送人力資源部備案。Ø 兼職結束后，由人力資源部協(xié)助派出單位組織工作評估和總結。3、 關鍵崗位繼任者：主要針對領導層崗位人才，讓繼

8、任者提前接觸和學習即將繼任相關崗位的知識和技能。1） 繼任周期：一般是6個月、1年或更長，具體時間由集團總裁確定。2） 繼任審批：由于繼任計劃目前只針對領導層，因此都有總經(jīng)理提出和審批，人力資源部報備。3） 繼任人員管理：Ø 繼任人員的編制和費用繼任部門承擔。Ø 繼任人員在繼任周期，由人力資源部協(xié)助總經(jīng)理編訂繼任者的職位職責、權限和勝任素質，確定此周期的培養(yǎng)提升計劃。Ø 繼任周期結束一周內，由繼任者提交繼任期間工作報告，提交于總經(jīng)理進行評估，人力資源部備案。Ø 繼任周期結束后，由人力資源部協(xié)助總經(jīng)理組織繼任者工作評估與總結。4、 在職輔導：主要針對中層人

9、員和專業(yè)技術人員的培養(yǎng)。通過在職崗位輔導和培訓，提高其對本職崗位的認識和專業(yè)能力。1） 輔導周期：一般是3個月或6個月，具體時間由用人部門據(jù)實際情況而定。2） 輔導內容：根據(jù)測評結果及其被輔導人員在職表現(xiàn)及需求，由人力資源部協(xié)助用人部門制定在職培訓內容和評估標準。3） 被輔導人員管理：Ø 輔導期間：根據(jù)在職學習和工作情況，隨時修訂培養(yǎng)計劃；Ø 在職輔導結束一周后，被輔導人員需提交書面報告，交輔導單位，報送人力資源部備案。Ø 在職輔導結束后，由人力資源部協(xié)助輔導單位組織工作評估和總結。5、 組織外訓：此可針對所有崗位的人才培養(yǎng)。通過外部的一些專業(yè)機構提供的培訓課程進

10、行學習，擴展其知識面，提高對所接觸內容的深度和廣度。此外訓課程可結合其他培養(yǎng)項目綜合進行設置。1） 外訓課程：由用人單位根據(jù)崗位培養(yǎng)需求，進行設置，并把需求課程提報人力資源部。統(tǒng)一由人力資源部組織協(xié)調。2） 外訓費用：此項費根據(jù)外訓項目金額進行設定。Ø 外訓費用在1000元/次以下的，費用由人力資源部承擔。Ø 外訓費用在1000元/次以上的，費用由人力資源部承擔，但同時受訓人需同企業(yè)簽訂繼續(xù)服務協(xié)議。如未滿服務協(xié)議期限離職，則需承擔部分培訓費用。具體詳見培訓管理制度。3） 外訓結束一周后，參加外訓者需提交書面報告，交用人部門，報送人力資源部備案。6、 建立內部崗位培訓班：根據(jù)不同崗位任職資格和勝任素質結合公司企業(yè)文化等因素建立內部崗位培訓班。講師來源以內部講師為主，外聘為輔。具體詳細見內部講師制度和各崗位的任職資格。六、 雛鷹人才庫建立與維護1）各級中高層經(jīng)理有責任和義務對人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經(jīng)理的績效考核結果。2）通過雛鷹培養(yǎng)計劃評估的員工，則直接納入集團雛鷹人才庫。當集團有空缺崗位，則優(yōu)先考慮雛鷹人才庫