教育訓(xùn)練績效評估之探討1ppt課件

1、教育訓(xùn)練績效評估之探討組員：佳旻、秀琴一、教育訓(xùn)練評估定義： 教育訓(xùn)練過程中或期滿後的各項(xiàng)教學(xué)活動，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，有系統(tǒng)蒐集敘述性與判斷性的資料，並且加以調(diào)查、分析、檢討，透過經(jīng)濟(jì)效益觀點(diǎn)來研判教育訓(xùn)練的價值和評估組織績效的程序。目的： 判斷訓(xùn)練能否達(dá)到目標(biāo)、能否有改善任務(wù)情形、能否提升組織績效，更可以檢視教育訓(xùn)練活動各階段優(yōu)、缺點(diǎn)，做為未來訓(xùn)練方案設(shè)計(jì)的參考。一、教育訓(xùn)練評估教育訓(xùn)練評估之類別教育訓(xùn)練評估之類別對受訓(xùn)指個人層次之評估對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)之評估對訓(xùn)練計(jì)畫之評估對訓(xùn)練設(shè)施之評估對訓(xùn)練師資之評估對訓(xùn)練教材之評估對訓(xùn)練成果之評估教育訓(xùn)練之績效評估教育訓(xùn)練之責(zé)任評估二、教育訓(xùn)練之績效評

2、估教育訓(xùn)練之績效評估反應(yīng)學(xué)習(xí)行為成果對受訓(xùn)者個人層次之評估產(chǎn)量的添加品質(zhì)的提升縮短Cycle time顧客埋怨率滿意度對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)之評估KirkpatrickKirkpatrick一對受訓(xùn)者個人層次之評估1/3評估層次評估層次目目 的的反應(yīng)層次了解學(xué)員對參與訓(xùn)練的喜歡或滿意程度學(xué)習(xí)層次了解學(xué)員從教育訓(xùn)練中學(xué)到哪些知識，是否能全盤了解與吸收。行為層次了解學(xué)員是否將訓(xùn)練中所學(xué)的新知識、技能運(yùn)用至工作上，使行為改變或反應(yīng)在工作上。成果層次學(xué)員參與訓(xùn)練後對組織所產(chǎn)生的影響。一對受訓(xùn)者個人層次之評估 2/3績效項(xiàng)目績效項(xiàng)目績效指標(biāo)績效指標(biāo)指標(biāo)評估方式指標(biāo)評估方式反應(yīng)層次學(xué)員滿意度問卷、訪談、心得報(bào)

3、告學(xué)習(xí)層次從教育訓(xùn)練中學(xué)到多少記量、結(jié)構(gòu)化筆試、術(shù)科操作行為層次學(xué)到新知識、新技術(shù)的運(yùn)用觀察、追蹤得知其學(xué)習(xí)遷移是否改變且反應(yīng)至工作上成果層次訓(xùn)練成效所產(chǎn)生的影響工作順暢、能力、士氣之改善得知實(shí)際績效之提升。一對受訓(xùn)者個人層次之評估 3/3反應(yīng)層次反應(yīng)層次學(xué)習(xí)層次學(xué)習(xí)層次行為層次行為層次成果層次成果層次二對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)之評估績效項(xiàng)目績效項(xiàng)目績效指標(biāo)績效指標(biāo)指標(biāo)評估方式指標(biāo)評估方式產(chǎn)量的增加作業(yè)生產(chǎn)力營業(yè)成長率員工生產(chǎn)力總營業(yè)額總營業(yè)成本每季營業(yè)額去年同期營業(yè)額總營業(yè)額員工總數(shù)品質(zhì)的提升內(nèi)部失敗成本外部失敗成本製成中不良品的費(fèi)用修理或重新製造的費(fèi)用產(chǎn)品在保證期的維修及賠償費(fèi)用縮短Cycle

4、time如期交貨的作業(yè)效率交付各項(xiàng)產(chǎn)出的速度接到訂單至寄出貨品所需時間新產(chǎn)品開發(fā)時間顧客抱怨率顧客抱怨率顧客退貨率顧客抱怨比率顧客重購率顧客抱怨處理比率顧客退貨數(shù)顧客訂單總數(shù)顧客抱怨數(shù)顧客訂單總數(shù)（舊顧客數(shù) 總顧客數(shù)）*100滿意度顧客滿意評比員工滿意評比員工離職率每月顧客綜合意見調(diào)查報(bào)告每月員工綜合意見調(diào)查報(bào)告每月員工離職人數(shù)及流動率三、教育訓(xùn)練之責(zé)任評估針對教育訓(xùn)練的主辦單位及負(fù)責(zé)人?？勺鰹槿蔗崤e辦教育訓(xùn)練之參考?？山逵纱嗽u估加強(qiáng)教育訓(xùn)練單位與其他部門之互動，以添加教育訓(xùn)練的效果。一責(zé)任評估的重點(diǎn)訓(xùn)練計(jì)畫能否針對訓(xùn)練需求。訓(xùn)練計(jì)畫能否針對訓(xùn)練目標(biāo)。訓(xùn)練活動能否按照訓(xùn)練計(jì)畫來執(zhí)行。訓(xùn)練內(nèi)容能

5、否切合需求。訓(xùn)練效果能否與目標(biāo)相結(jié)合。訓(xùn)練效果能否能反應(yīng)於人力資源管理制度上。二責(zé)任評估的指標(biāo) 教育訓(xùn)練部門在企業(yè)中就好像是個人才培育的加工廠，衡量的指標(biāo)如下：績效項(xiàng)目績效項(xiàng)目評估指標(biāo)評估指標(biāo)成本控制提供最具經(jīng)濟(jì)效益的方法，將訓(xùn)練產(chǎn)出極大化交貨準(zhǔn)時配合組織發(fā)展的脈動，適時的提供企業(yè)所需的人才品質(zhì)保證精確的培養(yǎng)出具備核心競爭力的人才顧客滿意培養(yǎng)出符合企業(yè)文化及經(jīng)營者期望的人才三評價過程與評估項(xiàng)目1/2責(zé)任評估之評價責(zé)任評估之評價過程過程評估項(xiàng)目評估項(xiàng)目訓(xùn)練計(jì)畫計(jì)畫之評估1.訓(xùn)練目標(biāo)是否正確2.安排訓(xùn)練的時機(jī)是否妥當(dāng)3.訓(xùn)練計(jì)畫是否與公司酌經(jīng)營策略及經(jīng)營使命相結(jié)合訓(xùn)練設(shè)施設(shè)施之評估1.訓(xùn)練教室的環(huán)

6、境是否整潔、通風(fēng)與安靜2.教室的輔助器材及教具是否預(yù)先準(zhǔn)備3.訓(xùn)練中心是否提供一個完善的學(xué)習(xí)環(huán)境、有助於課程的進(jìn)行訓(xùn)練師資師資之評估1.講師是否具備充足的專業(yè)知識、有效的教學(xué)技巧及表達(dá)能力2.講師是否能全盤了解學(xué)員的需求3.講師是否能徹底並明白地闡述課程的內(nèi)容4.講師的教授過程中，是否在各方面均能維持高品質(zhì)的水準(zhǔn)5.講師能否帶動全員學(xué)習(xí)的氣氛三評價過程與評估項(xiàng)目2/2責(zé)任評估之評價責(zé)任評估之評價過程過程評估項(xiàng)目評估項(xiàng)目訓(xùn)練教材教材之評估1.課程教材的編排方式，內(nèi)容是否易於學(xué)習(xí)及瞭解2.學(xué)員對教材印刷的內(nèi)容、外觀及格式是否感到滿意3.課程中的活動、演練及例子能否強(qiáng)化學(xué)員對於課程的瞭解訓(xùn)練成果成果

7、之評估1.學(xué)員能否從訓(xùn)練課程中習(xí)得新知識、技能或態(tài)度獲得改善2.接受教育訓(xùn)練後，能否對這門學(xué)間有更深一層的瞭解3.整體來說，學(xué)員花時間來上這堂課是否值得4.本課程能否有助於目前及未來的工作表現(xiàn)資料來源：本研討整理四、本文結(jié)論教育訓(xùn)練對於企業(yè)而言，是一項(xiàng)昂貴的投資，企業(yè)主想瞭解訓(xùn)練結(jié)果能否符合預(yù)期的經(jīng)濟(jì)本錢效益，必須經(jīng)由教育訓(xùn)練的評估來獲得。經(jīng)過評估才不至於使教育訓(xùn)練流於方式和浪費(fèi)，不僅可以驗(yàn)證受教者學(xué)到多少，也可以讓施教者及時補(bǔ)充或修正，以獲得雙贏的境界(Win-Win situation)。五、問題與反思 1/2 如何評估教育訓(xùn)練後回到任務(wù)崗位的學(xué)習(xí)遷移？ 我們能夠從能否有學(xué)習(xí)遷移來看訓(xùn)練辦

8、得如何嗎？ 如何確定這樣的遷移從訓(xùn)練而來，不是他本身就已經(jīng)擁有的？ 評估任務(wù)需求哪些本錢？ 從以上問題來推論評估任務(wù)不好做的理由。訓(xùn)練結(jié)束回到任務(wù)後的評估傅肅良(1985)指出：結(jié)訓(xùn)後每隔相當(dāng)時間，調(diào)查受訓(xùn)員工的任務(wù)效益。調(diào)查或訪問受訓(xùn)員工的上級主管或下屬。實(shí)地觀察結(jié)訓(xùn)員工的任務(wù)實(shí)況。分析結(jié)訓(xùn)員工的人事紀(jì)錄。根據(jù)曾受訓(xùn)與未受訓(xùn)員工任務(wù)效率比較根據(jù)訓(xùn)練目標(biāo)的有無達(dá)成。評估任務(wù)不好做的理由第一，不容易明確定義特殊訓(xùn)練之成果為何。第二，不容易確定測量成果的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)為何。第三，難以確定效果產(chǎn)生的時間，或時間過長時成果的評估早已失去其意義與重要性。第四，極能夠無法明確釐清特定訓(xùn)練的成果與其他非訓(xùn)練要素

9、之間的關(guān)係，與其間交互影響的程度。結(jié)果評估的困難乃為如何認(rèn)定這些改變是訓(xùn)練成果所構(gòu)成。任務(wù)的進(jìn)步是經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的共同作用。假設(shè)經(jīng)過訓(xùn)練後，任務(wù)效果有立刻的改變，才干確定訓(xùn)練的價值，否則很難正確地評估出訓(xùn)練的效果。五、問題與反思 2/2本文作者說對教育訓(xùn)練的滿意度越高，則其學(xué)習(xí)結(jié)果、行為改變及實(shí)際效果越佳。他贊同這段話嗎？行為改變的發(fā)生需求在某種條件下嗎？舉例：老人種子培訓(xùn)。雖然好的反應(yīng)並不一定保證會有高的訓(xùn)練效果，但不容忽視的是參與者對於訓(xùn)練的良好反應(yīng)將有助於營造較好的學(xué)習(xí)氣氛，而參與者的反應(yīng)也影響決策者和其他人對將來參與同一訓(xùn)練計(jì)畫的決定。行為改變的條件第一，參與者必須有改變的愿望。第二，參與

10、者必須知道應(yīng)作什麼改變以及如何改變。第三，參與者必須在良好的組織氣候中任務(wù)。第四，必須對參與者的行為改變提供報(bào)償。六、報(bào)告組總結(jié) W. Edwards Demming 指出Senge& Kleiner, 2019：組織中有97%的事物無法被測量，且強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的測量結(jié)果大都是干涉操作而無真正的了解。 釐清評估是為了呈報(bào)上級或是瞭解真正的學(xué)習(xí)。假設(shè)能採用較好的評估途徑並非只著重於外顯的數(shù)字將有助於瞭解學(xué)習(xí)對組織所產(chǎn)生的潛在影響，進(jìn)而掌握訓(xùn)練效果評估的精義並發(fā)揮其全方位的功能。Thank You$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%r

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